Sumario: 1. Sobre la oportunidad en la que el empleador conoce el hecho, 2. Sobre el tiempo en el que el empleador se demora en sancionar, desde el inicio del procedimiento disciplinario, 3. Sobre la duración de investigaciones, 4. Sobre la estructura de la organización, 5. Conclusiones.
El principio de inmediatez en una relación laboral significa que entre el hecho que motive una sanción y la sanción debe haber un plazo de tiempo breve. La ausencia de una sanción en un plazo breve implica el perdón de la falta.
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La razón de este principio es garantizar la estabilidad laboral, pues de no ser por su aplicación, permitiría que el empleador pueda reservarse un hecho punible como excusa para poder sancionar al trabajador por cualquier motivo que no necesariamente tenga que ver con su capacidad o su conducta.
El 23 de agosto pasado se publicó en el diario oficial El Peruano, la STC 6859-2015-PA/TC, en la que se resolvió un caso de despido en el que se había transgredido el principio de inmediatez, al haberse sancionado a una trabajadora luego de más de un año de producido los hechos materia de sanción.
El criterio aparentemente sencillo del Tribunal Constitucional lleva a precisar que el principio de inmediatez no tiene una sola forma de aplicación (observando el periodo de tiempo entre la fecha de la conducta y la fecha de sanción), sino que se debe velar por él en varias etapas.
La jurisprudencia ha contribuido a dar claridad a la aplicación de este principio, razón por la cual es necesario dar un repaso a algunas ejecutorias, tanto de la Corte Suprema como del Tribunal Constitucional.
Una primera precisión importante de la Corte Suprema fue hecha en la Casación 1917-2003, Lima. En ella se distingue dos momentos diferentes en los que debe aplicarse el principio. Estas son: (1) cuando se toma conocimiento de la falta, hasta el inicio del procedimiento sancionador; y, (2) desde producidos los descargos hasta la imposición de la sanción.
Por su parte, el Tribunal Constitucional ha señalado, en la STC 543-2007-PA/TC, que la inmediatez se aplica en dos etapas: (1) La cognición (el conocimiento), y (2) el proceso volitivo (que es aquello perteneciente o relativo a la voluntad de sancionar).
El proceso cognitivo comprenderá el tiempo que le toma al empleador enterarse de los hechos, lo que podría producirse por acción de los órganos de la propia empresa o a través de una intervención de terceros (como clientes, proveedores, auditores u autoridades).
Ahora bien, el propio Tribunal precisa que el inicio de esta etapa se da cuanto el órgano de control y dirección toma conocimiento de los hechos. Es decir, no cualquier empleado de la empresa es útil para referir el inicio del plazo de la inmediatez. Así como cabe precisar que el conocimiento de los hechos puede darse mucho tiempo después de que ocurrieron.
De otro lado, el proceso volitivo es el que sucede para la toma de decisión de sancionar, para lo cual es necesario tomar en cuenta (1) la complejidad del hecho a ser sancionado, ya que a veces es necesario realizar investigaciones que determinen la gravedad de la falta, su reincidencia, y las repercusiones en la productividad de la empresa o en sus relaciones laborales; y, (2) la estructura del empleador, ya que es sustancialmente diferente la rapidez con la que se esperaría que actúe una organización compleja (con diferentes oficinas y grados jerárquicos) que un empresario individual.
Ahora, veamos algunos pronunciamientos que coadyuvan a dar cierta claridad en la aplicación práctica del principio de inmediatez.
1. Sobre la oportunidad en la que el empleador conoce el hecho
En la Casación 677-2006, La Libertad, de fecha 19 de setiembre 2006, la Corte Suprema convalidó un despido en el que había transcurrido 30 días desde que la empresa tomó conocimiento de los hechos producto de un requerimiento por una autoridad judicial.
En el caso, el administrador de una empresa había omitido dar información relativa a sus ingresos a un Juzgado que seguía un proceso de alimentos contra él y que había hecho el requerimiento a la empresa.
Los superiores del trabajador toman conocimiento de los hechos cuando el Juzgado remite un segundo requerimiento, esta vez pidiendo a la empresa informar sobre las razones del incumplimiento del primer mandato.
Otro caso. El día 28 de noviembre de 2017 se expidió la Casación Laboral 11709-2015, Lima, en la cual se estableció que se vulneró el principio de inmediatez cuando se inicia investigación de un hecho 1 mes y 24 días después de conocido.
Dicha sentencia se pronuncia en un caso en el que una compañía minera imputó a su trabajador la responsabilidad en un accidente con maquinaria pesada. A pesar que el trabajador había aceptado que se encontraba en estado de embriaguez, la empresa inició una investigación 1 mes y 24 días después.
Por otro lado, en la STC 6859-2015-PA/TC de fecha 1 de octubre de 2019, el Tribunal Constitucional dictaminó que la imposición de una sanción luego de 1 año y 7 meses de conocido el hecho vulnera el principio de inmediatez.
Ésta es la reciente sentencia que motiva estas líneas.
Los hechos fueron que una entidad pública despidió a un trabajador que había sido reincorporado en un proceso judicial por haber sustraído documentos de oficiales el último día de trabajo antes de que hubiera sido cesado la primera vez.
Pese a que la entidad manifestó que no sancionó la conducta sino hasta luego de efectuada su reposición porque no podrían actuar contra un trabajador ya cesado, el Tribunal Constitucional estimó que el empleador tuvo otros mecanismos para sancionar la conducta (aplicación del código de ética de función pública, que habilitaba a la imposición de una multa). El tribunal señaló que como la entidad no actuó oportunamente, debía de tenerse por perdonada la falta.
2. Sobre el tiempo en el que el empleador se demora en sancionar, desde el inicio del procedimiento disciplinario
La STC 34-2004-AA/TC de fecha 17 de junio de 2004 se pronuncia sobre el caso de un trabajador de una empresa pública, quien fue suspendido por haber incurrido en una negligencia que ocasionó un perjuicio de USD 30,000.00 dólares americanos.
La decisión de sancionarlo se tomó en una junta de directorio, pero se le comunicó dos meses después de adoptada. El TC consideró injustificado ese tiempo y declaró fundada la demanda del trabajador.
3. Sobre la duración de investigaciones
En la Casación 54-1998-Ancash, de fecha 25 de junio de 1999, la Corte Suprema señaló que una sanción siete meses de producidos los hechos no vulneró el principio de inmediatez.
En el caso materia de pronunciamiento un tercero puso en conocimiento de Electro Norte que el demandante incurrió en irregularidades durante su labor como supervisor de núcleos ejecutores de centros poblados.
La empresa no sancionó al trabajador directamente, sino que realizó una investigación para verificar la veracidad de la denuncia, despidiendo al actor 7 meses después de terminada su labor de supervisión. (Este pronunciamiento no precisa en qué momento dentro de los 7 meses entre el hecho y el despido, se produjo la denuncia).
4. Sobre la estructura de la organización
Mediante STC 3860-2013-PA/TC, de fecha 26 de junio de 2014, el Tribunal Constitucional se pronunció sobre el despido de un trabajador de una empresa pública, quien, aprovechándose de su posición en la oficina de Recursos Humanos, tramitó a nombre su hija un préstamo de dinero presentándola como supuesta trabajadora, valiéndose de boletas de pago falsas, y utilizando el sistema informático e insumos de la empresa.
El demandante señaló que su conducta la realizó con conocimiento de su jefe, no obstante, el Tribunal convalidó que el empleador haya iniciado el procedimiento de despido luego de expedido un informe elaborado por encargo del Gerente General de la empresa.
Por último, nos referiremos a la STC 543-2007-PA/TC, de fecha 29 de septiembre de 2009. En ella el Tribunal Constitucional resolvió considerar válido un despido por un hecho conocido por la empresa 4 meses antes de que su oficina de Recursos Humanos reciba un informe sobre la materia.
Ocurrió que Serpost tenía la política de no transportar joyería, no obstante, en mayo de 2005 una trabajadora procesó y ejecutó un envió a USA de varias alhajas, las cuales sufrieron una pérdida parcial.
La dueña de la joyería se quejó y puso los hechos en conocimiento de la empresa el 8 de junio de 2005.
Serpost inició una investigación para determinar responsabilidades, la cual incluyó declaraciones de varios trabajadores implicados, informes, y la revisión de vídeos de cámaras de vigilancia. La investigación concluyó el 6 de octubre de 2005 con un informe de atención al cliente. Es con dicho informe, que Serpost puso en conocimiento del área respectiva la inconducta a ser sancionada, por lo que el procedimiento de despido se inició el 28 de octubre de 2005 y concluyó con el despido el 29 de diciembre de 2005.
5. Conclusiones
Con todo lo expuesto podemos referir a modo de conclusión, lo siguiente:
- No se vulnera el principio de inmediatez si dentro de los 30 días siguientes desde que toma conocimiento de los hechos sanción, se sanciona. No obstante, es recomendable actuar con la mayor celeridad posible.
- El inicio del plazo comienza desde que el empleador toma conocimiento de los hechos, no desde que ocurren los hechos.
- No siempre se amerita una investigación, la necesidad de realizar una dependerá de la complejidad de los hechos.
- Si va a hacerse alguna investigación, esta debe iniciarse en una fecha próxima a cuando se toma conocimiento del hecho.
- Es posible que personal del empleador tenga conocimiento de los hechos, pero que el principio inmediatez no surta efectos sino hasta que el órgano o personal que tiene la capacidad de sanción se entere de ellos.
- Una vez tomada la decisión de sancionar, tiene que comunicársele rápidamente al trabajador.
