Aspectos básicos para la masificación del uso del teletrabajo, por Jesús Aguinaga Saavedra

Antes de la llegada del coronavirus, el teletrabajo tuvo índices de uso muy bajos, pues el marco jurídico genera interrogantes al empleador. En tal sentido, se reflexiona sobre algunos puntos acerca de la jornada de trabajo, la inspección, la seguridad y salud, y la compensación por los equipos que brinda el teletrabajador, que podrían ser materia de modificación normativa, para promover el empleo del teletrabajo, una vez superada la crisis.


1. Situación problemática

El empleo del teletrabajo aumentó a causa de la crisis originada por el coronavirus. Se han emitido normas que promueven el empleo del trabajo por medio de las tecnologías de la información y las comunicaciones, dentro del contexto de emergencia que atraviesa el país. Sin embargo, no se sabe cuál será el destino de esta forma de laborar una vez que los problemas sean superados. Antes del problema epidemiológico que aqueja al mundo entero, en Perú se presentaron índices muy bajos de utilización de teletrabajo.

 Desde la publicación de la Ley 30036, que regula el teletrabajo (Ley), en el año 2013, existen varios indicios que apuntan a su lenta y/o escasa implementación en el sector privado. Varias fuentes sostienen lo señalado. Entre ellas, la Cámara de Comercio de Lima (CCL), que en el 26 de septiembre del 2017, informó en su portal web, que solo cinco empresas desarrollan teletrabajo en el Perú[1], aunque sin hacer referencia a un estudio que sostenga las cifras, lo que no debe descartar la información brindada por este importante gremio empresarial.

Asimismo, en el 2018 Joseph Zumaeta, gerente del portal de trabajo Aptitus, señaló del 25% de las empresas aplican o aplicaron la modalidad de teletrabajo en estos últimos años (tomando como referencia las convocatorias del portal). También indicó que de enero a junio del 2018, Aptitus obtuvo un total de 2351 avisos para teletrabajo, mientras que de enero a junio del año 2017 sólo obtuvo 1023[2]. Como se aprecia, el cálculo del número de puestos teletrabajables se realizó sobre las ofertas de empleo del portal citado, lo que no permite saber con exactitud cuántos teletrabajadores tiene el país. Sin embargo, ¿si dicho resultado reflejase el número real de teletrabajadores resultaría positivo? Hace falta realizar un contraste con las fuentes del sector público. De acuerdo con el cuadro n.° 64 del Anuario Estadístico Sectorial del 2017[3], en diciembre del mismo año se registró a un total de 3506317 trabajadores[4]. El 1% de tal cómputo es 35 063.17. En resumen, el número avisos de puestos teletrajables de Aptitus no es ni el 10% del 1% del total de trabajadores del cuadro inscritos en diciembre del año 2017.

El contexto se torna más difícil si tomamos como referencia la Encuesta de Demanda de Ocupaciones (EDO) a Nivel Nacional 2018, elaborada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) [5]. Dicho instrumento indica que: (…) del total de trabajadores adicionales que demandarían las empresas de los diez sectores estudiados a nivel nacional[6], 867 serían contratados bajo la modalidad de teletrabajo, con lo cual representarían a un 0,8% del total de personas a contratar[7]. ¿A qué porcentaje del número total de trabajadores contratados en diciembre del 2017 equivale esta última cifra de trabajadores (867)?

De acuerdo con diversas fuentes, este panorama se debe a que la normativa de teletrabajo tiene varios aspectos que no resultan claros para el empleador. Por esta razón, es muy posible que, al superarse este contexto, la actual utilización de teletrabajo regrese a los niveles comentados. Dicho panorama no beneficia al país. Hay que evitarlo y normar pensando en el futuro. Por tal razón, se toma como principal referencia a las consultas que recibe el Módulo de Orientación e Información sobre el Teletrabajo, y se elige cuatro temáticas que resultan de interés del empleador: jornada de trabajo, inspección, seguridad y salud, y contraprestación de las herramientas brindadas por el teletrabajador. Sobre cada materia, se reflexionará algunos puntos que pueden ser objeto de acción o modificación normativa.

II. Propuestas

2.1. Jornada de trabajo

La distancia que el teletrabajador tiene con el centro de labores, el cambio de organización en el modelo productivo y la flexibilidad que esta herramienta pretende brindar, con el fin de armonizar la vida laboral y personal[8], podría motivar exclusiones de los teletrabajadores de la jornada regular, que podrían devenir en sanciones para el empleador, a causa de una inadecuada lectura de la norma.

A continuación, se presentan artículos del Reglamento relacionadas con la jornada laboral del teletrabajador, presentadas en el siguiente cuadro:

Disposiciones del Reglamento sobre la aplicación de la jornada

Artículo 1.- Requisitos formales del teletrabajo

Los contratos, resoluciones de incorporación o designación y adendas o acuerdos por los que se establezca la modalidad de teletrabajo, o el cambio de modalidad presencial por la de teletrabajo, se celebran por escrito y se sujetan a las condiciones y requisitos previstos por las normas que les sean aplicables, según el régimen al que pertenezca cada teletrabajador. El empleador o entidad pública debe entregar al teletrabajador un ejemplar de aquellos documentos, según corresponda.

En los documentos antes referidos, el empleador o entidad pública debe consignar, como mínimo, la siguiente información:
(…)

e) La jornada que se asigne al teletrabajador, de acuerdo con los límites previstos en las normas que resulten aplicables.
(…).

Artículo 3.- Jornada de trabajo o de servicio

La jornada ordinaria de trabajo o de servicio que se aplica al teletrabajo se sujeta a los límites previstos en las normas sobre la materia.

De conformidad con el régimen que corresponda, los trabajadores y servidores civiles pueden prestar servicios bajo la modalidad de teletrabajo en jornadas a tiempo parcial o en sistemas de media jornada, respectivamente, de acuerdo con los límites y requisitos previstos en las normas correspondientes, solo si éstos se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada.

Las exclusiones a la jornada máxima de trabajo o de servicio previstas en las normas que regulan la jornada de trabajo en los sectores público y privado se aplican al teletrabajo.

Fuente: Elaboración personal.

Los artículos citados dejan que la aplicación de la jornada dependa de las normas que resulten correspondientes, atendiendo a la actividad. Ello en tanto que, el teletrabajo es un modo de trabajar y no un trabajo. Imponer distintas reglas sobre la jornada de los teletrabajadores sería contravenir el artículo 103 de la Constitución Política del Perú (CPP), por el cual pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas, pero no por razón de las diferencias de las personas[9]. Ello se materializaría en tratamientos distintos para personas que realizan la misma labor.

El último párrafo del artículo 3 del Reglamento de la Ley que regula el teletrabajo (Reglamento), aprobado por Decreto Supremo n.° 009-2015-TR[10] señala que las exclusiones a la jornada máxima de trabajo o de servicio, previstas en las normas que regulan la jornada de trabajo en los sectores público y privado, se aplican al teletrabajo.

Dicha disposición remite necesariamente al Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (TUO de la LJTS), aprobado por Decreto Supremo 007-2002-TR, cuyo artículo 5 señala que no se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

De los tres casos de exclusión que menciona el artículo señalado, abordaremos los problemas que la aplicación de la disposición citada puede generar con los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.

El primero de ellos surge con el literal c) del artículo 10 del Reglamento del TUO antes citado, para el cual son trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, los que realizan sus labores, o parte de ellas, sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. Para un mejor análisis la presentamos en el siguiente cuadro:

Cuadro n.° 10: Literal c) del artículo 10 del Reglamento del TUO de la LJTS

Se considera como trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata:
i) Aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador.ii) Aquellos que laboran parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

 Fuente: elaboración propia

De acuerdo con el cuadro señalado hay dos supuestos de trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata. El primero de ellos está constituido por los trabajadores que no tienen supervisión inmediata del empleador, que hasta el momento de la publicación del indicado reglamento podría ser concebido como la falta de interacción directa entre el trabajador y el empleador o sus representantes. No obstante, es necesario precisar que la supervisión inmediata no puede ser entendida únicamente como interacción personal, es decir: como el seguimiento que el empleador realiza sobre los servicios de otro trabajador. La Ley y el Reglamento señalan claramente que el teletrabajo es la prestación de servicios a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce el control y la supervisión de las labores. Por ello, la fiscalización inmediata puede desarrollarse a través de las TIC. Asimismo, tal fiscalización no implica necesariamente el seguimiento constante del servicio (y de su contenido). Podría implementarse un software que registra la actividad del teletrabajador en los equipos y programas brindados por el empleador.

El segundo de estos supuestos se construye con los trabajadores que están parcial o totalmente fuera de la oficina y que acuden a ella para realizar las coordinaciones pertinentes, incluso sin importar que existan medios tecnológicos con los cuales supervisar su labor. Dicha remisión podría afectar a los teletrabajadores.

En ese sentido, confundido por la norma o por la voluntad de establecer una jornada excesiva en su beneficio, el empleador podría justificar la exclusión de las normas que regulan la jornada de trabajo en base al literal c) del artículo 10 del Reglamento de la LJTS.

Esta apertura genera dos posibilidades. La primera consiste en fijar jornadas excesivas que podrían contravenir los límites normativos nacionales e internacionales, así como afectar la salud de los trabajadores[11]. En tanto dicha imposición no atendería a la naturaleza de los servicios prestados, constituiría una forma de trabajo forzoso[12].

La segunda, consecuencia de la anterior, consiste en que varios empleadores, supuestamente amparados por la norma, podrían recibir sanciones severas por parte del Sistema de Inspección del Trabajo.

Una alternativa de solución es modificar el literal c) del artículo 10 del Reglamento de la LJTS, indicando que los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata son aquellos cuya naturaleza o condiciones de sus labores hacen imposible que se pueda ejercer cualquier tipo de supervisión, para lo que se podría requerir la autorización previa o verificación posterior de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Asimismo, y a fin de evitar cualquier aplicación errónea de la jornada, el MTPE puede implementar un software complementario, que debe ser de uso obligatorio para las empresas que implementen teletrabajo, con el cual pueda medirse el tiempo en que el trabajador está conectado. El objetivo es simple, la jornada de trabajo se mide por horas y no por tiempo de labores efectivas, en tanto el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo.

Es normal que sucedan momentos de inactividad dentro la jornada que no son responsabilidad del teletrabajador, sino simplemente consecuencia de la falta de órdenes del empleador – ya sea por falta de clientes, la pronta terminación de los pendientes, la disminución de la carga en determinadas horas de trabajo, causas de fuerza mayor, entre otras. Extender la jornada basándose en la poca garantía del trabajo efectivo que representa el teletrabajo, sería inadvertir que el rendimiento del trabajador también se mide en función de su producción o conducta.

VARGAS RASHIO aborda este aspecto y señala que la teledisponibilidad (disponibilidad del teletrabajador) podría no ser considerada para efecto en el cómputo de la jornada legal ya que el artículo 6 del TUO de la LPCL define la remuneración como el pago recibido por el trabajo prestado. No obstante, tomando en cuenta a PIZARRO, señala que no sería consistente afirmar que en el Perú la remuneración es la contraprestación por los servicios efectivamente prestados, siendo posible huir de la literalidad y admitir que la interconexión entre las prestaciones se da frente a la puesta a disposición de la fuerza de trabajo de una manera global[13]. En ese sentido, recomienda modificar el contenido del artículo 5 de la LJTS y el artículo 10 de su Reglamento a fin de considerar la teledisponibilidad como parte de la jornada de trabajo y regular sus límites temporales, remunerativos, o compensatorios con tiempos de descanso efectivo, a fin de evitar situaciones ejercicios erróneos consistentes en la imposición de severas restricciones e incomodidades a los teletrabajadores en su tiempo de no trabajo.

Ello podría lograrse también, modificando el artículo 6 del TUO citado, indicando que la remuneración es el íntegro percibido por el trabajo prestado o la disposición de la fuerza de trabajo.

2.2. Inspección en el teletrabajo

2.2.1. La inviolabilidad del domicilio como límite de la inspección

El establecimiento de mínimos y obligaciones entre las partes de la relación laboral no garantiza por sí solo su cumplimiento, así como el de otras condiciones que puedan pactar. Surge entonces la necesidad de contar con un mecanismo de supervisión de la observancia de las normas laborales.

Con ese objetivo, mediante el Convenio n.° 81 de la OIT, sobre la inspección del Trabajo (ratificado por el Perú el 1 de febrero de 1960), se dispone que todo Miembro para el que esté en vigor el presente Convenio deberá mantener un sistema de inspección del trabajo en los establecimientos industriales.

El artículo 1 de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT), define al sistema de inspección del trabajo como un sistema único, polivalente e integrado a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, constituido por el conjunto de normas, órganos, servidores públicos y medios que contribuyen al adecuado cumplimiento de la normativa laboral, de prevención de riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo infantil, promoción del empleo y formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros, y cuantas otras materias le sean atribuidas. El mismo artículo también define a la inspección del trabajo como el servicio público encargado de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de la seguridad social, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, orientar y asesorar técnicamente en dichas materias, todo ello de conformidad con el Convenio 81 de la OIT.

Para que este sistema funcione, se les brinda a los servidores públicos encargados de vigilar el cumplimiento de las normas laborales (inspectores) un haz de facultades, que inician con el ingreso libre, a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo.

No obstante, de acuerdo con el inciso 1 del primer párrafo del artículo 5 de la LGIT, si el centro laboral sometido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial. Ello en tanto que la facultad inspectiva podría oponerse al derecho a la inviolabilidad del domicilio, el cual se encuentra reconocido en el artículo 12 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos[14], en el artículo 9 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre[15], en el artículo 17 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos 4[16], en el artículo 11 de la Convención Americana de Derechos Humanos[17], en el artículo 16 de la Convención sobre los Derechos del Niño, de los cuales el Perú es parte[18]. Así también, dicho derecho es reconocido en el inciso 9 del artículo 2 de la CPP, que garantiza que nadie puede ingresar en él domicilio, ni efectuar investigaciones o registros sin autorización de la persona que lo habita o sin mandato judicial, salvo flagrante delito o muy grave peligro de su perpetración. Este último dispositivo también señala que existen excepciones por motivos de sanidad o de grave riesgo que son regulados por la ley[19] [20].

Con este marco normativo, la inspección de cualquier prestación personal, subordinada y remunerada que se realice dentro de algún domicilio (ya sea del empleador o del trabajador) requiere para su desarrollo o el consentimiento del titular del domicilio, la autorización judicial, o el desarrollo legal correspondiente[21].

La modalidad de teletrabajo posibilitaría el ejercicio de erróneas prácticas si realiza en el domicilio del teletrabajador[22]. En dicho escenario, el empleador podría prohibir que se permita el ingreso de la inspección de trabajo, bajo apercibimiento de cualquier sanción[23]. En sentido inverso, muchos empleadores que cumplen cabalmente con la normativa sociolaboral podrían verse sorprendidos con una actitud hermética por parte de sus teletrabajadores.

Entonces de nada le podría servir al empleador, contar con el contrato escrito y firmado del teletrabajador con las cláusulas obligatorias, registrarlo en el declaran en el Registro de Información Laboral (T-Registro) como teletrabajador, contar con constancia de entrega de tecnología de la información (laptops, celulares u otros) y contar con certificados de capacitaciones realizadas, si es que el inspector no puede corroborar la formalidad del documento con la realidad del trabajador, es decir con lo que realmente le ha sido otorgado o simplemente poder recoger su versión de los hechos. Evidentemente, la solución no es que el inspector se quede únicamente con la versión y documentos entregados por la empresa sin realizar la visita al lugar donde el teletrabajador presta sus servicios. Asimismo, tampoco sería justo que un empleador que cumpliendo con todas las formalidades exigidas por las normas del teletrabajo y demás aplicables se le imponga una multa administrativa porque el inspector no puede corroborar los documentos con los hechos dentro del domicilio del teletrabajador [24].

Para el último contexto, VILLALOBOS MORALES propone que en el convenio de teletrabajo los teletrabajadores se comprometan con el empleador a permitir el ingreso de los inspectores a su domicilio, a fin que puedan comprobar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, con la respectiva responsabilidad[25]. Un instrumento de mayor alcance sería el convenio colectivo.

Por otro lado, resulta positivo que el marco jurídico laboral ya contempla respuestas para casos similares, que pueden ser utilizadas como útiles referentes. Existe el Protocolo 001-2017-SUNAFIL/INII, Protocolo de fiscalización de las obligaciones del régimen de los trabajadores y trabajadoras del hogar. Esta norma resulta importante, pues aclara al inspector que la negativa de ingreso al domicilio no enerva las otras facultades que el ordenamiento jurídico laboral le reconoce, (artículo 5 de la LGIT). En ese sentido, el personal inspectivo puede requerir documentos, hacer preguntas que le permitan extraer conclusiones pertinentes o, incluso, solicitar la presencia del sujeto inspeccionado en oficinas a través de un requerimiento de comparecencia. Asimismo, mantiene el orden dispuesto por el marco jurídico vigente pues, luego de negado el ingreso solicitado, el personal inspectivo debe pedir el auxilio judicial correspondiente.

Otra medida que no impide la realización de la inspección del teletrabajo es modificar la LGIT y categorizar como centro de empleo al espacio físico del domicilio del trabajador, en el que este desarrolla sus servicios, con el fin de obligarlo a permitir la inspección del trabajo únicamente en el lugar señalado. Sin embargo, podría criticarse la última propuesta por contravenir la CPP y las normas internacionales suscritas por el Estado y, además, por generar un precedente para aplicarla en casos similares como el de los trabajadores del hogar. No es así, el artículo 103 de la CPP permite realizar leyes especiales en base a la naturaleza de las cosas. En el teletrabajo a domicilio se desarrolla actividades de una unidad productiva, con herramientas del empleador (o del trabajador pero compensadas por el empleador), quien tiene a su cargo el cumplimiento de medidas de seguridad, entre otras. Ello convierte al espacio domiciliario destinado al teletrabajo en una extensión de la empresa.

Asimismo, el espacio a inspeccionar sería mucho menor que en el caso del trabajo doméstico, en el que podría revisarse toda la casa, mientras que en el teletrabajo únicamente el espacio en que se desempeñan las funciones. Con ello la inviolabilidad de domicilio se afectaría al mínimo posible. Claro está, dependiendo del tipo de domicilio, esta propuesta podría recibir matices. En tato el domicilio se define en el Derecho Constitucional como la morada destinada a la habitación y al desenvolvimiento de la libertad personal en lo concerniente a la vida privada, ya sea cerrada o abierta parcialmente, móvil o inmóvil, de uso permanente o transitorio[26].

Analizando el marco jurídico peruano, RAMÍREZ y CHUQUILLANQUI, señalan que:

la inviolabilidad de domicilio es solo una manifestación del derecho a la intimidad, con lo cual es posible que haya excepciones, ya [que] de por si nuestra Constitución establece algunas excepciones cuando hay autorización del titular, autorización judicial, flagrante delito y por temas de salubridad[27].

En ese sentido, consideran que,

[s]i bien es cierto no señala el caso de inspecciones de trabajo, (…) a partir de una interpretación sistemática de la constitución se podría ampliar las excepciones en tanto entre en conflicto con otros derechos fundamentales, como puede ser el derecho al trabajo[28].

Sin embargo, el sentido de la norma resulta claro por lo que la viabilidad de dicha interpretación debería evaluarse.

Si el numeral 9 del artículo 2 de la CPP señala que las excepciones por motivo de sanidad o grave riesgo serán señaladas por la Ley, es el Congreso de la República tiene la potestad para aprobar una norma que permita inspeccionar los domicilios únicamente en aquellos casos donde la seguridad o salud del teletrabajador resulten comprometidos. Actualmente, no existe norma con tales características. Dentro de un sistema de argumentación formal, que es el que rige la actuación de la administración en el Estado, el sistema inspectivo de trabajo se vería impedido de intervenir el domicilio sin el consentimiento del titular u orden el juez que lo permita.

2.2.2. Diversidad de domicilios como límite a la inspección

La existencia de muchos puntos de fiscalización y una insuficiente capacidad inspectiva del Sistema Nacional de Inspección del Trabajo, constituyen un escenario adecuado para la generación de inadecuadas prácticas laborales.

Dependiendo del tamaño de la empresa, y de su teletrabajabilidad[29], el número de locaciones en las que se desenvuelve los teletrabajadores podría aumentar, lo que a su vez retrasaría la actividad inspectiva – sin tener en cuenta la posibilidad que cada teletrabajador tiene de negar el ingreso del inspector a su domicilio.

En ese sentido, el aumento de inspectores resulta clave para que la implementación masiva del teletrabajo en el Perú sea una herramienta exitosa para empleadores y trabajadores; y, no una herramienta de facilite el abuso.

RAMÍREZ y CHUQUILLAQUI consideran que una solución sería:

(…) intercalar visitas físicas al domicilio de los teletrabajadores y otras visitas virtuales cuando sea posible, aprovechando que el teletrabajador tendrá acceso a las tecnologías de la información (laptop con webcam e internet) para poder hacer un recorrido virtual por las instalaciones donde labora el teletrabajador. Lamentablemente [puntualizan] ello implica que los inspectores de trabajo cuenten con la tecnología y capacitación necesarias para realizar este tipo de actividades.

Sin embargo, más importante que la capacidad técnica del Sistema Inspectivo del Trabajo será las consideraciones jurídicas sobre la inviolabilidad del domicilio, pues Mesías y Sosa señalan que:

el domicilio inviolable no debe entenderse solo como el espacio físico protegido en sí, sino con lo que en este hay de emanación de la personalidad. Por ello, con este concepto amplio de domicilio constitucional, la garantía de la Inviolabilidad incluirá toda clase de invasiones, a pesar de que estas no se realicen mediante el ingreso físico y directo al domicilio[30].

Sin dejar de lado la importancia de la capacidad del Sistema de Inspección del Trabajo, aparece un mecanismo que podría ser de utilidad complementaria. El Perú cuenta con un instrumento denominado Planilla Electrónica. De acuerdo con la segunda disposición complementaria final del Reglamento, [e]l empleador y la entidad pública registran en la Planilla Electrónica la condición de teletrabajador en la modalidad completa o mixta aplicada, y otros criterios que se establezcan mediante Resolución Ministerial, disposición que se ha implementado normativa y técnicamente, al punto que es factible utilizarla[31]. Entonces, es posible ubicar la cantidad de teletrabajadores – y datos más específicos – desde el propio sistema. Pero dada la novedad de esta herramienta – no en sus años de existencia, sino en el fuerte arraigo de trabajo presencial en el Perú – sería aconsejable que cada empleador que implemente teletrabajo remita un informe virtual a cada dependencia con funciones inspectivas de su circunscripción, a fin de de recibir una inspección con fines orientativos.

Para esta última propuesta, se ha tomado como referencia el artículo 7 de la Ley 1221 de 2008 de Colombia, por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones, el cual indica que:

[t]odo empleador que contrate teletrabajadores, debe informar de dicha vinculación a los Inspectores de Trabajo del respectivo municipio y donde no existan estos, al Alcalde Municipal, para lo cual el Ministerio de la Protección deberá reglamentar el formulario para suministrar la información necesaria.

2.3. Seguridad y salud del teletrabajador

La responsabilidad en materia de seguridad y salud en la ejecución del teletrabajo representan parte de las dudas que tiene el empleador.

El literal d) del artículo 6 del Reglamento señala que el teletrabajador tiene los mismos derechos y beneficios que los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad convencional, de acuerdo con el régimen al que pertenezca cada teletrabajador, salvo aquellos vinculados a la asistencia al centro de trabajo. Además, dicho literal señala que entre los derechos que serán garantizados se encuentran la seguridad y salud en el trabajo, en lo que fuera pertinente y considerando las características especiales del teletrabajo – ello quizás basándose en el artículo 8 del Convenio 177 de la OIT, sobre el trabajo a domicilio[32].

Tratándose de una materia tan importante, dejar las obligaciones en seguridad y salud en el trabajo a lo que resulte pertinente posibilita la generación de errores y graves incumplimientos de las obligaciones que el marco jurídico establece, en contravención los derechos de los teletrabajadores (vida, salud, entre otros).

Entre los efectos de tal redacción, por ejemplo, podría surgir la interpretación que no sería necesario cumplir con el requisito de realizar cuatro capacitaciones mínimas al año obligatorias en seguridad y salud en el trabajo, conforme lo establecido en el literal b) del artículo 35 de la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSS), bajo el argumento que como el trabajador no se encuentra expuesto a los peligros dentro de las instalaciones del empleador, no sería necesario otorgar dichas capacitaciones[33]; y, es que

[l]a prestación de teletrabajo plantea cuestiones particulares también en aquellos aspectos relacionados con la prevención de riesgos de carácter laboral, pues inevitablemente la mayor parte de las disposiciones en esta materia han estado pensadas en función de un concepto especial del lugar de trabajo coincidente con la fábrica[34].

Las posibilidades de incumplir el cumplimiento de las obligaciones pueden ser diversas. Por ello, entre los puntos relativos con la seguridad y salud en el trabajo, resulta importante reflexionar y determinar, en modo genérico, en qué ocasiones el empleador debe asumir todas las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo (responsabilidad total) y en qué escenarios es razonable flexibilizar dicha carga jurídica (responsabilidad parcial); salvo que se brinde a la Autoridad Administrativa de Trabajo la función de determinar en qué ocasiones se justifica el apartamiento de la normativa, lo que resultaría más oneroso para la actividad empresarial en función del tiempo.

Para lograrlo, resulta útil tomar como referencia algunos de los principales conceptos del sistema de seguridad y salud de trabajo: medidas de prevención, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. En ese sentido, se analizará el tipo de responsabilidad que podría tener el empleador ante cada uno de ellos.

Cabe aclarar que, la seguridad y salud es una de las materias más complejas para desarrollar en el teletrabajo. En tal sentido, sólo se intentará brindar pautas genéricas.

2.3.1. Responsabilidad de las medidas de prevención

De acuerdo con el Glosario de Términos del Reglamento de la LSST, son medidas de prevención aquellas acciones que se adoptan con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo y que se encuentran dirigidas a proteger la salud de los trabajadores contra aquellas condiciones de trabajo que generan daños que sean consecuencia, guarden relación o sobrevengan durante el cumplimiento de sus labores. Además, son medidas cuya implementación constituye una obligación y deber de los empleadores.

Tenemos en cuenta que el teletrabajo puede ser desarrollado en un domicilio, en un telecentro o en puntos no fijos. En función de la locación, la responsabilidad que señala la LSST podría variar.

Si el teletrabajo se desarrolla de manera parcial, es decir: unos días en casa y otros en el centro de trabajo, el empleador se vería obligado a cumplir con todas las medidas de prevención en tanto sus teletrabajadores harían parte de sus labores en las instalaciones principales sobre las cual recae todas las obligaciones que señala la LSST, su reglamento y demás normas complementarias. Podría pensarse en ciertas variaciones por las contingencias que ocurran fuera del centro de trabajo. En cambio, cuando el teletrabajo se desarrolla de manera total, podría evaluarse la necesidad de realizar ciertos matices, señalados a continuación.

Si el teletrabajo se brinda en el domicilio del teletrabajador, se puede considerar que la parte de la morada, o la morada en total, en la que presta su servicio es una extensión del centro de trabajo y, en ese sentido, el empleador tendría las mismas obligaciones, como por ejemplo: las capacitaciones anuales, que serían variadas teniendo en cuenta las condiciones particulares del domicilio, y que podrían brindarse a distancia; la señalización de zonas de riesgo, el cumplimiento de las disposiciones señaladas por la Resolución Ministerial 375-2008-TR, Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico.

Conviene señalar la necesidad de agregar disposiciones de carácter preventivo en función a las condiciones del domicilio en que se pretende aplicar el teletrabajo. En el Perú existe mucha informalidad a nivel ubranístico. Por tal razón, debería prohibirse al empleador implementar teletrabajo en aquellas instalaciones que influyan negativamente en el funcionamiento de los equipos, al punto de posibilitar la generación de sinestros o accidentes que atenten contra el trabajador, su familia o su domicilio, salvo que el empleador realice las modificaciones adecuadas para evitar, reducir y controlar dichos riesgos.

El ámbito espacial de esta prohibición resultaría controversial, podría asumirse que el empleador debe desarrollar estas medidas únicamente en la sección del domicilio en que se instalarán los equipos para desarrollar el teletrabajo, lo que sería justificado considerando la propuesta del punto 2.2. – destinada a permitir la inspección únicamente en el espacio en el que se encuentran los equipos de teletrabajo, a fin de salvaguardar la inviolabilidad del domicilio y la intimidad de la familia o del teletrabajador. No obstante, la altura, el cableado, el tipo de interruptores, la temperatura que se genera en el domicilio, entre otras causas pueden generar peligro. En ese sentido, resulta justificado prohibir que el empleador implemente teletrabajo a domicilio si las instalaciones no cumplen con garantizar la seguridad para el teletrabajador y su familia.

Incluso, estas consideraciones deberían aplicarse teniendo en cuenta factores externos al propio domicilio del teletrabajador: inmuebles vecinos, servicios públicos, entre otros. Ello se debe a que el objetivo del teletrabajo es beneficiar a ambas partes de la relación laboral, lo que implica velar por su seguridad al máximo posible.

Puede advertirse que el empleador puede subsanar los factores de riesgo en el domicilio. En cambio, si se tratan de defectos de estructuras aledañas o servicios públicos el empleador no podría tomar acciones por sí mismo, a lo cuál sería conveniente celebrar el teletrabajo en otros lugares (telecentro, por ejemplo).

Igual que en el teletrabajo domiciliario, cuando el teletrabajo se realiza en un telecentro, el empleador tiene total responsabilidad de las medidas de prevención. Si el telecentro pertenece o funciona con más de una empresa, las responsabilidades serían compartidas, en tanto la LSST señala la obligación del empleador de tomar las medidas de prevención (entre otras) por todos los trabajadores y personas que se encuentren en el centro de trabajo. Cabe señalar que dicho mecanismo serviría como una medida de incentivo en favor de los teletrabajadores.

Por último, si el teletrabajo se realiza mientras el teletrabajador está en otra ciudad o en pleno desplazamiento, la responsabilidad podría variar en atención a las causas de traslado del teletrabajador. Es decir, si la empresa dispone que este viaje a determinado lugar, debería encargarse de las medidas de prevención necesarias que serían ejecutadas en el desplazamiento del teletrabajador, entre ellas: indicación de las zonas seguras del ámbito territorial al que va el teletrabajador, una movilidad adecuada (de ser el caso), un lugar de descanso con las condiciones adecuadas para del trabajador (mobiliario mínimo para que cumple con sus funciones). En cambio, si el desplazamiento es producto de la voluntad del propio teletrabajador las medidas de prevención reducirían – tal vez a las relacionadas con el uso del propio equipo de trabajo. Para ello, resulta necesario analizar la posibilidad de restringir el teletrabajo con puntos no fijos o desplazamientos a voluntad del teletrabajador, solo cuando se trate de personal altamente calificado, o con altos cargos dentro del centro de labores.

2.3.2. Responsabilidad por accidentes de trabajo

De acuerdo con el Glosario de Términos del Reglamento de la LSST, accidente de trabajo (AT) es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Así también, es accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo[35].

Al igual que en el punto anterior, resulta necesario reflexionar acerca de la responsabilidad por los accidentes de trabajo según el lugar en donde se desarrollan los servicios.

En el caso del domicilio, la responsabilidad de la empresa es total, en tanto este (o parte de este[36]) se convierte en un espacio en donde se ejecuta su actividad. No obstante, existirán situaciones en que las circunstancias concretas exoneren al empleador de la responsabilidad sobre los accidentes de trabajo, pues con el teletrabajo a domicilio se mezclan aspectos de la vida laboral y personal. Por ejemplo, el teletrabajador podría herirse debido a que resbaló con cualquier artículo personal dentro de la habitación en que teletrabaja. En tal caso, el empleador podría evitar la responsabilidad del accidente si es que cumplió con capacitar previamente a su teletrabajador explicándole.

En cuanto a los telecentros se refiere, la responsabilidad sería total con mayor razón que en el teletrabajo domiciliario, pues el telecentro es un espacio que no pertenece al teletrabajador. En caso el telecentro albergue a trabajadores de más de una empresa, la responsabilidad por los accidentes de trabajo debería ser solidaria. El fundamento radica en que la LSST obliga al empleador responder por los accidentes de los trabajadores u otras personas dentro de sus instalaciones.

Si el teletrabajo se desarrolla mientras el teletrabajador está de viaje, o en otra ciudad, el empleador debería tener responsabilidad atendiendo a las causas del desplazamiento del teletrabajador. Si el teletrabajador está en movimiento por razones de propia voluntad, los accidentes de trabajo que le ocurran – sin incluir las que son causadas por los equipos que utiliza – serían responsabilidad del propio teletrabajador, dependiendo del caso concreto, claro está.

2.3.3. Responsabilidad por enfermedades profesionales

De acuerdo con el Glosario de Términos del Reglamento de la LSST, enfermedad profesional u ocupacional es aquella contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo relacionadas al trabajo.

En relación al término citado, toda labor implica un riesgo de deterioro de la salud del teletrabajador. Dependiendo de la actividad dicho riesgo aumenta y por ello resultan legítimas determinadas limitaciones para el desarrollo de ciertos trabajos, como en la actividad extractiva, por ejemplo.

De acuerdo con la Ley y el Reglamento, considerando que el teletrabajo depende de la utilización de TIC, las enfermedades profesionales que pueden ocasionarse se deberán al uso de las mismas, y no al sector en el que se desempeñe el teletrabajador. Es decir, el abogado consultor que teletrabaja para una mina no podría enfermarse de neumoconiosis, pero si podría verse afectado en su visión, o en su columna, o sufrir estrés y depresión debido al exceso de uso de los equipos brindados por el empleador.

Ello sucedería en cualquier locación en la que se desarrolle el teletrabajo, aunque el riesgo de enfermedades es más alto mientras la prestación de servicios se desarrolla cuando el teletrabajador no se encuentra en su domicilio o en un telecentro. Ello debido a que se carece de los equipos ergonómicos necesarios para cuidar la salud del teletrabajador. En este caso, la responsabilidad de la empresa sería total si de ella depende el traslado del teletrabajador. No sería de esa forma si el desplazamiento depende de la voluntad del teletrabajador.

Finalmente, consideramos que todas las precisiones esbozadas en relación con la prevención, accidentes y enfermedades profesionales pueden incluirse en el marco jurídico de la Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST y su Reglamento).

Se han expuesto una serie de posibilidades de variación de la responsabilidad del empleador. Sin embargo, su determinación requiere un arduo análisis, tomando como punto de partida la Constitución Política del Perú y la Ley n.° 28973, Ley de seguridad y salud en el trabajo. Esta última norma contiene los principios de prevención y de responsabilidad[37], bajo los cuales podría interpretarse que la responsabilidad del empleador que aplica teletrabajo sería la misma que tiene aquel que recurre al trabajo presencial.

2.4. Contraprestación por los equipos brindados por el teletrabajador[38]

La contraprestación por el uso de los equipos brindados por el teletrabajador es otro de los factores que podrían paralizar la aplicación del teletrabajo en el Perú. Se temen que el pago de la misma sería demasiado oneroso para el empleador. Sin embargo, ello no debe ser así. El teletrabajo como herramienta tiene por finalidad beneficiar al trabajador, pero también a su contraparte. Debe tenerse en cuenta que el empleador es el factor principal para lograr la implementación del teletrabajo. Entonces, se necesita presentar el teletrabajo como un instrumento atractivo, que lo ayude a reducir costos, al igual que al teletrabajador.

Por otro lado, debe partirse del hecho que en las relaciones subordinadas el empleador brinda las herramientas de trabajo. Entonces, existe un deber de retribuir al trabajador que brindar los medios que el empleador debería dejar a su alcance. No obstante, esta compensación tampoco puede ser exagerada, ya que la misma sería un desincentivo para la promoción del teletrabajo en el Perú. Es necesario elaborar alternativas para que las relaciones entre teletrabajador y empleador se desarrollen con justicia.

Pensando en el empleador como eje económico del teletrabajo, podemos tomar como referencia el artículo 19 de los Lineamientos para el otorgamiento de ajustes razonables a las personas con discapacidad, en el proceso de selección y en el lugar de trabajo, y los criterios para determinar una carga desproporcionada o indebida, aplicables en el sector privado, aprobado por Resolución Ministerial n.° 171-2019-TR, que establece los criterios para determinar la carga desproporcionada o indebida:

Artículo 19: Determinación de la carga desproporcionada o indebida

Para determinar la existencia de la carga desproporcionada o indebida, se entenderá que éstas se configuran cuando la ejecución del ajuste razonable solicitado por la persona con discapacidad suponga la afectación del funcionamiento de la empresa.

 Se afecta el funcionamiento de la empresa cuando la ejecución de ajustes razonables:

 – Suponga la paralización o alteración del ciclo productivo de forma que se ponga en riesgo el cumplimiento de las metas productivas de la empresa.

– Suponga un impacto económico negativo que ponga en peligro los resultados económicos esperados para el ejercicio correspondiente.

– Suponga una falta de liquidez en la empresa que impida el cumplimiento oportuno de sus obligaciones.

 La carga económica excesiva se acredita con declaraciones juradas anuales y mensuales del impuesto a la renta, el Estado de Pérdidas de los doce meses anteriores al que se realiza la denuncia, el flujo de caja mensual de ingresos y gastos, proformas o cotizaciones de los proveedores de ajustes razonables contratos de provisión, entre otros medios que resulten pertinentes.

El artículo citado contiene una serie de criterios que justifican la no implementación de ajustes razonables para las personas con discapacidad.

En el caso del teletrabajo podría utilizarse una comparación como base del criterio económico para su implementación. En tal sentido, el pago de la contraprestación es viable si esta, sumada a todas las obligaciones laborales con las que cumple el empleador es menor o igual a los gatos que el empleador asume en una relación laboral presencial. Dentro de dicho límite es que podría configurarse la contraprestación.

Otra alternativa, es la elaboración de una fórmula en el marco del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, en el que participen los representantes de los trabajadores y empleadores del Perú.

No puede concebirse una relación laboral en la que el trabajador no reciba contraprestación por lo medios que provee, cuando ello forma parte de la responsabilidad de su empleador. Tal escenario no es ético.


[1] CÁMARA DE COMERCIO DE LIMA. Teletrabajo aún no se aplica masivamente en el Perú, [Ubicado el 26.IX.2017] Obtenido aquí.

[2] Sin restar importancia a esta información, los índices de Aptitus no pueden demostrar cuantos puestos de teletrabajo efectivo se han ocupado en el 2017 y 2018.

[3] El cuadro referido se denomina “Trabajadores en el sector privado por meses, según tipo de trabajador”. En el mismo se presenta el total de trabajadores por cada tipo de trabajo que se registró cada mes. Asimismo, refleja el total de trabajadores, sin distinguir tipo de trabajo, en cada mes.

[4] Puede obtenerse dicho cuadro clic aquí. Por motivos de espacio, se adjunta dicho cuadro en los anexos.

[5] La referida encuesta puede obtenerse aquí.

[6] Dichos sectores son: servicios prestados a empresas; industria; agricultura; construcción; comercio; transportes y comunicaciones; servicios sociales, comunales y de recreación; restaurantes, hoteles y agencias de viajes; enseñanza; minería. De acuerdo con el EDO, no son los únicos sectores estudiados, pero si los más importantes.

[7]  MTPE. Encuesta de Demanda Ocupacional: Demanda de Ocupaciones a Nivel Nacional 2018. [Ubicado el 10.5.18] Obtenido aquí.

[8] El literal d) del artículo IV del Título Preliminar del Reglamento, señala como uno de los principios del teletrabajo a la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, por la cual se debe promover un equilibrio entre las actividades realizadas en los ámbitos, personal, familiar y laboral de los trabajadores o servidores civiles, a través de la modalidad de teletrabajo. En tal sentido, deberá existir una adecuada correspondencia entre la carga de trabajo y la jornada de labores o servicios asignada.

[9] De acuerdo con el fundamento jurídico 8 de la sentencia de expediente n.° 0021-2011-PI/TC (31.10.14), cuando el artículo citado estipula que pueden expedirse normas especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas, pero no por la razón de la diferencia de las personas», no hace sino reclamar la objetividad, la razonabilidad, la proporcionalidad y la racionalidad que deben fundamentar toda ley especial. De acuerdo con la Sentencia de expediente 018-2013-AI/TC (21.5.14), el concepto de naturaleza de las cosas explica que en una relación jurídica puede existir un determinado orden, peculiaridades y características singulares que, de consuno, le confieren sentido y razón de ser.  Por ende, en aras de plasmar el mayor grado de justicia posible, es deseable que en un vínculo imperativo-atributivo se delimiten claramente los rasgos esenciales que generan su existencia normativa, dado que ellos son los que deben condicionar axiológicamente la materia objeto de regulación.

[10] Inicialmente, el Decreto Supremo que aprueba el Reglamento fue publicado con el número 017-2015-TR; sin embargo, en atención del Oficio N. 4549-2016-MTPE/4, del 13 de julio de 2016, enviado por la Secretaría General del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, su numeración cambió por la de 009-2015-TR.

[11]“La inclusión unilateral podría estar encubriendo o facilitando una jornada extendida más allá del máximo permitido y exonerando al empleador de estructurar horarios flexibles que benefician a ambas partes laborales, ya que una buena distribución cualitativa del tiempo de trabajo máximo no perjudica los resultados o metas empresariales previstos y al trabajador le permite conciliar su vida laboral con la personal y familiar”. ESPINOZA NEYRA, Carlos Antonio. Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata ¿determinación objetiva o libre decisión del empleador?, trabajo Académico para optar el grado de segunda especialidad e Derecho del Trabajo y Seguridad Social, PUCP, Lima, 2017, p. 33.

[12] Ibíd.

[13] Cfr. VARGAS RASHIO, TINO PIERO. La respuesta del ordenamiento laboral peruano frente al teletrabajo, tesis para optar el título de abogado, PUCP, Lima, 2010, pp. 104-106.

[14] “Artículo 12.- Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales injerencias o ataques”.

[15]Artículo 9. – Derecho a la inviolabilidad del domicilio. Toda persona tiene el derecho a la inviolabilidad de su domicilio”.

[16] Artículo 17.- 1. Nadie será objeto de injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y reputación.

2. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra esas injerencias o esos ataques.

[17] Artículo 11.- Protección de la Honra y de la Dignidad

1. Toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad.

2. Nadie puede ser objeto de injerencias arbitrarias o abusivas en su vida privada, en la de su familia, en su domicilio o en su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra o reputación.

3. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra esas injerencias o esos ataques.

[18] Cfr. ARZAPALO VILLÓN, Tania Elizabeth. “El derecho a la inviolabilidad de domicilio y su regulación en el Perú a partir de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre” en: La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, 2014. [Obtenido el 5.VI.18] Ubicado el: file:///C:/Users/JESUS/AppData/Local/Temp/Art9.pdf.

[19]  Artículo 16.-

1. Ningún niño será objeto de injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia ni de ataques ilegales a su honra o a su reputación.

2. El niño tiene derechos a la protección de la ley contra esas injerencias o ataques.

[20] En simples términos, [e]l derecho a la inviolabilidad del domicilio es un derecho de naturaleza instrumental, pues coadyuva a la protección de otros derechos fundamentales. En tal sentido, fue concebido en sus orígenes como una garantía para la libertad personal frente al Estado, referida principalmente a la prohibición de aprehensión domiciliaria sin que medie orden judicial. MESÍAS RAMÍREZ, Carlos & SOSA SACIO, Juan. “Inviolabilidad del domicilio”, en: La Constitución Comentada: análisis artículos por artículos, Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 162.

[21] Se considera que el desarrollo de la inviolabilidad del domicilio está relacionado con el principio de interdicción de la arbitrariedad, que no se encuentra expresamente reconocido en ella. El Tribunal Constitucional ha sostenido que la arbitrariedad tiene un doble significado: el primero, clásico y genérico, que entiende a lo arbitrario como lo reverso de la justicia y el derecho; el segundo, moderno y concreto, que lo entiende como todo aquello carente de fundamentación objetiva. Sentencia del Tribunal Constitucional del 5 de julio del 2004, recaída sobre el expediente n.° 0090-2004-AA/TC. Citada en: RUBIO CORREA, Marcial. La interpretación de la Constitución según el Tribunal Constitucional, tercera edición, PUCP, Lima, 2017, p. 164.

[22] Los telecentros por ser extensión del centro de trabajo (de uno o varios empleadores) no están amparados por la protección que se le brinda a un domicilio.

[23] Ello en tanto el teletrabajador se encuentre registrado en planillas, pues resultaría más fácil para el empleador –aunque más riesgoso– mantenerlo en totales condiciones de informalidad y con ello evitar que la inspección pueda rastrearlo.

[24] RAMÍREZ PUNCHI, Eddy Hills & CHUQUILLANQUI ARAGÓN, Oscar Raúl. “El Teletrabajo en el Perú: Comentarios al nuevo marco normativo”, en: Derecho & Sociedad, N.° 46, marzo 2016, Lima, Pontifica Universidad Católica del Perú, pp. 111-120. [Obtenido el 3.10.2018] Ubicado aquí, p. 118.

[25] Cfr. VILLALOBOS MORALES, Carol. Los desafíos de la implementación del teletrabajo en el Perú, Tesis para optar el título de abogada, UDEP, Lima, 2017, p. 106.

[26] MESÍAS RAMÍREZ, Carlos & SOSA SACIO, Juan. “Inviolabilidad del domicilio”, en… Op. Cit, p. 163.

[27] Ibídem.

[28] Ibídem.

[29] Usamos este término para aludir a la capacidad de la empresa o un puesto de trabajo para aplicar el teletrabajo.

[30] MESÍAS RAMÍREZ, Carlos & SOSA SACIO, Juan. “Inviolabilidad del domicilio”… Op. Cit., 163.

[31] Tal disposición motivó la emisión de la Resolución Ministerial n.° 260-2016-TR, que modifica los anexos 1 y 2 de la Resolución Ministerial n.° 121-2011-TR, que aprueba la información de la planilla electrónica. En el primer anexo, se varía la denominación del numeral 2.2.9. a “Situación especial del trabajador: de dirección, confianza, teletrabajo, ninguna”. En el segundo, se incorpora la Tabla 35: “Situación especial del trabajador y teletrabajo” con su nota aclaratoria.

Así mismo, la primera resolución señala que los empleadores que empleen teletrabajadores T-REGISTRO de la Planilla Electrónica la modalidad completa o mixta aplicada en la respectiva prestación de servicios, conforme a lo previsto en la Ley Nº 30036, Ley que regula el Teletrabajo, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 017-2015-TR. Dicha obligación rige a partir del 1 de noviembre de 2016.

[32] Artículo 7: La legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias de éste (…)

[33] RAMÍREZ PUNCHIN, Eddy Hills & CHUQUILLANQUI ARAGÓN, Oscar Raúl. “El Teletrabajo en el Perú: Comentarios al nuevo marco normativo”, en: Derecho & Sociedad, N.° 46, marzo 2016, Lima, Pontifica Universidad Católica del Perú, pp. 111-120. [Obtenido el 3.X.2018]. Ubicado aquí.

[34] THIBAULT ARANDA, Javier. El Teletrabajo: análisis jurídico-laboral, Consejo Económico y Social, Madrid, 2000, p. 165.

[35] En relación con el tema, es pertinente mencionar a la Casación N° 4258 – 2016, LIMA, cuyo noveno considerando es de observancia obligatoria, la cual señala que ante la ocurrencia de un accidente laboral existe una responsabilidad de tipo contractual por parte del empleador.

[36] THIBAULT señala que (…) siguiendo las orientaciones doctrinales y jurisprudenciales, el ámbito protegido no se reduce al domicilio en sentido estricto, sino más ampliamente a aquel especio delimitado, ocasional o estable, donde la persona ejerce su libertad más íntima, ya sea en su faceta personal o familiar, como una casa, una caravana o una habitación de hotel (…) ya sea en su faceta profesional, como un despacho (…), ámbitos todos estos desde los que se puede realizar la actividad telelaboral y donde, a menos que medie el consentimiento del titular, los órganos inspectores sólo podrán penetrar cuando dispongan de la previa autorización judicial. Sobre la extensión subjetiva y objetiva del derecho de la inviolabilidad domiciliaria para el Tribunal constitucional, véase in extenso GARCÍA RUBIO, M.A., La inspección de Trabajo y Seguridad Social, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, págs. 308 y ss. En: THIBAULT ARANDA, Javier. El Teletrabajo: análisis… Op. Cit., p. 173. Mesías Ramírez señala que el domicilio constitucional está compuesto por tres elementos: i) material, consistente en el espacio en la que la persona vive y puede permitirse comportamientos que los usos sociales no siempre admiten; ii) psicológico, consistente intención de habitar el lugar como morada, aun cuando no reúna las condiciones normales para ello y, iii) autoprotector, consistente en la exclusión de terceros de la propia morada. MESÍAS RAMÍREZ, Carlos & SOSA SACIO, Juan. “Inviolabilidad del domicilio”, en: La Constitución… Op. cit., p. 164.

[37] I. PRINCIPIO DE PREVENCIÓN

El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Debe considerar factores sociales, laborales y biológicos, diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión de género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral.

1. PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD

El empleador asume las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas vigentes.

[38] Este punto se incluye en base a los reportes periodísticos, que trasladan la preocupación de los empleadores ante la posible onerosidad de este mecanismo.