Desde el 28 de diciembre de 2017 está vigente la Ley 30709 que trae innovaciones sobre la no discriminación entre mujeres y hombres en el campo laboral (no solo en lo remunerativo, aunque ese sea el título de la norma). A continuación un resumen con los principales contenidos de la nueva ley.
1. Protección de la maternidad: prohibición de despido o cese de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia
En mis años de ejercicio laboral he conocido demasiados casos de mujeres que han dado a luz y a quienes, «coincidentemente» durante el embarazo o meses después, no se les renovaba los contratos de trabajo, tanto CAS en el Estado, como contratos temporales privados. Cualquier hecho relacionado con el embarazo debería ser considerado un indicio de discriminación por sexo, salvo que haya justificación objetiva y, aunque no se crea, eso no estaba prohibido en todos los campos. La inversión de la carga de la prueba es algo propio del derecho antidiscriminatorio, pero en el plano laboral en nuestro país eso no estaba regulado, salvo la nulidad del contrato durante el embarazo y período de licencia de maternidad.
La última ley sobre la materia, Ley 30367 de noviembre de 2015, amplió el período de la licencia de maternidad de 90 a 98 días, siguiendo el estándar mínimo del Convenio 183 OIT sobre protección de la maternidad, y tuvo como correlato que se ampliara la nulidad de despido en este período. Pero la ley de 2015 solo era aplicable para el régimen laboral privado (Decreto Legislativo 728); por tanto, no cubría expresamente a las mujeres en otros regímenes laborales. Además, la ley de 2015 se limitaba al despido, sin incluir la “no renovación” que es la forma “técnica” de sacarle la vuelta a la norma tanto en el sector público como privado cuando hay contratos de trabajo temporales. Inclusive SERVIR, la entidad pública del servicio civil, convalidó el cese de trabajadoras CAS relacionado con el embarazo y la lactancia en contra de los alcances de Convenio 183 OIT (por ejemplo el Informe Técnico 1653-2016-Servir y el Informe Técnico 1546-2016-Servir, numerales 2.7 y 2.8).
La protección contra el despido y cese por embarazo y lactancia en todas las relaciones laborales no estaba en ninguno de los proyectos de ley que dieron origen a la Ley 30709. No obstante, en las reuniones de asesoras/es de la Comisión de la Mujer y Familia del Congreso se fundamentó que la discusión de los proyectos de ley de los/a congresistas Richard Acuña, Mercedes Aráoz y Hernando Cevallos era la ocasión propicia para legislar no solo en relación a las normas sobre acceso y discriminación remunerativa –que estaban incluidas en los proyectos principalmente como modificaciones legislación preexistente–, sino para incluir lo relativo al cese del trabajo en período de embarazo y lactancia. Y después de una decisión política de archivamiento en la Comisión de la Mujer y Familia y una saludable corrección (véase aquí y aquí) ahora esto es ley siguiendo el estándar del Convenio 183 OIT.
Creo firmemente en la importancia de tener espacios de debate técnico que sean la base de las decisiones políticas que finalmente dan origen a nuestra legislación. Lo legislativo no debe estar exento del control argumentativo.
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2. Disposición concreta contra la desigualdad salarial: cuadros de categorías y funciones
Otros de los aspectos novedosos de la reciente Ley 30709 son las disposiciones concretas para evitar la discriminación remunerativa. La norma exige cuadros de categorías y funciones, por lo que las entidades empleadoras deben fijar las remuneraciones correspondientes a cada categoría sin criterios discriminatorios y, además, deben informar a sus trabajadoras/es de las políticas salariales aplicables.
El artículo 26.1 de nuestra Constitución de 1993 señala como principio de las relaciones laborales la “igualdad de oportunidades sin discriminación” y el artículo 6, literal f de la Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, establece desde 2007 el principio de “idéntica remuneración por trabajo de igual valor”. Sin embargo, los cuadros de categorías y funciones de la Ley 30709 son el primer medio concreto legislado para hacer efectivo ello.
Tener franjas con criterios claros para determinar la política salarial de una entidad empleadora no solo debería atenuar la discriminación por sexo, sino por otras razones. El sector público tiene ello –aunque no en plenitud por el desorden actual de regímenes– pero es una de las razones por las que la brecha remunerativa pública es menor que la privada: de 16% es la brecha salarial entre mujeres y hombres en el sector público contra 29% en el sector privado (ver). SERVIR aprobó en octubre pasado una “Guía Metodológica del Diagnóstico de la Desigualdad Salarial entre Hombres y Mujeres en el Estado” para que las entidades públicas tengan datos objetivos institucionales sobre la materia con miras a la adopción de medidas (ver). Este camino se ve reforzado por la Ley 30709.
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3. Clima laboral sin violencia ni discriminación
Otro aspecto de la Ley 30709 es que establece que las entidades empleadoras públicas y privadas deben de garantizar un trato digno y un clima laboral basado en el respeto y la no discriminación, incluyendo expresamente dentro de ello a la prevención y sanción del hostigamiento sexual pues, como toda expresión de violencia, es una forma de discrimimación (Comité CEDAW, Observaciones Generales 19 y 35). La Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, prohíbe actualmente este tipo de violencia en las relaciones laborales y educativas tanto verticales (superiores/as y subordinados/as) como horizontales (entre compañeras/os de trabajo) y regula los procedimientos para las denuncias.
4. Hacer compatible la vida personal, familiar y laboral
No hay igualdad entre mujeres y varones sin que todas las personas puedan conciliar su vida laboral con su tiempo personal y familiar: es, junto con un importante cambio de mentalidad, lo que puede permitir que los varones –y no solo las mujeres– realicen labores necesarias para la vida diaria como cocinar alimentos, lavar la ropa, limpiar el hogar, tener tiempo suficiente para descansar, así como atender al cuidado de hijas/os, padres/madres o personas con discapacidad que se tengan bajo responsabilidad.
En marzo de 2014 el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprobó, por Resolución MInisterial Nº 048-2014-TR, la “Guía de buenas prácticas en materia de conciliación del trabajo y la vida familiar y personal”. Es un aspecto muy importante para la igualdad de género y para las políticas de fortalecimiento de las familias. La OIT tiene un informe al respecto: “Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social” de 2009.
La nueva Ley 30709 menciona expresamente que las entidades empleadoras deben garantizar “la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral” y ese es un paso importante porque pone a nivel legal la garantía por parte de las entidades empleadoras de medidas como las que la Guía nacional incluye: la flexibilidad horaria, los permisos extraordinarios, la administración de las vacaciones, la optimización de reuniones de trabajo, entre otras.
5. Capacitación sin discriminación
Por último, la Ley 30709 establece que las entidades empleadoras públicas y privadas deben asegurar la igualdad entre hombres y mujeres en sus planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales. El acceso al conocimiento y a la mejora del perfil laboral es clave para el desarrollo (ver).
La Ley 30709 de forma alguna resuelve el problema de la discriminación en un mercado laboral informal como el peruano, pero es una valla legal clara para ir contra las arbitrariedades discriminatorias estatales y privadas que conocemos en el mercado laboral formal, aun en lo reducido que es. Las leyes son una herramienta importante: aunque no resuelvan ex ante los problemas, dan base para reclamar porque algo ya está prohibido, permitido o mandado, y eso tiene un valor importante para el ejercicio de derechos y la construcción de los estándares de vida que queremos.
6 Ene de 2018 @ 16:20
