En la sentencia de la Casación Laboral 18554-2015, Huánuco, la Corte Suprema desarrolló el concepto de subordinación y ius variandi, los cuales suponen la capacidad del empleador de modificar las condiciones en las que el trabajador realiza sus actividades. Así, se determinó los límites a la capacidad de dirección con base en los principios del derecho laboral.
Sobre el caso específico, se trató de un trabajador que alegó la hostilidad al verse transferido arbitrariamente de una ciudad a otra. Para la Corte, si bien queda en potestad del empleador poder decidir dónde se realizan las actividades, cuando se modifica el lugar de trabajo se debe justificar razonablemente; de lo contrario se tratará de un acto de hostilidad, pues se excede de la definición de ius variandi.
Fundamento destacado: Sétimo. La subordinación es un elemento de la relación de laboral y se suscita cuando el prestador de servicios se encuentra bajo la dirección del empleador, denotando ello la existencia de un vínculo jurídico entre el deudor y acreedor de trabajo, donde el primero ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla.
Sin embargo, esa facultad no es absoluta y debe sujetarse a los principios constitucionales y por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, consiguientemente, la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución y en la Ley.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN LABORAL Nº 18554-2015, HUÁNUCO
Lima, once de julio de dos mil diecisiete.-
VISTA
La causa número dieciocho mil quinientos cincuenta y cuatro, guion dos mil quince, guion HUÁNUCO, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
MATERIA DEL RECURSO:
Se trata del recurso de casación interpuesto por la entidad demandada, Seguro Social de Salud (EsSalud), mediante escrito de fecha veintitrés de octubre de dos mil quince, que corre en fojas doscientos ochenta y cuatro a doscientos noventa y cuatro, contra la Sentencia de Vista contenida en la resolución número once de fecha nueve de octubre de dos mil quince, que corre en fojas doscientos sesenta y cinco a doscientos setenta y dos, que confirmó la Sentencia de primera instancia contenida en la resolución número seis emitida el veinticuatro de junio de dos mil quince, que corre en fojas doscientos trece a doscientos treinta y dos, que declaró fundada la demanda; en el proceso ordinario laboral seguido por el demandante, James Giancarlo Estela Ocaña, sobre cese de actos de hostilidad.
CAUSALES DEL RECURSO:
Por resolución de fecha cuatro de mayo de dos mil diecisiete, que corre en fojas setenta y ocho a ochenta y uno del cuaderno de casación, se declaró procedente el recurso interpuesto por las causales: i) infracción normativa del artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decret o Legislativo N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; e, ii) infracción normativa inciso c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativ o N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR , correspondiendo a este Colegiado Supremo emitir pronunciamiento de fondo sobr dichas causales.
CONSIDERANDO:
Primero: Antecedentes.
a) Pretensión: El actor interpuso demanda mediante escrito de fecha trece de marzo de dos mil trece, que corre en fojas veinte a veintiséis, peticionando el cese de los actos de hostilidad consistente en la rotación temporal del hospital II Huánuco al Hospital I Tingo María del a Red Asistencial Huánuco dispuesto mediante Resolución de Dirección N° 032-D-RAHU-ESSALUD-2015 de fecha dos d e febrero de dos mil quince, incurriendo así en la causal prevista en el inciso c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decre to Legislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, consistente en el tra slado de su lugar habitual de trabajo ubicado en la ciudad de Huánuco a la ciudad de Tingo María, lo que constituiría una arbitrariedad, con el propósito
de ocasionarle perjuicio, no habiéndose considerado que reside en la ciudad de Huánuco con sus padres que son adultos mayores, los costos de transporte, traslado y vivienda, no habiéndose respetado la condición más favorable a su persona como trabajador médico.
b) Sentencia de Primera Instancia: Mediante Sentencia contenida en la resolución número seis de fecha veinticuatro de junio de dos mil quince, que corre en fojas doscientos trece a doscientos treinta y dos, el Juez del Juzgado Especializado de Trabajo de Huánuco de la Corte Superior de Justicia de Huánuco, declaró fundada la demanda, argumentando que la demandada no ha acreditado la existencia de motivo justificado y debidamente comprobado que sustente la decisión tomada por el empleador, no habiendo expuesto y
demostrado los criterios objetivos y razonables que sustenta la rotación efectuada, tanto más, si el demandante ha laborado durante más de siete años para la demandada.
Asimismo, sostuvo que no ha sido cierto que la rotación del actor haya respondido a necesidades de servicios, puesto que no vendría desempeñándose como médico anestesiólogo, sino que viene prestando servicios en el área de emergencias y guardia, lo que no ha sido negado por la emplazada, por lo que se estaría transgrediendo el derecho a desenvolverse dentro del área en el cual se ha especializado y para el cual fue contratado, circunstancia que denotaría otro perjuicio, además de lo antes mencionado referido al
orden personal, familiar, económico y de índole profesional.
c) Sentencia de Vista: Por Sentencia de Vista contenida en la resolución número once de fecha nueve de octubre de dos mil quince, que corre en fojas doscientos sesenta y cinco a doscientos setenta y dos, la Sala Civil Permanente de la mencionada Corte Superior
confirmó la Sentencia apelada, para lo cual argumentó que el ejercicio del Ius variandi no es irrestricto, sino que debe ser tomado como medida razonable, además de contener un fundamento adecuado, coherente y conciso, libre de toda arbitrariedad, lo que no se
evidenciaría en el caso de autos, debido a que no se habría acreditado la necesidad de servicio de otro anestesiólogo en Huánuco, además de que en menos de un año se ha dispuesto dos rotaciones del demandante, una con carácter permanente y la otra
temporal, y ésta última a pesar de ser temporal, no ha establecido el plazo o fecha de término de la misma, por lo que se ha incurrido en acto de hostilidad.
Segundo: Infracción normativa
La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre la Sala Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la
misma las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modifica do por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material, incluyendo además otro tipo de normas, como son las de carácter adjetivo.
Tercero: Delimitación del objeto de pronunciamiento
Conforme a las causales de casación declaradas procedentes en el auto calificatorio del recurso de de fecha cuatro de mayo de dos mil diecisiete, que corre en fojas setenta y ocho a ochenta y uno del cuaderno de casación; la presente resolución debe circunscribirse en delimitar si se ha incurrido en: a) infracción normativa del artículo 9° del Texto Ú nico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; y/o b) infracción normativa inciso c) del artículo 30° del Texto Únic o Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR .
Cuarto: En el caso de autos, al encontrarse las infracciones normativas dirigidas a cuestionar el artículo 9° e inciso c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; deben ser analizados de en su conjunto por esta Sala Suprema al encontrarse relacionado; a partir de ello, debe tenerse en cuenta los siguiente:
“Artículo 9°.- por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma o modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. (…)
Artículo 30°.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(…)
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.”
Quinto: Para dar respuesta al recurso de casación interpuesto por la entidad demandada conforme a las causales declaradas procedentes, esta Sala Suprema conviene en precisar varios puntos, pertinentes, en relación a los hechos.
Sexto: Sobre la relación de trabajo y la hostilidad
Al respecto, debe tenerse en cuenta que en el marco de las relaciones laborales, el empleador como el trabajador, se guardan y deben recíprocas concesiones respecto de las cuales se obligan de manera voluntaria, lo que se ve materializado con la suscripción del contrato de trabajo, documento a partir del cual surgen las exigencias que se deben ambas partes.
Cabe señalar que Blancas sostiene que:
“La relación de trabajo resulta lesionada, grave e irreversiblemente, no solo cuando el trabajador incumple sus obligaciones fundamentales, sino, de la misma manera, cuando el empleador incurre en falta a sus obligaciones y prestaciones. Es natural que sea así, por ser el contrato de trabajo un negocio jurídico bilateral, de prestaciones recíprocas, lo que supone que cada parte tiene, respecto a la otra no solo derechos sino, también, obligaciones, cuyo incumplimiento es susceptible de ocasionar la ruptura de la relación creada entre ambas”.
A partir de ello, podemos concluir válidamente que el incumplimiento, por parte de alguno de los contratantes, puede lesionar el vínculo laboral; sin embargo, existe cierto tipo de incumplimientos catalogados por la normatividad como actos de hostilidad.
Sobre los actos de hostilidad, Quispe y Mesinas2 sostienen que son: “(…) aquellos actos del empleador que exceden en sus facultades de dirección y que tiene como única finalidad (oculta) que el trabajador extinga la relación laboral y que necesariamente requieren ser
controlados por los trabajadores a través de la tutela judicial, por ser actor carentes de razonabilidad”.
De lo anotado, podemos concluir que, en términos generales, se considera actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio.
No obstante ello, nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativ o N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, ha considerado una lista cerrada de c onductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral, las que vienen a ser consideradas como actos de hostilidad, no pudiendo comprenderse todos los
incumplimientos de las obligaciones del empleador como actos hostiles.
Sétimo: Subordinación y Ius variandi
La subordinación es un elemento de la relación de laboral y se suscita cuando el prestador de servicios se encuentra bajo la dirección del empleador, denotando ello la existencia de un vínculo jurídico entre el deudor y acreedor de trabajo, donde el primero ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla.
Dicha medida ha sido prevista en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, donde se permite que el empleador puede impartir instrucciones tanto de forma genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto.
En cuanto al poder de dirección, Sanguineti manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento. Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona
misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento.
Octavo: En virtud de lo anotado, puede concluirse que, a través de la potestad del Ius variandi que detenta el empleador, puede modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y
organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.
Sin embargo, esa facultad no es absoluta y debe sujetarse a los principios constitucionales y por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, consiguientemente, la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución y en la Ley.
[Continúa…]
