LP Pasión por el Derecho, gracias a las gestiones del doctor Ricardo Corrales Melgarejo, presidente de la Primera Sala Laboral de Huancayo, en el mes de julio llevó a cabo la jornada académica titulada «Aportes a la política laboral y previsional del nuevo Gobierno y agenda congresal». Aquí les presentamos la crónica de la jornada que elaboró el doctor Corrales junto a Paúl Yance Zamudio, Maricielo Machacuay Quispe y Denisse Antezano Misajel.
CRÓNICA DE LA JORNADA ACADÉMICA:
APORTES A LA POLÍTICA LABORAL Y PREVISIONAL DEL NUEVO GOBIERNO Y AGENDA CONGRESAL
Ricardo Corrales Melgarejo
Abogado por la UNFV, Juez Superior de la Corte Superior de Justicia de Junín (CSJJU).
Paúl Yance Zamudio
Abogado por la Universidad Continental, Asistente Judicial en la CSJJU.
Maricielo Machacuay Quispe
Estudiante de Derecho de la Universidad Peruana Los Andes e integrante SECIGRA – CSJJU.
Denisse Antezano Misajel
Estudiante de Derecho de la Universidad Continental e integrante SECIGRA – CSJJU.
La organización de la Jornada Académica estuvo a cargo de los colegas Ricardo Corrales Melgarejo y Roger Vilca CEO de LP Pasión por el derecho, llevándose a cabo de modo virtual el evento el día 24 de julio de 2021, y que fue en palabras del profesor César Abanto un “Laboratón”, ya que se desarrolló durante doce horas ininterrumpidas, presentándose veinticuatro ponencias[1], y que se enviarán a las autoridades administrativas de Trabajo y Congresistas de la República, para su consideración, que en resumen exponemos a continuación:
Primera ponencia del Dr. Javier Paitán Martínez[2]
El Derecho de la Seguridad Social como Opción Política
La seguridad social es un sistema de protección social, el más avanzado que existe en la actualidad. Se crea para afrontar las diversas contingencias que se presentan a lo largo de la vida. Las enfermedades y la vejez son contingencias tradicionales. La seguridad social, trata de evitar que las personas entren en una situación vulnerable. También, debe entenderse a la seguridad social como enfoque para la ciudadanía, ya que es un derecho humano que le corresponde a toda persona. Otro enfoque, es de servicio público, desde la perspectiva de la administración pública. Desde el Estado podría analizarse como política pública. La seguridad social, en el Perú, está delimitada por la clase trabajadora, pero como derecho humano, no debe quedarse ahí, sino abarcar a todas las personas incluso a las que no se encuentren dentro de la clase trabajadora. La seguridad social, sirve además para paliar la desigualdad.
La seguridad social, incorpora los modelos que se vienen construyendo a lo largo de los años. Una primera aproximación fue el ahorro privado, luego devino la caridad y se pasó al asistencialismo, después la beneficencia. Por último, se crea en Prusia la seguridad social (1883). Siendo así, el factor determinante de la seguridad social, es la decisión política, un ejemplo de decisión fue la creación del Sistema Previsional Privado y la Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP).
CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
El derecho del trabajo y el derecho a la seguridad social son fundamentales instrumentos normativos de la política económica del que depende la determinación de los salarios, la posible redistribución de la renta a través de las prestaciones de la seguridad social, respectivamente. Todo modelo jurídico obedece a una opción política, que institucionaliza y da forma. Los principios en los que se funda una sociedad política inspiran también a las instituciones jurídicas laborales y de seguridad social.
Segunda ponencia del Dr. César Abanto Revilla[3]
La Reforma del Sistema Previsional del Perú
Tenemos un sistema de seguridad social excluyente y fragmentado. Existe una total diferenciación entre personas de la sierra y selva. La seguridad social, no sólo es un derecho sino un deber, como integrantes de la sociedad, la solidaridad es un elemento esencial de la seguridad social. La longevidad es el gran problema de la seguridad social. Las reformas previsionales iniciaron hace 41 años (1980) en Chile con el paso del seguro público al seguro privado. Así, se establecieron tres modelos, uno sustitutivo, paralelo y el sistema mixto.
El Perú se adscribió al segundo modelo. Algunos países dejaron de lado el sistema privado de pensiones, como es el caso de Argentina, Bolivia y Chile, debido a crisis económicas como es el caso de la asiática de 1997, el crack del 2008, el conflicto de Estados Unidos de Norteamérica y China de 2018, la Covid 19 de 2020 e incluso el “Caso Odebrech”. Así, el problema se destaca por la informalidad, longevidad y morosidad en el pago.
El reparto y la capitalización no es lo más adecuado en el Perú de hoy, pues, se debe desvincular de las planillas. Así, un tema fundamental del sistema previsional, requiere la deslaboralización del sistema de recaudación al fondo de pensiones. Al día de hoy, la población de 65 años o más, son alrededor de dos millones de personas, aseguradas aproximadamente sólo un millón. Un problema actual que devino con la pandemia, fue la emisión de un paquete de normas de retiro de fondos previsionales (Ley 31017, Ley 31068 y Ley 31192), sin embargo, no olvidemos que la seguridad social es un sistema de protección, pero esta protección debe estar sujeta a una causa objetiva, que puede ser el estado de necesidad, que faculte al pensionista al retiro de sus aportes.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTAS
La propuesta de solución es la creación de un modelo multipilar, que cuente con un pilar base (pensión universal), un segundo pilar (contributivo obligatorio con componente colectivo e individual, con una garantía segura) y el tercer pilar, el ahorro voluntario. Lo más importante, al final serán los incentivos, como es el caso del capital semilla, el co-pago, el bono de maternidad, pago de aportes mediante TICs y descuento del impuesto a la renta anual.
Tercera ponencia del Dr. Paul Cavalié Cabrera[4]
Apuntes sobre el Reforzamiento de la Inspección de Trabajo en el Perú
Actualmente el mercado laboral demanda más servicios inspectivos, a la vez se cuenta con nueva normatividad, políticas de formalización laboral y la ampliación de canales para captar las denuncias de los trabajadores. Esta recurrencia creciente hacia los servicios inspectivos laborales se contrapone con los limitados recursos con que cuenta la Inspección del Trabajo, atribuible a una limitada capacidad en el número de personal inspectivo, y la necesidad de especialización. Estos problemas obligan a ser atendidos mediante una mejor gestión de los escasos recursos.
La Inspección del trabajo debe intervenir en un mercado de trabajo, caracterizado actualmente por la alta informalidad urbana y rural, la consolidación del modelo de descentralización productiva, la incidencia de la economía colaborativa, la creación de novedosos entornos de trabajo. Esta situación requiere a su vez que en el planeamiento de la acción inspectora se haga una evaluación de la vigencia y actualidad de conceptos tradicionales como los de “centro de trabajo”, tiempo de trabajo, puesto de trabajo y a nuevos espacios y situaciones que se vienen presentando: trabajo remoto, teletrabajo, trabajo a demanda, trabajo transfronterizo y el pluriempleo. Ante las nuevas exigencias de intervención de la inspección, se requiere de la adopción de acciones de inteligencia inspectiva, lo que importa el abordaje de las denuncias, su planificación, digitalización y la predictibilidad resolutiva, mediante los precedentes administrativos que viene emitiendo la SUNAFIL.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
La agenda de la inspección de trabajo, es la centralización de la inspección en SUNAFIL, pero además es necesario crear una Superintendencia adjunta de salud y seguridad en el trabajo, a ese nivel. Se requiere un cuerpo de apoyo pericial y el traslado de costos de la inspección al inspeccionado infractor. La digitalización total del expediente inspectivo electrónico y explorar otras formas disuasivas de sanción (canje de multa por capacitación, restricciones en contrataciones estatales y reputación empresarial). La necesidad de una escuela de formación en materia inspectiva (como aduanas), en estas escuelas priorizar el estudio de materias sobre modelos de negocio y formas de colaboración empresarial y la especialización del inspector en materias complejas, implementación de la conciliación, acreditaciones de buenas prácticas laborales empresariales, diseño de mecanismos de cumplimiento del mandato y constituir resoluciones que terminen por ser ejecutables en sede judicial (procesos de ejecución). En cuanto a lo normativo, la agenda deberá ser una nueva ley general de inspección del trabajo, revisión del régimen de infracción y sanciones; y, el domicilio como espacio fiscalizable.
Cuarta ponencia del Dr. Elmer Guillermo Arce Ortiz[5]
La Inspección del Trabajo en el Bicentenario
Discutir y debatir sobre el fortalecimiento de la inspección laboral, es uno de los temas más importantes para abordar, ya que es un derecho sustantivo, y debe existir un sistema de garantías que lo sustente. Los cuatro temas fundamentales, en este tema, son la reforma constitucional, las modificaciones de tipo sustantivo, el fortalecimiento estructural de SUNALFIL, y las modificaciones en la eficacia de la inspección. Respeto al tema constitucional, debería existir un artículo constitucional que dote de esta relevancia a la inspección del trabajo. Modificar las estructuras básicas de la inspección (SUNAFIL), no resulta suficiente, si no se cambia al modelo de derechos sustantivos, que refuerce el sistema de garantías, el problema se ubica en la contratación temporal y el fraude en la contratación, dentro de ello una de las grandes deficiencias se representa en la informalidad, como es el caso del trabajo a domicilio. El fortalecimiento de los sindicatos, que la inspección no le quite el protagonismo a los sindicados, que requieren una nueva mirada y perspectiva en el ejercicio de sus derechos. Respecto a SUNAFIL, debería existir una línea de carrera para el acceso a puestos de dirección en la institución. La eficacia de la inspección, debe tener inteligencia inspectiva para realizar operativos.
CONCLUSIONES Y PROPUESTA
La principal deficiencia de SUNAFIL es la imposibilidad de inspección del CAS. La caducidad de los procedimientos administrativos sancionadores, debe cambiar este aspecto partiendo de que no es el Estado contra un administrado, sino el Estado contra dos administrados, no se puede caducar un procedimiento sancionador en desmedro de los derechos sustantivos del segundo administrado (el trabajador). Asimismo, el expositor sostuvo que debía mejorarse la legislación en cuanto a la contratación temporal y el fortalecimiento de los sindicatos, pues, la inspección laboral tiene sus límites.
Quinta ponencia de la Dra. María Pía Díaz Díaz[6]
Regulación Normativa de la Violencia de Género en el Derecho del Trabajo en Perú
Cuando hablamos de violencia de género, hablamos de una brutal herramienta de control o forma de castigo a quien sale o se atreve a salir de los patrones socioculturales que imperan en la sociedad. Estos patrones aluden a distintos roles, espacios y atributos, que se han venido construyendo y asignando históricamente a mujeres y hombres ocasionando una situación de desigualdad al encontrarse jerarquizados. En cuanto a los espacios, se reconocen el espacio público y el espacio privado, este último donde se efectúan principalmente las labores de cuidado de los otros y las labores reproductivas, a donde fue relegada la mujer desde los inicios del Estado, mientras que el espacio público, lugar de toma de decisiones, de autonomía y de prestigio, relacionado con lo masculino.
Esta división de los espacios ha tenido influencia en el ámbito laboral, de ahí que se haya producido la división sexual del trabajo, vale decir sectores de trabajo masculinizados y feminizados, este último donde predomina el trabajo de cuidados.
El ámbito de las relaciones de trabajo no está ajena a la problemática de la violencia de género, se trata de un espacio donde se reproducen estos patrones socioculturales (roles y atributos) sobre cómo deben actuar las mujeres y los hombres, donde la violencia actúa como forma de castigo o herramienta disuasoria. Es una problemática que empieza a darse desde el ingreso de la mujer al mundo del trabajo, sobre todo en aquellos sectores masculinizados y que lamentablemente sigue siendo tolerada. La violencia de género en el ámbito laboral, se presenta como forma de exclusión de los espacios públicos que busca reforzar la pertenencia de las mujeres a los espacios domésticos.
El hostigamiento sexual, está reconocido en el Perú a través de diversos instrumentos y es entendido como todo acto de connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede manifestarse de distintas maneras y puede suceder dentro o fuera del espacio físico de trabajo. Las consecuencias de este problema contribuyen a incrementar la brecha de participación de mujeres y hombres en el trabajo, así como la brecha salarial, al generar deserción laboral o reducción de horas de trabajo en mujeres. La legislación actual peruana traslada a los empleadores la obligación de velar porque en el centro de trabajo no se comentan estos actos o, en el caso de suceder, se investigue y sancione como corresponde, a través de la capacitación, establecimiento de medidas de prevención, procedimientos de investigación y sanción ante hechos de esta naturaleza. Del mismo modo se puede acudir ante Sunafil o Dirección Regional de Trabajo para la inspección correspondiente, o a la vía judicial.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
- Existe desarrollo legislativo en el Perú para la protección sobre los casos de hostigamiento sexual a nivel laboral, sin embargo, esto no servirá si su aplicación no observa la aplicación del enfoque de género, esto es, desterrando los patrones socioculturales de los procedimientos, así como, sino se supervisa su cumplimiento por parte de los empleadores, siendo importante la fiscalización de las autoridades correspondientes sobre su cumplimiento.
- Esta supervisión del Estado debe continuar incluso en tiempos de pandemia, donde las personas realizan trabajo a distancia y establecen comunicación a través del uso de la tecnología como: videconferencias, chat, llamadas, entre otros, dado que el hostigamiento también puede producirse a través de estos medios, hasta con mayor facilidad.
- El hostigamiento sexual genera graves efectos en la salud de las mujeres tanto psicológicas como físicas, por lo que será importante trabajar en su inclusión en las evaluaciones de riesgos en el lugar de trabajo, de manera que se incluye como obligación a los empleadores analizar esta problemática en el centro de trabajo de forma periódica.
- Un tema pendiente del Estado será la ratificación del Convenio 190 de la OIT de 2019, sobre la violencia y el acoso y la Recomendación núm. 160 que lo acompaña.
Sexta ponencia del Dr. Daniel Ulloa Millares[7]
Realidad Laboral al 2021 y Posibles Caminos a Seguir
Para resolver el problema laboral tenemos que conocer la realidad. El derecho laboral nace de la realidad, es una práctica que busca resolver los problemas de la práctica. Por tanto, son las partes quienes deben resolver sus problemas pero lamentablemente en el Perú los sindicatos o los trabajadores esperan que el Estado intervenga para solucionar los conflictos, cuando son las mismas partes quienes deben resolverlos y para ello tienen la negociación colectiva y su producto, los convenios colectivos, uno de los derechos más importantes para la OIT, a fin de solucionar los problemas entre los empleadores y los trabajadores.
La realidad en el Perú es que al año 2019 sólo el 5,3 % de los trabajadores están sindicalizados. Sobre esta problemática, se lanzó el Plan Nacional de Competitividad y Productividad de 2019, que buscó solucionar la actualización del marco normativo laboral, jornada a tiempo parcial, Teletrabajo, modernización del régimen MYPE, reestructuración de programas de inserción y promoción de empleabilidad, modernización del servicio nacional de empleo. Luego en el 2021, entró en vigencia la Política Nacional de Empleo Decente, donde se apuntaron algunos problemas sobre el trabajo remoto.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
En lo macro, los problemas a resolver son la informalidad, la capacitación del trabajador y reformular al Estado (¿ley Servir?) dada su condición de mal ejemplo de empleador. En lo micro, entre las partes de la relación laboral, la falta de diálogo y representación laboral por lo que se debe promover la autocomposición de los conflictos y para ello el sindicalismo es clave. En cuando al tercero decididor, tenemos como problemas la demora judicial y las restricciones de la inspección, así como la revisión de las normas de beneficios laborales (separar lo cuantitativo de lo cualitativo), todo lo cual merece una reforma integral y sistémica.
Séptima ponencia de la Dra. Carolina Fernández Huayta[8]
Las Modificaciones a la Ley del Teletrabajo: En Busca de un Impacto Positivo
Una de las medidas a partir de la pandemia que agobia al mundo, fue el trabajo remoto, que viene a ser una situación especial de un trabajo presencial a un trabajo fuera de las instalaciones del centro de trabajo. Actualmente el teletrabajo y el trabajo remoto están en boga, sin embargo, estas figuras están siendo analizadas y muchas veces confundidas. Actualmente, los efectos de la pandemia, son principalmente las medidas labores dispuestas por el gobierno que priorizan la tutela del derecho a la vida y salud, derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Política del Perú de 1993. Es por ello que, se ha recurrido al trabajo remoto, licencia sin goce de haber, teletrabajo, licencia con goce de haber compensable, reducción de la jornada de trabajo compensable, reorganización de horarios de trabajo, permisos temporales durante la jornada de trabajo y la compensación de horas.
Actualmente, el Estado ha optado por el trabajo remoto y no por el teletrabajo, principalmente porque para su ejercicio, usa los medios y mecanismos que le permitan trabajar fuera de la empresa, cuyos equipos de trabajo pueden ser otorgados por el empleador. No existe obligación de compensar por la puesta a disposición de equipos o los gastos adicionales a cargo del trabajador. La jornada laboral se aplica al trabajo remoto, no pudiéndose exceder en ningún supuesto a las 8 horas diarias o 48 horas semanales.
También, se pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, con una distribución máxima de seis días a la semana. El trabajo remoto, es una facultad de los empleadores. En contraparte, el teletrabajo, también se dispuso ante la prevención del coronavirus. En la modalidad de teletrabajo, se pueden realizar las labores desde casa, o desde el lugar que le permita su acceso a través de medios tecnológicos, sin embargo, nace del acuerdo entre las partes. Por último, cabe recordar que, el teletrabajo es una prestación de labores cuyo desarrollo en nuestro país data desde el 2013; en cambio, el trabajo remoto es una modalidad de emergencia, transitoria e incipiente, de regulación incompleta.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
El trabajo remoto no determina las medidas de aplicación de normativa de prevención de seguridad y salud atendiendo al estado de emergencia actual; y, las medias de teletrabajo tampoco especifican como desarrollar las medidas de SST desde un lugar ajeno al centro de trabajo. Actualmente, las empresas optan por realizar trabajo remoto “mixto”, creando una modalidad que no está regulado en la normativa y que es propio del teletrabajo.
El trabajo remoto, puede ser considerado como una medida laboral improvisada por las circunstancias. El teletrabajo debió haber sido la figura a aplicar en el estado de emergencia y no el trabajo remoto.
Octava ponencia del Dr. Jesús Aguinaga Saavedra[9]
Modificaciones a la Ley del Teletrabajo. En Busca de un Impacto Positivo
El teletrabajo, es la prestación personal, subordinación y remunerada, distancia y tecnologías de la comunicación; por su parte, el trabajo remoto, consiste en la prestación personal, subordinación, remuneración, distancia y cualquier herramienta de trabajo. Si bien estas dos modalidades coinciden en su naturaleza del desarrollo de labores fuera del lugar de trabajo, difieren en la amplitud de funciones, formalidad del contrato y compensación, que fueron flexibilizadas con el trabajo remoto para rescatar la mayor cantidad de puestos de trabajo. Actualmente, existe una aparente carrera normativa entre el Poder Ejecutivo y el Poder Legislativo, cada uno, con sus respectivas modalidades.
Por parte del Poder Ejecutivo, se han emitido declaraciones apoyan la permanencia del trabajo remoto. Asimismo, se han establecido modificaciones, como las efectuadas al artículo 17 del Decreto de Urgencia N° 026-2020, mediante el Decreto de Urgencia N° 127-2020, que permite implementar esta modalidad sin sujetarla al contexto de la pandemia. Esta modificación vino acompañada con una extensión de la vigencia del trabajo remoto, que se ha prorrogado hasta el 31 de octubre del presente año. Si la intención es dejar que esta nueva modalidad termine con la pandemia, entonces no el cambio del artículo 17 no era necesaria.
Por otro lado, en el Poder Legislativo se cuenta con la Autógrafa de la Ley del Teletrabajo, que fue elaborada sobre la base de los proyectos de Ley n.° 07371/2021-CR, 06711/2020-CR, 06710/2020-CR, 06038/2020-CR, 05908/2020-CR, 05408/2020-CR, y que se proyecta a ser aplicada en Sector Público y en el Sector Privado.
Ambas propuestas tienen serias deficiencias, lo que acusa una falta de coordinación entre los poderes del Estado. Mantener el trabajo remoto, necesita reflexionar y modificar algunos problemas esenciales que comparte con la normativa de teletrabajo. De similar forma con la autógrafa del teletrabajo, que tiene algunas disposiciones cuestionables, como, por ejemplo: obligar solo al sector privado a pagar la compensación por las herramientas de trabajo que brinda el trabajador remoto.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
Es necesaria una labor coordinada entre los poderes del Estado – Poder Ejecutivo y Poder Legislativo. La carrera regulativa que cada uno emprenden según su criterio y voluntad podría restar eficiencia a los empleadores y trabajadores del Perú, cuando lo que más se necesita es promoverla.
Novena ponencia de la Dra. Karla Araujo Ventura[10]
Retos laborales y nuevo gobierno
El impacto ocasionado por la pandemia en el mercado laboral, produjo diversos problemas como: la pérdida de empleo, suspensión perfecta, reducción de sueldos e informalidad laboral para los trabajadores. Así también, se debe tener en cuenta que como consecuencia de la pandemia existen nuevas reglas, teniendo por un lado el empoderamiento por parte del Estado, en cuanto a la imposición de medidas gubernamentales en materia sanitaria y por otro lado se observa una regulación laboral muy cambiante que, evidentemente, viene generando muchos conflictos de naturaleza laboral; asimismo, otro impacto generado es el de la distinción de cinco grupos de trabajadores (presencial, remoto, con licencia de goce compensable, suspendidos y los del grupo de riesgo) cuyas regulaciones laborales son la Ley del Teletrabajo y el D.U. N° 029-2020 que norma el trabajo remoto. Si bien la Ley del Teletrabajo fue del año 2013, sin embargo, a la fecha aún viene consolidándose, siendo una clara muestra el reconocimiento por primera vez del derecho a la desconexión digital.
Por lo que, es una tarea pendiente la regulación de estas dos modalidades de trabajo, también se debe considerar en agenda lo siguiente: la asunción de gastos ocasionados por el uso de equipos tecnológicos, la seguridad y salud en el trabajo, el control y vigilancia bajo los criterios impuestos por el Tribunal Constitucional, el acceso al correo electrónico (e-mail) como derecho al secreto de las comunicaciones privadas o como deber de fiscalización por parte del empleador, así también la fiscalización por parte de la SUNAFIL al sector informal.
CONCLUSIONES Y PROPUESTA
Respeto a los retos laborales se tiene diversas propuestas, tales como: el pacto social, es decir, tanto empleadores como trabajadores deben generar una hoja de ruta laboral, siendo imprescindible considerar lineamientos de políticas públicas laborales como: (i) Normas con ventajas y sanciones a la formalización, contratación estable, inversión en capacitaciones, buenas prácticas, productividad y competitividad; (ii) protección social y laboral para todos; (iii) reforma legal con orientación a seguros de desempleo, prestaciones sociales e inclusión social; (iv) la negociación colectiva como instrumento de mejora en los estándares básicos; (v) fuerte sistema de fiscalización laboral descentralizado que garantice la equidad del sistema, ello focalizado en sectores informales; (vi) mayor presupuesto para el Ministerio de Trabajo, Direcciones Regionales de Trabajo, la SUNAFIL y políticas que incentiven la contratación de sectores vulnerables (jóvenes, microempresas, mujeres, etc.).
Frente a las propuestas ya mencionadas, es necesario que se tenga en cuenta la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública que brinda algunos lineamientos, dimensiones y enfoques con valor agregado; lo cual, ayudaría a fortalecer los retos a los que se enfrenta el Estado. Finalmente, los compromisos que el nuevo gobierno debe asumir son: el diálogo social como clave de toda actuación, Plan Nacional Laboral de corto, mediano y largo plazo, normas enfocadas en técnicas con respeto del diálogo social, acceso a prestaciones sociales y laborales mínimas, Política Nacional de Cumplimiento de la Normativa Laboral, la suma entre la productividad y la competitividad.
Así también, los trabajadores deben asumir ciertos compromisos que estén enfocados en la discusión de técnicas de normas convencionales, que apuesten por la productividad y la capacitación laboral, por otro lado, es importante que los empleadores asuman compromisos en el cumplimiento de las normas laborales.
Décima ponencia del Dr. Eduardo García Birimisa[11]
Retos del Bicentenario: La Libertad Sindical en el empleo decente
En opinión del expositor, los sistemas políticos que generan mayor bienestar son aquellos que respetan las libertades, libertades políticas, económicas, empresariales, etc. Sin embargo, siempre que imperan las libertades se generarán grupos de poder que deben ser debidamente controlados para evitar abusos. Así, la libertad sindical juega un rol importantísimo para dar sostenibilidad a estos modelos de libertad. Las organizaciones sindicales cumplen un rol fundamental para ejercer el control del poder del empleador y democratizan así las relaciones laborales, pero juegan también un rol fundamental a nivel político al generar una voz organizada que pueda también generar contrapesos a las organizaciones y gremios empresariales, ayudando así a ponderar las presiones políticas en pro de determinados intereses gremiales.
Todo esto tiene relación con el concepto de empleo decente, y para comprenderlo adecuadamente debemos remitirnos a dos documentos de suma importancia generados en el seno de la OIT a finales de los 90: (i) el primero de ellos, la “Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento” adoptada en Adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su octogésima sexta reunión, en Ginebra, el 18 de junio de 1998; y (ii) el segundo, la “Memoria del Director General: Trabajo Decente” adoptada en la octogésima séptima reunión, en Ginebra en junio de 1999.
En el primer documento queda relevar que los cuatro derechos fundamentales en el trabajo son:
- a libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;
- la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
- la abolición efectiva del trabajo infantil; y
- la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
En el segundo documento, se decanta la idea del trabajo decente para los ciudadanos de todos los países, estableciendo así, cuatro objetivos estratégicos como:
- Se da con respeto a los derechos laborales fundamentales;
- Otorga acceso a un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado;
- Es libre de discriminación, principalmente de género;
- Supone el disfrute de jornadas laborales reguladas y descanso periódico;
- Brinda acceso a seguridad en el trabajo;
- Concede acceso a la protección social y la seguridad social y;
- Permite el diálogo social tripartito.
Sobre el diálogo social se indica qué, si bien es un medio para conseguir todo lo demás, debido a su alta importancia, es también un fin en sí mismo.
Estos documentos se enlazan también con los Objetivos de Desarrollo Sostenible aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas del año 2015, que adopta la Agenda 2030, en la cual se señala dentro del octavo objetivo: la promoción del crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, asimismo, el empleo pleno y productivo adecuado a un trabajo decente para todos.
A nivel nacional, recientemente, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprobó la Política Nacional de Empleo Decente, mediante el Decreto Supremo N° 013-2021-TR, con dicho instrumento se buscaría garantizar, entre otros, el cumplimiento de los derechos fundamentales en el trabajo, el empleo sin ningún tipo de discriminación y todo ello dentro de un contexto de diálogo social tripartito. Entonces, la Política de Empleo Decente debería pretender lograr un desarrollo sostenible y una sociedad democrática, dando el peso adecuado al rol de la libertad sindical.
Sin embargo, el estado de la libertad sindical, hoy en día, se ve muy afectado. Según la propia política, las posibles causas de ello serían las contrataciones temporales y el abuso de la intermediación y tercerización, limitando al trabajador a poder ejercer su libertad sindical. Pero cuando propone las estrategias para solucionar esas posibles causas, solo se propone: LINEAMIENTO 4.6 DIFUNDIR EL CONOCIMIENTO SOBRE LOS DERECHOS DE LAS Y LOS TRABAJADORES. Dentro de dicho lineamiento se ha previsto un servicio específico para la libertad sindical; a diferencia de lo que ocurre con otros problemas como el de seguridad y salud en el trabajo, donde si se ha planteado, por ejemplo, acciones de fiscalización laboral.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
El Gobierno debe tomar conciencia de la importancia del rol que juega la libertad sindical en cuanto a dar sostenibilidad a un modelo de desarrollo inclusivo. A nivel internacional, esa importancia se ha reconocido al más alto nivel por parte de la OIT. A nivel de políticas de Gobierno, si bien se reconoce tangencialmente la importancia de la libertad sindical, no se han propuesto medidas adecuadas para atacar las posibles causas de la actual situación precaria de la libertad sindical ya que solo se limitan a plantear una difusión.
Si bien la difusión es importante, también deben plantearse cuestiones como la revisión de normativa que recorta el accionar de los sindicatos (tipo de organizaciones sindicales limitadas a empresa, rama, o gremio y dejando fuera contratistas, grupos de empresa); plantear operativos de fiscalización especializados para detectar usos abusivos de la intermediación y tercerización y de las formas de contratación temporal (como las no renovaciones por sindicalización). También es importante impulsar mecanismos de armonización y reconstrucción de relaciones laborales desmejoradas entre sindicatos y empresas, como las prácticas restaurativas.
Décimo primera ponencia de la Dra. Milagro Nieto Cueva[12]
Relación entre el Empleo Decente y la Inspección de Trabajo, a propósito de la reciente Política Nacional de Empleo Decente
Se debe tener en cuenta que la inspección de trabajo consiste en el cumplimiento de las normas de orden socio-laboral, de seguridad y salud en el trabajo, así como, la conciliación administrativa con orientación y asesoría técnica en las materias que correspondan; y si agregado a ello, consideramos la conclusión del Convenio N° 81 de la OIT, referido a que una buena inspección de trabajo promueve un empleo decente; entonces advertimos que, al tener un modelo de la inspección de trabajo un poco limitada, lo que genera desprotección en otras áreas ello en razón a que se centra solo en algunos aspectos dentro de las empresas privadas, no se puede abordar bien la temática del empleo decente en nuestro país. Justamente, según la reciente Política Nacional de Empleo Decente -aprobado mediante Decreto Supremo N.° 013-2021-TR y publicada el 13 de junio del 2021 en el Diario Oficial El Peruano- uno de cada diez peruanos de la PEA tiene empleo decente, por lo que, siendo que el objetivo que se tiene como país es el de reducir tal brecha, se debe considerar a la inspección de trabajo como un eje fundamental para lograr tal fin, siendo que a la fecha es destacable la labor que tiene y viene realizando la SUNAFIL con miras a ese propósito.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
Dentro de las consideraciones a tomar en cuenta, es importante resaltar el fortalecimiento de la inspección laboral por parte de la SUNAFIL, así también, el de corregir sus deficiencias para un mejor desenvolvimiento, y que, una vez fortalecido este organismo se debería considerar recién un ámbito de actuación mayor teniendo en cuenta su autonomía; otro aspecto a considerar sería la implementación de una línea de carrera a nivel inspectivo, mejorando sus políticas internas, ello con la participación de los supervisores inspectores e inspectores quienes son los directos conocedores de las deficiencias que tiene la SUNAFIL. En esa medida, es sumamente importante lograr su fortalecimiento a través de sus propios trabajadores, en una línea de carrera meritocrática para así generar una labor efectiva y óptima dentro de los ámbitos de la inspección en el Régimen Laboral Privado, la Seguridad y Salud en el Trabajo, y en todo régimen laboral; más aún si lo que se busca es alcanzar las metas señaladas en la Política Nacional de Empleo Decente en nuestro país.
Décimo segunda ponencia del Dr. Dante Botton Giron[13]
Propuestas de reforma sobre el despido en el Perú
Teniendo en cuenta que, el despido es la sanción más drástica que pueda imponer el empleador dentro de la relación de trabajo en el ejercicio de su poder jurídico fundamentando ello en la Libertad de Empresa (Art. 59° de la Constitución), por lo que el despido resulta ser una opción drástica para un mejor desenvolvimiento de la relación de trabajo. Sin embargo, también se debe tener en cuenta que el despido prevé causas justas como la capacidad o la conducta del trabajador, asimismo, el despido debe darse respetando los principios de proporcionalidad e inmediatez.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
En cuanto a las propuestas a considerar, resulta necesario que el despido se resuelva con criterios normativos y no jurisprudenciales, debido a que la ley otorga seguridad jurídica garantizando el respeto a la igualdad en la aplicación de la ley; mientras que, los criterios jurisprudenciales lamentablemente no permiten estas circunstancias, ello en razón a que los órganos jurisdiccionales poseen diversos criterios, motivo por el cual hay una serie de circunstancias que necesitan ser reguladas.
La primera propuesta sería la regulación para el despido por capacidad, teniendo en cuenta que únicamente se puede despedir por esta causal cuando exista un dictamen de Comisión Médica, que declare la incapacidad permanente del trabajador. Si bien, la legislación ha regulado que las instituciones que pueden expedir dicho dictamen son el ESSALUD, el MINSA o el Colegio Médico.
Sin embargo, en la práctica el Colegio Médico es el único que puede expedir un dictamen de Comisión Médica que declare la incapacidad permanente de un trabajador, empero dentro de los criterios jurisprudenciales se ha determinado que dicho dictamen sea expedido solo por ESSALUD o el MINSA, sin tener en cuenta que, estas instituciones no tienen regulado este procedimiento para determinar la incapacidad permanente de un trabajador.
Otra propuesta, es el de regular a nivel de los procedimientos administrativos la posibilidad de que dichos entes públicos puedan expedir los dictámenes que declaren la incapacidad permanente de un trabajador, por parte de una Comisión Médica, lo cual ayudaría al empleador a tener un sustento válido para poder despedir por la causal de capacidad.
En cuanto, a la protección del trabajador se regularía una pensión de invalidez. Por otro lado, se tiene los despidos inconstitucionales, donde la modificación de la tipología de despido generó incertidumbre respecto al tratamiento vinculado a la reparación económica para el trabajador, entendiendo que el despido nulo al ser pluriofensivo es resarcido a través de las remuneraciones devengadas y ello se encuentra establecido expresamente en el artículo 40° del D.S. N° 003-97-TR, motivo por el cual los despidos tanto incausado como fraudulento no poseen el mismo tratamiento, sin embargo, estos tipos de despidos si poseen una indemnización por los daños sufridos, por lo que la problemática surge en ese extremo, pues, como se sabe los procesos de indemnización ocasionados por los despidos incausados o fraudulentos tienen un tiempo de resolución de tres a cuatro años, entendiendo así que el trabajador se ve obligado a buscar otro empleo hasta las resultas del proceso.
Entonces, la problemática aún no definida surge en cuanto al resarcimiento eventual del trabajador, es decir, si la indemnización por lucro cesante corresponde por todo el tiempo que el trabajador discutió su derecho o solo por el tiempo que dejó de obtener ingresos, por lo que es necesario la regulación en caso de despidos incausados y fraudulentos surgiendo como propuesta la técnica de resarcimiento tarifado o con tope conforme ocurre con otras legislaciones. Y, por último, en cuanto al despido fraudulento, es necesario que el congreso analice la figura del despido fraudulento y se establezca los supuestos que habilite su ocurrencia, si bien es cierto se ha invocado cuatro causales sin embargo es necesario determinar su adecuación a nuestra realidad o quizás la incorporación de conductas adicionales.
Décimo tercera ponencia del Dr. Jelio Paredes Infanzon[14]
Reforma laboral peruana
En cuanto al diagnóstico de la situación laboral enfocado en la ciudad de Huamanga, hoy en día se puede precisar que de cada diez peruanos que laboran en el país ocho son informales, asimismo, se advierte que existe un empleo precario donde los trabajadores prefieren tener un ingreso económico en lugar de gozar de sus derechos laborales, por otro lado, se verifica la presencia de empresas informales que generan empleo precario sin control de la SUNAFIL, así también, se tiene el trabajo por cuenta propia razón por la cual no gozan de ningún tipo de protección en la seguridad social. Siendo un claro ejemplo que, en la ciudad de Huamanga, existe labores de mototaxistas, taxistas, motos lineales que han llenado el parque automotor sin control de las autoridades.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
Dentro de las propuestas legislativas tenemos la dación de un Código de Trabajo en el Perú, ya que no es razonable que la legislación laboral peruana, sea dispersa, confusa y desordenada, por lo que un Código del Trabajo con principios, fundamentos básicos y regulación actual en el Derecho individual, colectivo y procesal laboral, sería de gran ayuda; por otro lado, se sugiere que ya no se continúe creando más regímenes laborales especiales, ya que esto genera una dispersión.
En cuanto, a los trabajadores que realizan trabajos de medio tiempo deberían percibir sus derechos laborales en forma proporcional.
Por otro lado, se debe generar una ley de trabajo digital o de plataforma digital ello debido a la transformación que hoy día se ha tenido, con la finalidad de que los nuevos trabajadores digitales no laboren de manera informal.
Dentro del ámbito procesal, se debe tener en cuenta la implementación de juzgados contenciosos administrativos laborales en provincias, como es el caso de Huamanga para que existe una mayor rapidez en los procesos contenciosos administrativos laborales.
Finalmente, dentro de los aportes de políticas laborales, se debe considerar la creación de fuentes de trabajo masivo, tanto rural como urbano, según la realidad de cada zona.
En la administración pública, ya no debe existir varios regímenes laborales porque genera desigualdad y desorden dentro del ámbito laboral estatal, por lo que urge la eliminación definitiva del CAS ya que genera indefensión de los derechos laborales para los trabajadores. En cuanto a la creación del régimen SERVIR debería ser analizada, pues al permitir excepciones pierde su razón de ser.
Por lo demás, en la mayoría de las provincias se advierte que la cantidad de inspectores de la SUNAFIL es reducida por lo que la propuesta sería, promover un aumento de inspectores de trabajo en la SUNAFIL del interior del país. Y en cuanto a los trabajadores independientes, se debe iniciar cierta obligación para que se afilien a la seguridad social y gocen de las prestaciones de salud como pensiones a futuro, donde los tres primeros aportes sean a cargo del Estado y posterior a ello sea realizado por cada trabajador, de acuerdo a sus ingresos económicos.
Finalmente, en cuanto a las medidas inmediatas, se necesita la inversión privada y estatal para la creación de gran o mediana empresa dentro de las provincias, lo cual posibilitaría el empleo asalariado para los jóvenes de 18 a 30 años, los préstamos financieros otorgados a favor de los agricultores, ganaderos, avícolas entre otras medidas de reactivación económica.
Décimo cuarta ponencia de la Dra. Cinthia Mirella Quiroz Castillo[15]
La óptima implementación de la Ley N°30927 por el nuevo gobierno
La Ley N°30927, faculta a la Oficina de Normalización Previsional (ONP) para conciliar, desistirse, transigir o allanarse en los procesos judiciales en materia previsional del régimen pensionario del Decreto Ley N°19990, siendo importante considerar que los criterios de allanamiento son también de aplicación para la atención de solicitudes administrativas.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
La tarea pendiente con esta nueva Ley es que no se limite los criterios de allanamiento para la atención de solicitudes administrativas positivizadas dentro del artículo 3° sino que, también, desde el Poder Ejecutivo se determinen otros criterios parar que los abogados de la ONP continúen allanándose, y se evite la judicialización de estos conflictos que muy bien pueden solucionarse en sede administrativa, atendiendo a la condición de personas vulnerables de los usuarios de la tercera edad en este tipo de reclamos.
Décimo quinta ponencia del Dr. Luis Darcy Aparcana Loza[16]
La necesidad de establecer los alcances de la desconexión digital
En esta época de la pandemia se han dictado dos normas específicas, en cuanto a la desconexión digital, siendo una de ellas el D.U. N°127-2020, que modificó el D.U. N°026-2020, y que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del Coronavirus en el territorio nacional, así también, se expidió el D.S. N°004-2021 con el que se incorporó el artículo 9-A al D.S. N°010-2020-TR, el mismo que desarrolló disposiciones para el Sector Privado sobre el trabajo remoto.
Así, el artículo 18° del Decreto de Urgencia N°127-2020, estableció que es obligación del empleador, respetar el derecho a la desconexión digital del trabajador, sin embargo, se advierte que no se ha previsto en qué consiste el mencionado derecho. En cuanto al D.S. N°004-2021-TR se coteja que se amplió algunas nociones de la desconexión digital, como en el numeral 9-A.1 donde se menciona que el derecho a la desconexión implica que el trabajador tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, es decir, el empleador no puede exigir al trabajador realizar tareas, responder comunicaciones o establecer coordinaciones de carácter laboral durante el tiempo de desconexión digital.
Ahora bien, frente a este primer punto se genera diversas preguntas como el de determinar si la desconexión digital es un derecho u obligación, y si fuese un derecho del trabajador, en qué consiste y, si es una obligación del empleador, cómo es que se materializa en la realidad; por lo que, desde una perspectiva diferente la desconexión digital no debería conceptualizarse como tal, sino más bien como una inhibición digital.
En cuanto, al numeral 9-A.2 menciona que, el empleador debe establecer medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión digital, por lo que, desde ese punto de vista se debe promover que tanto el empleador como el trabajador se desconecten digitalmente, pues, de nada serviría que el trabajador se desconecte digitalmente si el empleador continúa llamándolo o enviando mensajes, así también, se determina que la desconexión digital no es de manera total sino parcial, ya que, al término de la jornada laboral aún se continúa haciendo uso de los medios informáticos, y desde ese punto de partida se debe precisar que la palabra correcta no debería ser desconexión digital sino inhibición digital.
En consecuencia, es si el empleador se vale de la tecnología en el ejercicio de su derecho de libertad de empresa, también debe utilizar la misma para propiciar la desconexión digital por parte del trabajador para abandonar en algún momento las tics (el móvil, correo, whatsApp, entre otros medios digitales); pudiendo incluirse a los sistemas de geolocalización, GPS instalado en un teléfono celular; ya que, puede ser utilizado por el empleador fuera de la jornada de trabajo; por ende, esa forma de control de la prestación de servicios, puede alcanzar espacios físicos y temporales ajenos a la prestación laboral, lo cual determina que requiera la autorización del trabajador, caso contrario se podría estar ingresando al ámbito de los llamados actos hostiles en la relación laboral, al invadir de manera tangible y objetiva el empleador, espacios ajenos a las prestación de servicios en una jornada de trabajo determinada, y por ende sujeto a fiscalización, en el caso del Perú, por la Superintendencia de Fiscalización Laboral SUNAFIL.
Respecto al numeral 9-A.3 menciona que, la desconexión digital se extiende entre el término de una jornada diaria y el inicio de la siguiente, advirtiéndose así que la mencionada norma protege el descanso entre jornadas, pero lamentablemente ese descanso no está regulado en nuestro país puesto que no existe ninguna normatividad. Ahora bien, el tiempo de descanso entre jornadas puede reducirse cuando exista acuerdo entre el trabajador y el empleador, sin embargo, lo que aún no se ha determinado es hasta qué punto puede reducirse este descanso entre jornadas, y que consideramos podría especificarse en el respectivo Reglamento Interno de Trabajo (RIT), como instrumento legal exigible de cumplir tanto para el empleador como para el trabajador.
El descanso entre jornadas es el único derecho que protege de manera efectiva al trabajador, siendo esta la única que no puede sufrir alteraciones o modificaciones por decisión unilateral del empleador, lo que no sucede con los demás derechos vinculados al descanso del trabajador; modificaciones y/o alteraciones que tiene sustento normativo, por ende lo podría realizar en algunos casos el empleador, sin necesitar el consentimiento previo del trabajador, como parte del ejercicio de su derecho de dirección.
Sobre el numeral 9-A.4, también, se considera como tiempo de desconexión digital los días de descanso semanal, días feriados, días de descanso vacacional, días de licencia y demás periodos de suspensión de relación laboral; así que, entendiendo que los días de descanso ya se encuentran reguladas no debió de considerarse dentro del tiempo de desconexión de digital.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
La desconexión digital, no solo debería ser reconocida como un derecho del trabajador sino también como un deber del empleador; imponiéndole obligaciones como de realizar diagnóstico sobre el uso de los medios tecnológicos dentro de la empresa, previa recopilación de información; y con ello establecer una política de protección del trabajador a efecto de que pueda desconectarse digitalmente; en la cual se debe incluir por ejemplo capacitaciones para el uso razonable de los tics; lo cual permitiría a la SUNAFIL una mejor fiscalización.
Las normas que regulan la desconexión digital, emplea los términos “medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía, entre otros) utilizados para la prestación de servicios”, pudiendo incluirse dentro de ella los GPS instalado en los celulares; por lo tanto, el empleador al poder controlar la prestación de servicios, y que puede alcanzar espacios físicos y temporales ajenos a la misma, determina que requiera la autorización del trabajador.
En cuanto, al descanso entre jornadas, se advierte que, al no estar regulado expresamente, se necesita una norma especial que reglamente dicho derecho; estableciendo mecanismos de protección, sancionando su incumplimiento; así como medidas preventivas, tanto a nivel sustantiva como procesal. Asimismo, el descanso entre jornadas es el único derecho que protege de manera efectiva al trabajador, la cual no sufre alteraciones o modificaciones por decisión unilateral del empleador; por ende, necesita una regulación expresa en nuestra legislación.
El D.U. 127-2020 y su reglamento no resulta ser una norma idónea para regular la desconexión digital o inhibición digital; dado que regulan aspectos generales, y no aborda en esencia su naturaleza jurídica; lo cual puede tener efectos procesales en cuanto a la carga de la prueba; por ende, se debe establecer criterios mínimos que regulen de manera especial la desconexión digital, dejando a las partes ampliar su contenido a través de un manual de funciones, contrato de trabajo o cualquier otro documento de gestión; como también mediante convenios colectivos.
Además, se debe establecer las excepciones del ejercicio del derecho a la desconexión digital, de acuerdo al grado de afectación como son: momentos de emergencia, caso fortuito y fuerza mayor. Igualmente, se debe incluir un capítulo en la Ley N°29783, Ley de seguridad y de salud en el trabajo con la finalidad de evitar el tecno-estrés, nomofobia, tecnofobia, etc.; finalmente, el artículo 9° de la ley en comento debe fijar límite de horas extras, no superando las 12 horas diarias.
Finalmente, debe modificarse la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo; por ejemplo, el artículo 6, estableciendo en que consiste “hora de ingreso y de salida en el centro de labores”, como la “hora de inicio y de término del horario de trabajo”. También debe modificarse el artículo 9, fijando límites a las horas extras que se puede realizar, la cual no debe supere las 12 horas diarias (de manera conjunta con la jornada de trabajo), y de manera consustancial exista un mínimo de 12 horas de descanso (desconexión digital); con incremento de la sobretasa.
Décimo sexta ponencia del Dr. Mario Panta Burga[17]
Flexibilización y fiscalización laboral: propuesta normativa
En el Perú, a partir de los años 90 a raíz de la liberalización económica y la apertura comercial, generó una reforma de flexibilización laboral, el cual buscaba un Estado abstencionista y mínimo cuyo papel regulador viniera asumido, bien por las partes individuales, bien por las partes colectivas. A nadie escapa que la renuncia del Estado a su papel arbitral conlleva a un reforzamiento del poder decisorio del empresario, que será mayor o menor en función de la importancia adquirida por el nivel colectivo.
Cabe precisar que, la implementación de la reforma de flexibilización laboral en el Perú, si bien fue reconocida por la OIT, está fue realizada sin un debate público, sin la participación de los representantes sociales, incluso fue calificada por la doctrina laboralista como la reforma laboral más radical, por las modificaciones drásticas que se realizaron, por ejemplo: se acrecentó el listado de los contratos temporales, aparecieron nuevas formas de extinción laboral, se modificaron los derechos colectivos, se considera que esta es una norma restrictiva de los derechos de libertad sindical, negociación colectiva y huelga; se facilitaron administrativamente los ceses colectivos.
En sí, las políticas aplicadas en el Perú durante los años 90 no solo buscaron una integración al orden económico mundial, sino también el fomento del empleo, fue así que se emitió la Ley de Fomento del Empleo.
Si analizamos la legislación laboral peruana durante los últimos 30 años, vamos a ver que durante el periodo comprendido de 1991 al 2001, hubo una mayor flexibilización, la cual fue limitada a partir del año 2001, a raíz de la sentencia del TC sobre el despido, reconociendo algunos derechos, interpretándolos de una manera menos flexibles de como la norma lo señalaba; y las modificaciones normativas sobre relaciones colectivas, intermediación laboral, modalidades formativas, se reactiva el concejo nacional de trabajo, hay una ley de inspección de trabajo, , se da la ley de tercerización laboral, la ley de micro y pequeña empresa con un régimen laboral, es una norma flexibilizadora porque reduce el 50% de los derechos laborales.
En sí, durante las últimas décadas, las reformas sobre flexibilización laboral no han sido modificados, es una continuidad de la legislación emitida durante el gobierno de Alberto Fujimori, oscilando entre flexibilidad y protectora de derecho laborales, prueba de ello es que, actualmente, se han creado regímenes laborales y de protección diferenciados para trabajadores del estado, de las micro y pequeñas empresas y para trabajadores agrarios, que gozan de menores condiciones laborales y de protección que los trabajadores del régimen general.
Por otro lado, la fiscalización laboral tiene un rol preponderante en la agenda del Estado, y es porque la Constitución Política del Perú de 1993, destaca que el trabajo es objeto de protección del Estado y ello importa su obligación de tutelar y velar por el cumplimiento de los derechos y beneficios laborales.
Es importante tener en cuenta, la fiscalización realizada no solo por la Superintendencia Nacional de Fiscalización – SUNAFIL, sino también la realizada por Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR- a las entidades públicas sobre el cumplimiento de las políticas y normas laborales, de acuerdo a la función otorgada por el Decreto Legislativo 1023, tienen una fiscalización posterior, pero porque mejor no una fiscalización concurrente, preventiva a fin de evitar afectación de derechos laborales de los servidores públicos.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
Se debe regular la suspensión perfecta del contrato de trabajo en los casos fortuito y fuerza mayor, así también, evaluar las medidas de flexibilización entorno a las horas de las jornadas laborales, delimitando el tiempo de trabajo y la vida familiar, tomando en cuenta que la productividad no se determina por las horas de trabajo sino más bien por la flexibilidad en la jornada laboral, por lo que se podría reducir la jornada laboral de 48 horas semanales a 40 horas.
En lo relativo, al sector público, es importante que se regule de inmediato la situación laboral caótica de los trabajadores, puesto que decisiones radicales en su solución, generará inestabilidad laboral. Es necesario retomar una reforma integral del empleo público, buscando la profesionalización de los funcionarios y servidores públicos en este caso, se podría fortalecer la Escuela de Nacional de Administración Pública, quizás asemejarnos a la Escuela Nacional de Francia, donde forman altos funcionarios, si bien en el Perú con el DL. 1024 se creó el cuerpo de gerentes públicos, hasta el momento no se ha cumplido con su objeto, quizás de esa forma podríamos reducir la corrupción en la Administración Pública.
En cuanto, a la SUNAFIL debe ser restructurada ampliando su fiscalización en el sector público, así como evaluar la facultad fiscalizadora permitiendo supervisar que los gobiernos locales o regionales cumplan con las obligaciones laborales.
Es importante que se evalúe la descentralización de SERVIR a fin de poder supervisar el cumplimiento de los derechos laborales de las entidades públicas del interior del país.
Finalmente, se deberá evaluar la implementación de una sanción pecuniaria administrativa aplicable a funcionarios que desconozcan los derechos laborales de los servidores públicos.
Décimo séptima ponencia del Dr. Carlos Antonio Agurto Gonzáles[18]
La necesidad de regular el Mobbing en el Derecho Laboral Peruano
Si bien es cierto el Mobbing en el Perú aún no ha sido estudiada a profundidad, sin embargo, este fenómeno debe ser reconocido y analizado para una mejor regulación; por ello es preciso saber que el Mobbing es considerado como una serie de comportamientos vejatorios, molestias o situaciones negativas que se centran en el ámbito laboral, por acción de uno o más sujetos (empleadores, compañeros de trabajo o jefes superiores) en contra de otro sujeto (víctima del Mobbing), ocasionando la repulsión en el trabajo y cuya característica principal es su prolongación en el tiempo.
Por lo que, a manera de ejemplo, en el Mobbing a la víctima se le asigna en cargos deshonrosos, trasladándole de una a otra oficina, imprevista y sin consentimiento, haciéndole quedar en ridículo frente al resto del personal, y todo ello con la finalidad de que el trabajador se sienta incómodo y termine con una renuncia voluntaria, repercutiendo negativamente en el trabajador y afectando su esfera profesional, moral y psicológica.
Así también, es preciso considerar que existen dos tipos de Mobbing: el horizontal, que se configuran entre compañeros de trabajo, y el vertical, que se da entre empleador jefe y trabajador.
CONCLUSIONES Y APORTE
Entonces, como ya se había mencionado, que en el Perú aún no existe una norma que regule este tipo de fenómeno conductual en el centro de trabajo, siendo una propuesta importante para este nuevo gobierno su regulación integral, en tanto medio para tutelar jurídicamente al trabajador de situaciones peyorativas o daños.
Décimo octava ponencia del Dr. Guillermo Miranda Hurtado[19]
Lógica jurídica del Derecho del Trabajo
El ponente aborda la lógica jurídica de la relación laboral, tratando de brindar ideas desde un plano lógico-deóntico a la relación laboral. Entonces, surge la necesidad de repensar el Derecho Laboral, según un método. Para ello, debemos tener en cuenta la multidemensionalidad filosófica desde sus vertientes como la lógica, la semántica y la pragmática; también, podemos abordar esta rama desde una dimensión gnoseológica, ética, de poder y sociológica, determinando así que cuando falta alguno de estos saberes, nos encontramos frente a una pseudociencia. Por ende, emerge la pregunta ¿Es el Derecho del Trabajo hoy una pseudociencia? Teniendo en consideración los métodos y criterios del Mario Bunge, o es el Derecho del Trabajo una disciplina o una ciencia social.
El problema se presenta, cuando no se distingue entre situaciones de libertad (libertad de empresa) y relaciones de poder o sujeción (dimensión institucional – dimensión regulativa), además que existe una diferencia deóntica entre un contexto de libertad y un contexto de subordinación (sujeción), por lo tanto, conocida la diferencia entonces se originan diversas consecuencias reconstructivas: la emersión de la dimensión institucional o de poder del Derecho del Trabajo, en la estructura capitalista.
El aporte de la lógica jurídica, radica en que trata de establecer definiciones estrictas según el entramado normativo, lo que nos permite realizar inferencias respecto de principios y reglas, por ejemplo “si no está prohibido está permitido”, posterior a ello podremos conectarlo con los operadores de Hohfeld[20], que son cuatro situaciones correlativas jurídicas, que detectamos sujeto activo y sujeto pasivo, las situaciones de derecho y deber, libertad y no derecho, la potestad y sujeción y, por último, la inmunidad e incompetencia, los dos últimos tienen una dimensión institucional del Derecho.
Por otro lado, tenemos algunas cuestiones jurídicas sobre la relación de sujeción, que plantea axiomas o presupuestos para una lógica en el Derecho del Trabajo, normas para la definición de la competencia del empleador, y los principios institucionales distributivos, correctivos, instrumentales y sobre la garantía del debido proceso.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
Existe una deficiente regulación en relación al Derecho del Trabajo, pues existen lagunas e imperfecciones que desatan el poder y afectan la dignidad de los trabajadores, en ambas dimensiones individuales y colectivas, la dimensión de poder en la dimensión individual afecta la dimensión del poder colectivo, mientras que la interdicción del poder en el ámbito de la relación individual opera de una manera determinada con el constreñimiento interno normativo mínimo en la relación laboral, y en el ámbito colectivo la lógica de interdicción del poder consiste en una democratización del mismo. Sobre estas bases ideológicas, corresponde modernizar el sistema normativo del Derecho del Trabajo en el Perú del Bicentenario.
Décimo novena ponencia del Br. Roy Quispe Agipe[21]
Las cárceles productivas en el Perú
Los antecedentes de esta postura, se regulan a través del Decreto Legislativo N° 1343 de fecha 6 de enero de 2017, con la finalidad de regular y fortalecer el tratamiento penitenciario y post penitenciario, a través de la promoción y desarrollo de actividades productivas que permitan lograr la reinserción laboral y contribuir a la resocialización de la población penitenciaria, esta norma se aplica a personas naturales y jurídicas, entidades públicas, sector privado, entidades religiosas, organismos no gubernamentales, etc. Sin embargo, también existen excepciones a la aplicación de esta norma, ya que son trabajos derivado de la imposición y cumplimiento de las penas limitativas de derecho en su modalidad de prestación de servicios a la comunidad.
Las definiciones básicas para entender a las cárceles productivas son, en primer lugar, comprender en qué consiste el trabajo penitenciario, siendo este un derecho y un deber que forma parte del tratamiento penitenciario y se desarrolla en los talleres productivos, se puede realizar de forma individual y colectiva dentro los establecimientos penitenciarios; por otro lado, tenemos a las actividades productivas, que es el trabajo penitenciario que desarrollan los internos y liberados, como parte de su tratamiento de resocialización, y se realizan a través de talleres productivos o mediante actividades individuales o grupales productivas, bajo los lineamientos establecidos por el INPE.
Desde la aplicación de la norma, se han implementado diversos talleres productivos en los centros penitenciarios del país, a través de convenios firmados con determinadas empresas, sin embargo, estamos lejos de un verdadero reconocimiento de derechos laborales, pues en las cárceles productivas se presenta un escenario diferente, ya que en el artículo 25 del mencionado D. Leg., se indica que las actividades productivas y modalidades de contratación de la población penitenciaria, se celebran con la finalidad de promover la participación de diferentes empresas y sectores, para el desarrollo mediante los talleres en los establecimientos penitenciarios y entre sus modalidades de contratación, se establecen las actividades de capacitación para el trabajo, tipos contractuales regulados por el Código Civil y demás leyes especiales (locación de servicios, contrato de obra, etc.); esto, se consideraría como un acto lesivo para la población penitenciaria, pues no se le reconoce un contrato de trabajo tal cual, ya que si bien los reos se encuentran restringidos de ciertos derechos inherentes a la libertad, como la de tránsito, ello no es óbice para que el reo acceda a la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo, ya que está en aptitud jurídica para cumplir con los elementos del Código Civil, tales como agente capaz, objeto físico y jurídicamente posible, fin lícito y la observancia de forma prescrita bajo sanción de nulidad.
Además, que se establecen cinco características básicas de una relación laboral, tales como el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado, entonces, se puede concluir que se cumple con los necesarios elementos para poder afirmar que los reos pueden estar sujetos a un contrato de trabajo, debiendo reconocérseles los derechos laborales, derogando la norma que regula las cárceles productivas y aplicando un régimen laboral especial, pudiéndoles otorgar incluso pagos por horas extras realizadas, gratificaciones, CTS, certificado de trabajo y posterior acceso al empleo o continuación de un puesto de trabajo, cuando termine de cumplir su condena, así garantizaríamos el cumplimiento del fin de reinserción, readaptación y resocialización del reo.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
Regular un régimen especial para los reos del país, pues debemos acotar que el estipendio que perciben por las actividades que realizan es mínimo, entonces surge la necesidad regular una relación laboral que permita darles la oportunidad de reinsertarse en la sociedad a través del empleo, reconociéndoles beneficios laborales propios de un contrato de trabajo, más no de un contrato civil que resulta limitativo y desnaturalizado.
Vigésima ponencia del Dr. Juan Muñoz Becerra[22]
La necesidad de la regulación de los despidos fraudulentos y la pérdida de la confianza
En principio, debemos tener presente que muchos de los conflictos laborales pueden llegar a ser resueltos en un proceso judicial, por lo que, antes de iniciar el aparato jurisdiccional debemos evaluar los hechos, las pruebas y la norma aplicable al caso en concreto. Para conocer el posible resultado. Es decir, buscamos la predictibilidad. Empero, respecto a la norma aplicable, también, es conocido que algunas instituciones del derecho laboral han sido creadas – y por ende desarrolladas – por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema. Como, por ejemplo, el despido fraudulento y el retiro de la confianza.
Este escenario, ha permitido que se emitan resoluciones contradictorias que van en contra de la seguridad jurídica y la predictibilidad que deben primar en la administración de justicia. Las autoridades judiciales no pueden otorgar diferentes consecuencias a dos o más situaciones parecidas. Por lo que es necesaria la participación del legislador en la regulación de estos temas. De igual modo, deberían ser regulados: el despido incausado, las consecuencias económicas de los despidos incausados y fraudulentos, el daño punitivo, entre otros.
Ahora bien, sobre el despido fraudulento, mayoritariamente, han sido aceptados cuatro supuestos que lo generan:
- La imputación de hechos notoriamente inexistentes, falso o imaginarios;
- Atribuir una falta no prevista en la ley;
- La extinción de la relación laboral con vicio de voluntad, a través de la violencia o amenaza; y
- A través de la “fabricación de pruebas”.
Sin embargo, algunos juzgados y Salas Laborales están considerando supuestos distintos a los antes mencionados. Tales como: Por la desproporción entre la falta y la sanción aplicada (Casación laboral 3263-2018), la afectación del derecho de defensa del trabajador porque no se le alcanzó las pruebas que sustentaron su despido (Exp. 17830-2018. 8va Sala Laboral de Lima); o que el despido fue realizado por un órgano incompetente, ya que esta facultad no estaba expresamente otorgada y consignado en Registros Públicos (Casación laboral N° 8263-2018).
A mi modesto entender, hay una confusión entre el despido arbitrario y el despido fraudulento. Pues, el segundo párrafo del artículo 34º del D.S. 003-97-TR señala que será calificado como arbitrario el despido que, en un proceso judicial no se pueda demostrar la comisión de la falta grave imputada. Además, el último párrafo del artículo 22º de la precitada norma, menciona que la demostración de la causa corresponde al empleador dentro de dicho proceso.
Por otra parte, ¿qué pasa si el trabajador despedido encontró otro trabajo con una mejor remuneración y mayor responsabilidad, línea de carrera, etc? O si tiene temor de regresar a su puesto anterior y ser objeto de represalias. No sería más conveniente que tenga la posibilidad de variar su pretensión en ejecución de sentencia por una indemnización por despido arbitrario. Como lo regula el tercer párrafo del artículo 34º del DS. 003-97-TR, para los despidos nulos.
En lo que respecta al retiro de la confianza podemos acotar como antecedente que los sendos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema han variado a lo largo del tiempo, pues en un primer momento el retiro de la confianza implicaba el pago de una indemnización tarifada. Actualmente, los trabajadores de confianza “puros” no tienen derecho al pago de una indemnización tarifada ni ser repuestos y “los mixtos” tienen derecho a ser repuestos al puesto ordinario anterior al de confianza. Adicionalmente, es aceptado mayoritariamente que el retiro de la confianza es una situación especial distinta al despido. (Casaciones laborales 4396-2017-Lima, 16378-2016-Lima y Exp 3501-2006-PA/TC)
Mientras que, el artículo 23º de la Constitución determina que ninguna relación laboral puede limitar, desconocer o rebajar derechos; el artículo 27º prescribe que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario; el artículo 10º del Texto Único Ordenado del D. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el D.S. 003-97-TR (LPCL) establece que superado el periodo de prueba de 6 meses y 12 meses, el personal de confianza y dirección, respectivamente, alcanzan protección contra el despido arbitrario; los artículos 34º y 38º de la LPCL son normas generales. Es decir, se aplican a todos los trabajadores del régimen laboral privado, entre ellos, los trabajadores de dirección y de confianza.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
En este orden de ideas, podemos concluir que hay la necesidad urgente de regular los supuestos del despido fraudulento y sus consecuencias económicas. Además, otorgar al trabajador el derecho de variar su pretensión de reposición por el de una indemnización tarifada en ejecución de sentencia.
Por otro lado, las normas constitucionales y legales no excluyen a los trabajadores de confianza y de dirección de la protección contra el despido arbitrario. De ahí que, se deberá establecer derechos mínimos al trabajador cesado por el retiro de la confianza.
Además, la norma debe describir los requisitos mínimos del retiro o perdida de la confianza. Más aún, si el empleador tiene la carga de la prueba respecto al cumplimiento de sus obligaciones laborales.
De manera análoga, cuando un trabajador de confianza es despedido por la comisión de una falta grave y al mismo tiempo se le retira la confianza; y en el proceso judicial el empleador no logra probar la falta grave imputada; la norma debe calificar la situación como un despido arbitrario con el consecuente pago de una indemnización tarifada.
Por consiguiente, una correcta regulación respecto de estos dos temas ayudará a reducir la carga del Poder Judicial, colabora en la predictibilidad y seguridad jurídica, y permitirá incrementar los niveles de confianza en nuestro sistema de administración de justicia.
Vigésimo primera ponencia del Dr. César Ojeda Quiroz[23]
El nuevo gobierno y la necesaria implementación del Servicio Civil
Existe una marcada desigualdad en los regímenes laborales, sin embargo, a excepción del D. Leg. 1131 publicada el 9 de marzo de 2021, con relación a los derechos que debe tener el trabajador de la administración pública, debemos precisar cuáles son los regímenes laborales generales y estos son tres, a saber: D. Leg. 276 Régimen laboral público (marzo de 1984), D. Leg. 728 Régimen laboral de la actividad privada (noviembre 1991) y el D. Leg. 1057 Régimen laboral del Contrato administrativo de servicios (junio 2008). Entonces, el Régimen del Servicio Civil (RSC) a través del D. Leg. 1023 crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) con dos propósitos: fomentar la modernización del Estado y contribuir al proceso de implementación del acuerdo comercial entre Perú y Estados Unidos, con ese propósito, y sobre la base que el Régimen CAS pronto a crearse era de carácter transitorio y temporal, es que se crea SERVIR con el propósito de que lidere una reforma estructural, en el entendido que es el ente rector del Sistema de Recursos Humanos del Sector Público.
Sin embargo, existen serios cuestionamientos respecto del avance de este Régimen, ya que en la Administración pública existen más de 2000 entidades, si bien no todas se encuentran obligadas a pasar al Régimen del Servicio Civil, el índice de tránsito es muy bajo, ya que solamente 8 entidades han cumplido con adecuarse a esta norma, de las cuales solo 2 han convocado a concursos bajo este régimen, lo que refleja la endeble voluntad política que se ha tenido para fortalecer y legitimar este régimen.
Otro cuestionamiento, se encuentra referido al cese por la causal de desaprobación, pues, en muchos servidores públicos persiste la idea errada de pasar a este régimen porque consideran que se les va a evaluar de forma perjudicial con la finalidad de despedirlos, sin embargo, esto es incorrecto acorde a la Ley del Servicio Civil, el cese por la causal de desaprobación establece un procedimiento previo y se encuentra centrado en dos aspectos, en primer lugar, la capacitación brindada por la entidad y, segundo, garantiza una evaluación de desempeño, y sólo en el caso de que el resultado de esa evaluación esté sujeta a observaciones en dos oportunidades, se entendería como desaprobación y recién podría ser pasible de un despido.
El tercer cuestionamiento, se encuentra referido al tránsito del mismo régimen, pues existen varias discusiones respecto de la constitucionalidad de la norma, al final en agosto de 2017 se emite la Ley N° 30647, que estableció un supuesto de excepción que consistía en que algunas entidades como la SBS, BCRP, el Congreso de la República tendrían como Régimen Laboral el D. Leg 728, con posterioridad a ello se promulga la Ley del Trabajador Judicial, lo que evidentemente ya ha sido observada, pero persiste la pregunta por qué se dan estas excepciones, si esto genera descontento en diversos sectores de empleados públicos, a quienes no se les respeta la igualdad de trato.
Entonces, es necesaria la reforma del Servicio Civil, pues unifica los regímenes laborales coexistentes, lo que nos llevaría a igualar los beneficios, por otro lado, se establece un régimen de carrera, lo que nos llevaría a poder ascender en progresión de la carrera administrativa, que permite a los servidores que quieran aumentar sus ingresos y beneficios laborales, puedan someterse a diversas evaluaciones para este fin; brinda mayor estabilidad laboral, y otorga mejores condiciones remunerativas.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
Resulta necesario que el Poder Ejecutivo, conjuntamente, con los actores involucrados disponga la adopción de medidas normativas destinadas no solo a agilizar la implementación del RSC, sino a evitar su «desaparición». Sobre la base de las experiencias anteriores, el Poder Ejecutivo debe impulsar una campaña de información acerca de los beneficios del RSC, con el propósito de fortalecer su legitimidad e impulsar las mejoras que correspondan.
Vigésimo segunda ponencia del Dr. Joel Cáceres Paredes[24]
La informalidad desde una dimensión multidimensional
Vivimos en un país, donde existe un gran número de trabajadores bajo el empleo informal, entonces es importante abarcar el concepto de informalidad, que se podría determinar como un concepto construido, pues es parte de una política pública, incluso la nomenclatura de informalidad se acuñó en la OIT.
A lo largo del siglo XX, los países occidentales tuvieron un modelo Keynesiano, industrial, lo que iba a traer consigo empleo y a su vez derechos laborales. En 1972, funcionarios de la OIT detectan en Kenia, África, que no seguía el modelo industrial, sino que por el contrario se utilizaba un modelo de subsistencia, que no cumplía con los estándares establecidos, entonces se le denominó como “sector informal” en los años 90; actualmente, el empleo se ha visto afectado por diversas reformas flexibilizadoras, desreguladoras y una economía neoliberal.
El empleo informal, en los últimos años ha ido mejorando, sin embargo, no se ha logrado demasiado, para ello existen dos teorías, la estructural creada a partir del año 1948, que explica el empleo informal después del desarrollo industrial, pues los países se dividen en desarrollados y los que no lo son, los primeros crean industria y los segundos solo exportan materia prima.
La segunda teoría es la neoclásica, que indica que la informalidad laboral se explica esencialmente por la burocracia estatal, lo que perturba a los agentes económicos y no permite un desarrollo adecuado.
A partir del año 2000, a través de diversos estándares de medición señala que nuestro país, al igual que varios de Latinoamérica, disgrega la población económicamente activa en personas que están dentro del sector formal o informal, sin embargo, esta clasificación no toma en cuenta la estructura del autoempleo y el trabajo autónomo, de tal manera que el empleo asalariado es un 50% y el empleo autónomo es otro 50%, lo que implica que el empleo informal hace referencia a ambos rubros.
Otra perspectiva, es que toma en cuenta la informalidad en el sector rural y urbano, porque todo es uno homogéneo, por otro lado, tenemos que no se toma en cuenta al trabajo doméstico realizado por los miembros de la familia, pese a que se ha develado la relevancia económica en el país.
La política pública de la informalidad, en nuestro país, ha estado ligado a una reducción de estándares laborales, mediante leyes que han venido recortando los derechos laborales (REMYPE), pensando que la ley es la que genera este fenómeno, posteriormente se ha venido aplicando instrumentos de políticas públicas sectoriales o no articuladas, que buscaban dar solución a este problema, lo que da pie a una política de empleo decente.
Los aportes, para una propuesta para promover el empleo formal, tales como la necesidad de una política pública integral y articulada, otro aporte es que debemos superar la visión neoclásica para afrontar el empleo informal, ya que se ha demostrado, lo que ha reducido en gran medida la informalidad es justamente el crecimiento económico, más no la reducción de derechos laborales.
Por otro lado, la informalidad y precariedad laboral, debe estudiarse sobre la base de tres puntos, la primera es que los datos de la informalidad, no solo deben indicar porcentajes y ser abordados de forma cuantitativa, sino también cualitativa; la segunda, es incluir las categorías interseccionales, vinculadas con la informalidad, evaluándose de forma conjunta, y finalmente, analizar la dinámica relacional de la formalidad con la informalidad, que es una dinámica de necesidad, donde a veces existe un aprovechamiento por parte de la empresa privada que busca abaratar los costos y adquirir productos o insumos venidos de una empresa informal o formal con trabajadores informales y, los venden en las grandes tiendas sin ver que esa acción afecta al cambio al trabajo decente que necesitan los trabajadores.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
Existe la necesidad de cambiar la forma de pensar respecto de la informalidad, pues es un fenómeno multidimensional que necesita de una política pública integral, y nuestros esfuerzos normativos para visualizar un cambio mucho más grande y profundo en el aparato productivo de la sociedad peruana del bicentenario, que haga realidad el trabajo decente, y supere gradualmente la brecha entre economía formal e informal.
Vigésimo tercera ponencia del Dr. Erick Giancarlo Beyá González[25]
Reforma de los Derechos Laborales Colectivos
La realidad política que afrontamos, de alguna forma afecta a diversos sectores que necesitan reformas urgentes, si bien existe la amenaza de un cambio de constitución cabe la necesidad de abordar determinadas figuras jurídicas que han estado consideraras en la Constitución de 1979, y que no han sido ratificadas en la Constitución de 1993, causando diferencias abismales, pues, ha demostrado no ser adecuada para efectivamente garantizar la libertad sindical como retóricamente lo predica en su artículo 28.1. Así, pues el tránsito entre ambas constituciones ha supuesto un evidente menoscabo en el objetivo de proteger y promover el adecuado y justo ejercicio de este derecho fundamental. A manera de ejemplo, podemos notar que, a diferencia de su antecesora, no se reconoce a los no dependientes su derecho a la libertad sindical (art. 52), no se deja expresamente que la sindicación no requiere de autorización previa (art. 51), el reconocimiento como derecho fundamental del derecho de federación desapareció (art. 51), no existe referencia a la libertad sindical negativa (art. 51), se elimina la “fuerza de ley” de los convenios colectivos (art. 54) y se le “degrada” una “fuerza vinculante” (art. 28.2); por otro lado, desde el verbo “regula” el derecho a la huelga del artículo 28.3 y la facultad casi absoluta del legislador de plantear sus excepciones y limitaciones, el constituyente manifestó su deseo de hacer casi inviable el mismo.
Así, con una constitución que, en el plano general, solo tiene un artículo sobre los derechos colectivos, otorgó una libertad casi absoluta al constituyente para el desarrollo de este derecho. De ese modo, se entiende que, la más importante norma sobre el particular, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo haya demostrado su excesivo reglamentarismo y formalismo. Por dicho motivo, el Comité de Libertad Sindical presentó 16 observaciones contra distintas de sus disposiciones pues vulneraran el derecho a la libertad sindical, por ejemplo, aquella de exigir 50 trabajadores para la conformación de un sindicato. La alarma de este organismo internacional, logró que el Estado peruano “democratizara” esta norma y levantara la mayor cantidad de observaciones; sin embargo, todas las referentes al ejercicio del derecho de huelga se mantienen y parte del mantener la visión típica o tradicional de su ejercicio, anulando, de plano, las otras modalidades para su ejercicio que serán siempre declaradas ilegales. Frente a ello, en la realidad, frente al fracaso de la negociación y la búsqueda de una solución constitucional de ultima ratio, que afecta tanto a trabajadores y empleadores, los trabajadores se encuentran ante la imposibilidad de ejercer este derecho fundamental.
Esta “libre configuración” del contenido del derecho a la libertad sindical que las “omisiones” de la Constitución contiene también se ha visto, por ejemplo, en normas que, luego, evidentemente, han sido declaradas inconstitucionales por parte del Tribunal Constitucional, nos referimos a la prohibición absoluta de aumentos remunerativos en las negociaciones colectivas del sector público. Es urgente, por tanto, la modificación expresa del artículo 42 de la Constitución para que no exista ninguna duda, aunque lo contrario sea abiertamente discriminatorio, que los servidores públicos sí tiene derecho a la negociación colectiva y, a la par, el emitir una verdadera norma, que pondere adecuadamente el equilibrio presupuestal con el derecho de los trabajadores de mejorar sus remuneraciones y condiciones de trabajo.
Felizmente, también apreciamos importantes avances con respeto al desarrollo del Derecho Colectivo de Trabajo, así, por ejemplo, el TC, ya ha tenido oportunidad de explicar -quizás no con el detenimiento y profundidad esperada – el rol del sindicato mayoritario en una empresa donde otro u otros sindicatos minoritarios. Antes se pensaba que, ante la existencia del sindicato minoritario y, como por ley, esta contaba con la representación de todos los trabajadores, la consulta u opinión del sindicato minoritario era irrelevante. Evidentemente, esta postura, hacía que la creación o continuidad de estos sindicatos minoritarios, sin posibilidad real de negociar, sea de nula utilidad. Por ello, adecuadamente el TC, ha comprendido que existe un deber del sindicato mayoritario, que ostenta la representación de todos los trabajadores, de escuchar y canalizar las exigencias de los otros trabajadores agrupados en sindicatos minoritarios.
También, desde el Legislativo, se ha presentado el Proyecto de Ley N° 6741, que busca establecer una protección reforzada al trabajador sindicalizado frente a un despido, lo que se busca es, como sucede en otros países, que para despedir a un trabajador sindicalizado o a un dirigente se deba tener previamente una autorización judicial que verifique que el despido obedece a una causa justa y no por un despido discriminatorio -nulo- por cuestiones referidas a su sindicalización o por su actividad gremial. De igual modo, desde una mirada de acciones positivas, se debe quizás plantear una cuota de género en las directivas sindicales. Todas estas iniciativas creemos que coadyuvan a poner en debate, desde una mirada ciertamente constitucional y no meramente legal, al derecho a la libertad sindical.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
Es necesario que nuestra regulación respecto del Derecho Colectivo de Trabajo mejore y reconozca mayores derechos laborales a los trabajadores sindicalizados, puesto que a comparación de la Constitución anterior la actual resulta muy limitativa, y lo que es peor, otorga al legislador un margen de discrecional muy grande -reñido con la arbitrariedad- para el desarrollo legal de los derechos laborales colectivos. Este excesivo “legalismo” frente a un derecho que se debería caracterizar, exactamente por lo contrario, una menor reglamentación estatal y mayor autonomía de las partes supuso hasta 16 observaciones por parte del Comité de Libertad Sindical que, aunque, en su mayoría, han sido superadas, creemos que sin una reforma de índole constitucional, lamentablemente, no se logrará garantizar un verdadero disfrute de los derechos sindicales, mucho menos alcanzar su finalidad democrática y redistributiva de la renta, en las empresas y otorgarle el lugar que le corresponde a este derecho constitucional como elemento fundamental de un Estado Social y Democrático de Derecho.
Vigésimo cuarta ponencia del Dr. Gino Yangali Iparraguirre[26]
Reforma de la legislación laboral procesal
Existe poco interés en la mejora del proceso laboral peruano de parte de los gobernantes, pues mediante Resolución Administrativa N° 524-2015, se conformó una comisión de reforma de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, y desde entonces no se ha realizado modificaciones necesarias y urgentes a la misma, es por ello que desde el año 2016 se ha presentado un proyecto para tratar de realizar las modificaciones, lamentablemente no hemos tenido suerte.
Nuestra normativa, ha sido una de las últimas en regular la oralidad en los procesos laborales, entre las principales razones para este cambio, fue que se quiso fortalecer la democracia en concordancia con la seguridad jurídica y la justicia, así también se buscaba privilegiar la tutela jurisdiccional efectiva, ello implica la posibilidad de reclamar ante el Órgano Judicial, para obtener una resolución justificada y argumentada sobre una petición amparada por la Constitución y la Ley, que además se resuelva y ejecute dentro de un plazo razonable, así también la falta de efectividad de la justicia laboral, pues el Poder Judicial se encuentra catalogado por la ciudadanía como una deficiente entidad, pese a los esfuerzos que se ha puesto en su modernización.
Cabe mencionar, también, la figura del trabajo decente que determina que todos tenemos derechos a la creación de puestos de trabajo, en cuya ocupación desempeñarnos normalmente en la sociedad, logrando la productividad de la empresa, el desarrollo del trabajador y su familia. Lo que implica, por lo demás, la presencia del Estado en la prevención y solución de conflictos laborales, entre otros.
A tal efecto, en el tiempo, se han ido proponiendo diferentes reformas en la mejora de la justicia laboral, tales como la audiencia única, puesto que en el proceso ordinario laboral existen dos audiencias, la de conciliación y la de juzgamiento, pero la problemática se da cuando se otorgan los plazos, ya que estos tienden a ser demasiado largos, además que no existen los juzgados necesarios para atender la enorme carga procesal, por otro lado, se planteó la competencia por razón de cuantía, no menor de 100 URP, también es necesario que los procesos de amparo en materia laboral, deben ser conocidos por jueces especializados en la materia, se propuso también una elevación de los montos de las multas, etc.
En el año 2011, se presentó un proyecto de ley respecto del Recurso Extraordinario de Casación, en el sentido de que no debe ser por el monto, además de tener en cuenta el principio del doble conforme, que determina que si existe una sentencia de primera instancia que estima la demanda y, se eleva a segunda instancia y esta confirma la sentencia, se debe dar por sentada la situación jurídica como resuelta definitivamente y, por ende, no cabría la posibilidad de elevarlo a la Corte Suprema, vía casación.
CONCLUSIÓN Y PROPUESTA
Esperamos que este Congreso, cumpla con modernizar la Ley Procesal Laboral, con base al proyecto de ley trabajado con un espíritu de Justicia, con garantía en la celeridad, predictibilidad y eficacia de la jurisdicción laboral en el Perú del Bicentenario.
[1] Las sesiones virtuales de los eventos lo podrán visualizar en los enlaces siguientes:
<https://fb.watch/6_Q2m47fEY/> y <https://fb.watch/6_P-lyxCky/>
[2] Docente de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP).
[3] Docente de la PUCP, UNMSM y USMP
[4] Docente de la PUCP
[5] Director de Maestría de la PUCP
[6] Profesora en la Universidad de San Martín de Porres, Magister por las Universidades de Salamanca y Sevilla (España), Doctoranda en Derecho en la Universidad de Turín (Italia).
[7] Docente de la PUCP
[8] Abogada laboralista
[9] Abogado laboral, egresado de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo (USAT) de Lambayeque. Abogado de la Oficina General de Asesoría Jurídica de la SUNARP. Consultor e Investigador.
[10] Abogada por la Universidad Continental. Magíster en Gerencia Pública, con una especialización en Buen Gobierno y Políticas Públicas. Fundadora de la Escuela de Debate Judicial, consultora en proyectos de innovación por procesos. Integró recientemente el equipo técnico que está a cargo de la implementación del Sistema Nacional Especializado de Justicia para la protección y sanción de la violencia contra las mujeres e integrantes del grupo familiar, a cargo del Ministerio de la Mujer (MIMP). Ha sido ex- asesora legal de la Corte Superior de Justicia de Junín. Ganadora del Concurso Nacional de Innovación y Buen Gobierno organizado por el Poder Judicial. Y actualmente, finalista del Concurso Bicentenario 2021 organizado por la Presidencia de la República.
[11] Consultor de la OIT
[12] Inspectora de Trabajo de Lima, Título de Segunda Especialización en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social por la PUCP.
[13] Abogado laboralista
[14] Presidente de la Sala Laboral de Huamanga
[15] Jueza del Juzgado de trabajo de Moyobamba
[16] Abogado por la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica. Con estudios concluidos en la maestría del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Con especialización en Derecho Laboral Empresarial, Derecho Procesal Laboral, Estrategias de desvinculación laboral y Estrategias legales de reducción de costos laborales por la Universidad ESAN.
[17] Abogado laboralista
[18] Profesor de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Correo electrónico: [email protected]
[19] Abogado laboralista
[20] En 1913 Wesley Newcomb Hohfeld escribió un famoso artículo en el que expuso el análisis de los conceptos empleados en el razonamiento jurídico. Hohfeld observó, hace casi un siglo, que en el lenguaje jurídico existe un caos terminológico y conceptual al momento de emplear términos relacionados con los derechos y los deberes. El su análisis, Hohfeld distingue entre conceptos correlativos y conceptos opuestos. Entre los conceptos correlativos, afirma el autor, se presenta una conexión conceptual de manera que la definición de uno está implícita en la definición del otro. Por su parte, en los conceptos opuestos aparece una contradicción entre uno y otro concepto, es decir que no pueden aparecer para un mismo sujeto en una relación jurídica. En otras palabras, un concepto A es correlativo del concepto B si la definición de B está implícita en la definición de A, de manera que se complementan y no se contradicen. Por el contrario, un concepto B es opuesto al concepto A cuando, además de no estar implícita la definición de uno en el otro, en lugar de complementarse se oponen como contradictorios. En: <Operadores de Hohfeld – TEORÍA JURÍDICA Y CONSTITUCIÓN.COM (teoriajuridicayconstitucion.com)>
[21] Presidente del Círculo de Estudios e Investigaciones del Trabajo – CEITRA
[22] Docente de la USMP
[23] Abogado por la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
[24] Docente de la UNMSM
[25] Abogado por la PUCP, especialista y magister en DTSS
[26] Presidente de la 8va Sala Laboral de Lima
LP Pasión por el Derecho, gracias a las gestiones del doctor Ricardo Corrales Melgarejo, presidente de la Primera Sala Laboral de Huancayo, se complace en presentar a la comunidad jurídica la jornada académica titulada «Aportes a la política laboral y previsional del nuevo Gobierno y agenda congresal».
Se trata de un evento en el que los más reconocidos especialistas en derecho laboral y previsional reflexionarán a partir de nuestro estado actual de cosas con el objeto de realizar aportes que sirvan a la política laboral y previsional del nuevo Gobierno. El objetivo es que, desde la academia, se pueda ofrecer ideas y lineamientos en materia laboral, tanto para el nuevo Gobierno como para la agenda del Congreso.
Así pues, el sábado 24 de julio desfilarán diversos especialistas como jueces, abogados y consultores desde las 8:30 de la mañana hasta las 18:40 de la tarde.
A continuación, alcanzamos a nuestros seguidores el programa.
Moderadores
- Ricardo Corrales Melgarejo | 8:00 a 10:00
- Maricielo Machacuai Quispe | 11:00 a 13:00
- Denisse Antezano Misajel | 14:20 a 16:00
- Jefferson Rosales Suárez | 16:20 a 20:00
Cronograma según el orden en que los expositores se inscribieron, sin embargo, es posible su reprogramación a su pedido.
PROGRAMA
8:40 | Palabras de bienvenida de Roger Vilca, CEO de LP Pasión por el Derecho.
8:45 | Apertura de la jornada por el Dr. Ricardo Corrales Melgarejo, gestor del evento.
El Derecho a la Seguridad Social como opción política
8:50 | Javier Paitán Martínez
Docente PUCP
La reforma del sistema previsional peruano.
9:10 | César Abanto Revilla
Docente PUCP, UNMSM y USMP
Apuntes sobre el reforzamiento de la Inspección del Trabajo en el Perú
9:30 | Paul Cavalié Cabrera
Docente PUCP
9:50 | Elmer Arce Ortiz
Director de Maestría PUCP
Regulación normativa de la violencia de género en el derecho del trabajo en Perú
10:20 | María Pía Díaz Díaz
Magíster por las Universidades de Salamanca y Sevilla, España
Realidad laboral al 2021 y posibles caminos a seguir
10:40 | Daniel Ulloa Millares
Docente PUCP
11:00 | Carolina Fernández Huayta
Abogada laboralista
Las modificaciones a la Ley del Teletrabajo, en busca de un impacto positivo
11:20 | Jesús E. Aguinaga Saavedra
Abogado laboralista
Una aproximación a la Política Nacional del Empleo Digno
11:40 | Karla Araujo Ventura
Magíster en Gestión Pública
Retos de Bicentenario: el empleo decente
12:00 | Eduardo García Birimisa
Consultor de la OIT
Relación entre el Empleo Decente y la Inspección de Trabajo, a propósito de la reciente Política Nacional de Empleo Decente
12:20 | Milagro Nieto Cueva
Inspectora de trabajo de Lima
La promoción del Trabajo decente y el empleo verde en el contexto de la recesión y reactivación económica en el Perú
12:40 | Juan Enrique Sologuren Alvarez
Docente de la Universidad Privada de Tarma
Propuestas de Reforma sobre el despido en el Perú
13:00 | Dante Botton Espinoza
Reforma Laboral Peruana
13:20 | Jelio Paredes Infanzon
Presidente de la Sala Laboral de Huamanga
Nuevo procedimiento de negociación colectiva
13:40 | Hugo Rodríguez Silva
Magíster en DTSS por la UNMSM
La óptima implementación de la Ley 30927 por el nuevo Gobierno
14:00 | Cinthia Mirella Quiroz Castillo
Jueza del Juzgado de Trabajo de Moyobamba
La necesidad de establecer los alcances de la desconexión digital
14:20 | Luis Darcy Aparcana Loza
Abogado laboralista
Flexibilización y fiscalización: propuesta normativa
14:40 | Mario Panta Burga
Abogado laboralista
La necesidad de regular el Mobbing en el Derecho Laboral Peruano
15:00 | Carlos Agurto Gonzáles
Profesor de la UNMSM
La construcción de una agenda de políticas socio-laboral
15:20 | Johan Otoya Calle
Abogado Laboralista PUCP
Deficiencias y retos de la seguridad social en el contexto de crisis
15:40 | Álvaro Vidal Bermúdez
Docente PUCP y consultor de la OIT
Política socio laboral dentro del Estado Constitucional de Derecho
16:00 | Christian Sánchez Reyes
Abogado Laboralista
Lógica jurídica del Derecho del Trabajo
16:20 | Guillermo Miranda Hurtado
Abogado Laboralista
Las cárceles productivas en el Perú
16:40 | Roy Alexis Quispe Agipe
Presidente CEITRA
La necesidad de la regulación de los despidos fraudulentos y la pérdida de la confianza
17:00 | Juan Muñoz Becerra
Docente USMP
El nuevo gobierno y la necesaria implementación del Servicio Civil
17:20 | César Ojeda Quiroz
Abogado por la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
La informalidad desde una dimensión multidimensional
17:40 | Joel Cáceres Paredes
Docente UNMSM
Reforma de los Derechos Laborales Colectivos
18:00 | Erick Beyá González
Abogado por la PUCP, especialista y magíster en DTSS
Reforma de la legislación laboral procesal
18:20 | Gino Yangali Iparraguirre
Presidente de la 8va. Sala Laboral de Lima
Conclusiones
18:40 | Ricardo Corrales Melgarejo
Presidente de la Primera Sala Laboral de Huancayo
