Un trabajador fue despedido tras ser acusado de agredir física y psicológicamente a su cónyuge, hecho que fue documentado en un informe policial donde se le identificó como personal de la empresa. Ante ello, su empleador decidió despedirlo por la comisión de faltas graves, sustentadas en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebratamiento de la buena fe laboral y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo que reviste gravedad.
Después de ser despedido, el trabajador presentó una demanda laboral alegando -entre otras pretensiones- que el despido fue fraudulento, porque se le imputó una falta grave no prevista legalmente, solicitando su reincorporación, el pago de las remuneraciones devengadas y una indemnización por daños y perjuicios por daño emergente y daño moral. El demandante sostuvo que su conducta fue un hecho cotidiano, aislado a su trabajo y fuera de su jornada laboral.
En la Casación Laboral N° 23624 2021-Lima, se determinó que el despido fue justificado. La sentencia estableció que un trabajador puede ser despedido por acciones cometidas en su espacio personal, si estas afectan la relación laboral o su puesto de trabajo y si se tratan de actos que no estén permitidos por el empleador.
Así, en dicha casación, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema reconoce que, si bien los hechos ocurrieron fuera del horario y lugar de trabajo, estos afectaron directamente los intereses de la empresa, su imagen y la relación de confianza entre el trabajador y el empleador; por tanto, son comportamientos que pueden calificarse como faltas graves.
El demandante ocupaba un cargo en la unidad de investigaciones de la empresa, precisamente relacionado con la investigación de denuncias por violencia o que afectan a la sociedad; es decir, se encontró que el comportamiento del trabajador afectó su puesto laboral. En este sentido, la Corte concluyó que las acciones del trabajador fuera del lugar de trabajo trascienden e inciden en el ámbito de las relaciones laborales, ya que no mantuvo un perfil acorde con su empleo para que no colisionara con la función desempeñaba.
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Además, en la sentencia se verificó que el empleador es una empresa de reconocimiento público y que, en el informe policial, se identificó al demandante como personal del empleador y causante de las agresiones. Por eso, la Corte considera que, al asociarse al autor de los actos de violencia con sus funciones en la empresa, se incidió negativamente en la relación laboral.
Por último, la Corte determinó que el trabajador conocía el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, incumpliendo con dos de sus artículos debido a su conducta de agresión. Uno de estos artículos establecía el deber de cumplir -entre otros- los valores de integridad, respeto mutuo, probidad y disciplina; y, el otro artículo, que el empleador podrá decidir sobre las infracciones a normas morales, éticas y de derecho en que incurriese el trabajador y que no se encuentran contempladas en dicho reglamento, según cada caso, atendiendo a las circunstancias, antecedentes y principios legales.
De esta manera, la Corte concluyó que la conducta del trabajador calificó como una infracción ética y moral que afecta la imagen de la empresa y la convivencia laboral; por tanto, se considera una falta que afecta su relación con la empresa, debido al impacto reputacional y la violación de principios esenciales de comportamiento. Por ello, la Corte declaró infundado el recurso de casación, que interpuso el trabajador contra la sentencia de la sala laboral que confirmó la sentencia del juzgado laboral que declaró infundada la demanda respecto al despido fraudulento.
