¿Constituye «despido de hecho» prohibir ingreso del trabajador al centro laboral durante procedimiento de despido? [Cas. Lab. 18716-2017, Lima]

Fundamento destacado.- Décimo tercero: En ese orden de ideas, se aprecia que la empresa demandada, al notificar al actor con la Carta de Preaviso de Despido, le otorgó el plazo establecido en el artículo 31° del Decreto Supremo número 003-97-TR (seis días), a fin de evacuar los descargos que considere pertinentes, y a su vez, conforme a la normatividad señalada, se le exoneró de asistir al centro de trabajo mientras dure el procedimiento de despido, por lo que estando a la interpretación efectuada por esta Sala Suprema respecto a la exoneración del trabajador de asistir a su centro de trabajo, se concluye que tal exoneración se mantenía hasta que la demandada emitiera la correspondiente Carta de absolución o de despido al trabajador, no siendo sostenible ni razonable la actitud del actor de apersonarse a su centro de labores finalizado el plazo de seis días para la absolución de los cargos imputados en su contra, en virtud a que el procedimiento de despido aún no había finalizado.


Sumilla: No se configura el despido incausado o de hecho si el trabajador, mientras se encontraba exonerado de asistir al centro de trabajo al estar en trámite un procedimiento de despido, se apersona antes de recibir comunicación alguna por escrito de parte de su empleadora, de conformidad con lo establecido en el artículo 31° del Texto Único Orde nado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Lea también: ¿Se configura causal de despido por delito doloso si trabajador se rehabilitó? [Cas. Lab. 1377-2017, Lima]


CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CASACIÓN LABORAL N° 18716-2017 LIMA

Reposición laboral por despido incausado y otros
PROCESO ORDINARIO-NLPT

Lima, siete de noviembre de dos mil diecinueve

VISTA; la causa número dieciocho mil setecientos dieciséis, guion dos mil diecisiete, guion LIMA, en audiencia pública de la fecha y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente Sentencia:

Clic en la imagen para más información

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, Carlos Alberto Arbulú Carranza, mediante escrito presentado el catorce de junio de dos mil diecisiete, que corre a fojas doscientos veintitrés y doscientos veinticuatro, ampliado mediante escrito obrante de fojas doscientos veintiséis a doscientos treinta y cinco, contra la Sentencia de Vista del treinta y uno de mayo de dos mil diecisiete, que corre de fojas doscientos dieciséis a doscientos diecinueve vuelta, que revocó la sentencia de primera instancia de fecha veintinueve de abril de dos mil dieciséis, que corre de fojas ciento sesenta y siete a ciento setenta y cinco, que declaró fundada la demanda y reformándola la declararon infundada; en el proceso seguido con la demandada, Hilandería Andina Sociedad Anónima Cerrada, sobre reposición laboral por despido incausado y otros.

Lea también: Ordenan reponer a trabajadora CAS tras ampliar protección contra el despido nulo por maternidad [Exp. 18433-2014]

CAUSAL DEL RECURSO:

El recurso de casación fue declarado procedente mediante resolución de fecha quince de marzo de dos mil diecinueve, que corre de fojas cincuenta y tres a por interpretación errónea del artículo 31° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: Antecedentes del caso

1.1. Pretensión: Como se aprecia de la demanda que corre de fojas setenta y tres a ochenta y uno, el actor pretende que se declare su despido incausado y se ordene su reposición a las labores habituales de Operario de Pabilero con el consiguiente pago de remuneraciones devengadas, desde la fecha del despido hasta la efectiva reposición, más la compensación por tiempo de servicios, con los intereses legales laborales y bancarios correspondientes. Como pretensión accesoria solicita el pago de una indemnización por daño moral por la suma de veinticinco mil con 00/100 soles (S/ 25,000.00), más costas y costos del proceso.

1.2. Sentencia de primera instancia: El Décimo Octavo Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante sentencia del veintinueve de abril de dos mil dieciséis, que corre de fojas ciento sesenta y siete a ciento setenta y cinco, declaró fundada la demanda, tras considerar que el demandante acudió al centro de trabajo al haber cumplido con el plazo de seis días de exoneración, conforme señala el artículo 31° del Decreto Supremo número 003-97-TR, y sin embargo al no dejarlo ingresar a su centro de labores es que acude a la Comisaría más cercana y procede a solicitar una constatación policial, por lo que se acredita que el veintiuno de octubre de dos mil quince el actor ya se encontraba despedido al no haberle permitido la reincorporación a sus funciones habituales. Agrega que si bien la demandada alega que lo exoneró de asistir al centro de trabajo mientras finalice el procedimiento de despido, es también cierto que la
misma accionada señala expresamente el artículo 31° del Decreto Supremo número 003-97-TR, por lo que el accionante se presenta a su centro de trabajo vencido dicho plazo y recién se le cursa la carta de despido el veintidós de octubre de dos mil quince, más aún si el mismo Jefe de Recursos Humanos pudo invitarlo a sus labores o indicarle que se encontraba exonerado de asistir a laborar hasta que se resuelva su proceso; en consecuencia, antes de ameritar su carta de descargo ya existía de parte de la demandada la intención de despedirlo.

Lea también: ¿Nulidad de despido por maternidad alcanza a la trabajadora que perdió al bebé? [Cas. Lab. 15216-2018, Lima]

1.3. Sentencia de segunda instancia: La Cuarta Sala Laboral Permanente de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista del treinta y uno de mayo de dos mil diecisiete, que corre de fojas doscientos dieciséis a doscientos diecinueve vuelta, revocó la sentencia apelada que declaró fundada la demanda y reformándola la declararon infundada, al sostener que el plazo de seis días establecido en el artículo 31° del Decreto Supremo número 003-97- TR, así como en el artículo 41° del Reglamento de l a Ley de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto Supremo número 001-96-TR, es para que el
demandante pueda defenderse de las imputaciones que recibe del empleador, lo que no significa que el procedimiento de cese contemple un plazo de seis días, pues dicha regulación es para que el trabajador pueda elaborar su defensa y justificar o aclarar las imputaciones que son acusadas como faltas graves.

Se añade que en el presente caso mediante Carta de Preaviso de fecha siete de octubre de dos mil quince, se imputa al demandante la comisión de faltas graves y se le exonera de su obligación de asistir a su centro de trabajo, con lo cual el procedimiento de despido debía culminar con la decisión del empleador de extinguir o mantener el vínculo laboral mediante comunicación expresa e indubitable y, sin embargo, antes que la demandada adopte una
decisión, el actor, con fecha veintiuno de octubre de dos mil quince, se constituyó al centro laboral bajo el argumento de haber transcurrido los seis días de plazo para reincorporarse, actitud con la cual, por su propia iniciativa, el demandante interrumpió el trámite de procedimiento del despido, extinguiendo de modo unilateral la relación laboral, por lo que resulta infundada su pretensión de reposición en el trabajo.

Infracción normativa

Segundo: La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma pueda interponer el respectivo recurso de casación. Sobre los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley número 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley número 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación,
además de otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Delimitación del objeto de pronunciamiento

Tercero: Conforme a la causal de casación declarada procedente, la presente resolución debe circunscribirse a delimitar si se ha incurrido o no en Infracción normativa por interpretación errónea del artículo 31° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR. De advertirse la consistencia de la infracción normativa corresponderá a esta Suprema Sala declarar fundado el recurso de casación interpuesto, de conformidad con el artículo 39° de la Ley número 29 497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, con las consecuencias que ello pueda generar; en sentido contrario, de no presentarse la afectación alegada por el recurrente, el recurso devendrá en infundado.
El aludido dispositivo legal regula lo siguiente:

Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32°, debe observarse el principio de inmediatez.

Lea también: TC ordena reponer a «trabajador de confianza» despedido tras ser elegido dirigente sindical [STC 209-2015-PA]

Sobre el despido

Cuarto: El despido permite la extinción de la relación de trabajo fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador. El jurista Alfonso García lo define como: “El acto unilateral de voluntad del empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo”[1], en tanto que para el laboralista Plá Rodríguez: “El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo”[2], expresándose en similar sentido Montoya Melgar, quien destaca entre otros caracteres del despido el de ser un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido sino que él lo realiza directamente, además de acto recepticio, en cuanto a que su eficacia depende que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada y que produce la extinción contractual, en cuanto cesan a futuro los efectos del contrato[3].

Quinto: Conforme a la legislación laboral nacional el despido debe estar fundado en una causa justa, limitando así el poder que tiene el empleador, precisando el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley del Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, las causas justas de despido, en dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y, b) relacionadas con la conducta del trabajador.

Sexto: Dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador, se encuentra la causa referida a la comisión de falta grave, las que están previstas en el artículo 25° del referido Texto Único Ordenad o, para cuyo efecto el empleador deberá seguir el procedimiento de despido previsto en los artículos 31° y 32° del cuerpo legal citado a fin de salvaguardar los derechos fundamentales y dignidad del trabajador[4], así como garantizar su derecho a la
defensa[5].

Séptimo: Ahora bien, el procedimiento de despido debe analizarse, entre otros, utilizando el Principio de Razonabilidad, que se entiende como aquel criterio íntimamente vinculado a la justicia y que se encuentra en la esencia misma del Estado constitucional de derecho, el cual se expresa como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las decisiones se tomen en ese contexto,
respondiendo a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias[6]. Por otro lado, también resulta de observancia para el procedimiento de despido el Principio de Inmediatez.

[Continúa…]


[1] GARCÍA ALONSO, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores, página 66.

[2] PLÁ RODRÍGUEZ, citado por ibíd., página 66

[3] PEDRAJAS MORENO, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Ibídem, página 281.

[4] PEDRAJAS MORENO, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ibídem, página 281.

[5] Ibid, página.281.

[6] Sentencia del Tribunal Constitucional del 05 de febrero de 2009, recaída en el expediente N.° 00535-2009-PA/TC.

Descargue en PDF la resolución completa