¿Es suficiente justificar verbalmente las inasistencias al centro de trabajo? [Cas. Lab. 20945-2017, Lima]

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En la sentencia recaída en la Casación Laboral 20945-2017, Lima, la Corte Suprema determinó que las justificaciones verbales no cuentan con un sustento idóneo; así, señaló que las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente, serán motivo de despido.

El caso específico trató sobre la demanda de un trabajador que solicitó se declare nulo su despido, toda vez que el verdadero motivo del cese sería el cargo de dirigente sindical. Además, el trabajador desestimó lo arguído por su empleador, pues él justificó verbalmente todas las ausencias.

Sobre esto, la Corte Suprema reiteró que procederá el despido cuando el trabajador no asista a laborar por más de cinco días en un periodo de treinta días calendarios. En estos casos la justificación de las ausencias debe contar con sustento comprobable. Entonces, se infiere que no es necesario que las inasistencias de los trabajadores hayan sido materia de descuento o sancionadas de forma alguna.


Fundamento destacado: Noveno: […] Ahora bien, conforme a lo desarrollado precedentemente, se advierte que si bien la demandante señala que la justificación de las ausencias a laborar de los días veinticuatro de octubre de dos mil trece, dos, cinco, nueve, doce y dieciocho de noviembre de dos mil trece, la efectuó verbalmente; sin embargo, era responsabilidad de ésta, acreditar con medio probatorio idóneo que cumplió con exponer las razones que motivaron tales ausencias; no siendo fundamento válido, que por el hecho de haber sido una justificación verbal, no haya forma de acreditarla en este proceso, ya que existen medios suficientes con los cuales pudo haber demostrado tal afirmación la accionante (conforme a lo desarrollado anteriormente).


CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA 

CASACIÓN LABORAL N° 20945-2017, LIMA

Lima, catorce de agosto de dos mil diecinueve.-

VISTA; la causa número veinte mil novecientos cuarenta y cinco, guion dos mil diecisiete, guion LIMA, en audiencia pública de la fecha; y luego de efectuada la votación con arreglo a ley; interviniendo como ponente el señor juez supremo Malca Guaylupo, con adhesión de los señores jueces supremos: Arévalo Vela, Ubillus Fortini, y Ato Alvarado; con el voto en minoría del señor juez supremo, Yaya Zumaeta; se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO

Se trata del recurso de casación interpuesto por la entidad demandada, Falabella Servicios Generales S.A.C., mediante escrito presentado el doce de mayo de dos mil diecisiete, que corre en fojas mil ciento sesenta y cinco a ciento ochenta, contra la Sentencia de Vista de fecha veinte de abril de dos mil diecisiete, que corre en fojas ciento cuarenta y cinco a ciento cincuenta y cinco, que confirmó la Sentencia apelada de fecha trece de enero de dos mil quince, que corre en fojas ochenta y uno a noventa, que declaró fundada la demanda; en el proceso laboral seguido por el demandante, Roxana Caparachin Arone, sobre la nulidad de despido y otro.

CAUSALES DEL RECURSO:

El recurso de casación interpuesto por la entidad demandada, se declaró procedente mediante Resolución de fecha quince de noviembre de dos mil dieciocho, que corre en fojas setenta y dos a setenta y cinco, del cuaderno de casación, por las causales de:

i) Infracción normativa por interpretación errónea del literal h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativ o N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

ii) Infracción normativa por inaplicación del artículo 37° del Decreto Supremo N° 001-96-TR. Es necesario expresar, que se ha considerado pertinente analizar a la vez, las causales antes indicadas, para un mejor resolver, por guardar relación directa entre sí. Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: Antecedentes del caso:

a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas cuarenta y cinco a cincuenta y dos, la demandante pretende que se declare la nulidad de su despido por las causales previstas en los incisos a) y b) del artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, a efecto que se  ordene la reposición en sus labores como Asesora de Servicios así como el pago de sus remuneraciones devengadas por el periodo que dure el despido. Como pretensión subordinada, solicita el pago de indemnización por despido arbitrario.

b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Décimo Segundo Juzgado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante Sentencia de fecha trece de enero de dos mil quince, declaró fundada la demanda sobre nulidad de despido, reposición y remuneraciones devengadas; al considerar que la demandada tenía conocimiento que la actora había sido elegida como Secretaria de Defensa en el Sindicato, por lo que resulta sintomático que con posterioridad se le haga llegar la carta de pre aviso de fecha nueve de diciembre de dos mil trece, esto es, luego de doce (12) días de ocurridos los hechos de la  supuesta falta grave tipificada en el literal h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, más aún, si la demandada no acreditó la imposición de amonestaciones escritas o suspensiones previas a la sanción impuesta por la citada falta grave cometida.

c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Octava Sala Laboral de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha veinte de abril de dos mil diecisiete, confirmó la Sentencia emitida en primera instancia, argumentando que de la verificación de las boletas de pago, no se advierte ningún descuentos por las inasistencias de la actora, lo que haría presumir que tales inasistencias fueron justificadas verbalmente conforme a lo argumentado por la actora; por lo que, concluye que el despido no se produjo por las inasistencias injustificadas al centro de trabajo, sino por la condición de dirigente sindical (secretaria de defensa) que ostentaba la actora.

Segundo: Infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación.

Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación. Además, otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Tercero: Causales declaradas procedentes

La causal denunciada en el ítem i), está referida a la Infracción normativa por interpretación errónea del literal h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°  728, Ley de Productivida d y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

El artículo de la norma en mención, prescribe:

“Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

(…)

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. (…)”.

Y, la causal denunciada en el ítem ii), está referida a la Infracción normativa por inaplicación del artículo 37° del Decreto Supremo N ° 001-96-TR.

El artículo de la norma en mención, prescribe:

“Artículo 37.- Para que no se configure el abandono de trabajo, previsto en el inciso h) del Artículo 58 de la Ley, toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo”.

Cuarto: Delimitación del objeto de pronunciamiento

Para efectos de analizar adecuadamente las causales propuestas, se ha considerado pertinente establecer que el tema en controversia está relacionado a determinar si el despido de la actora se encuentra promovido por una causa justa, es decir, por una falta grave imputada por la demanda, la que se encuentra tipificada en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, o por el contrario, se ha configurado un despido nulo, tal como ha sido reconocido por el Colegiado Superior. Precisándose que a efectos de determinar la causa justo o no del despido, se deberá de determinar primigeniamente si las seis (06) inasistencias de la actora, se consideran justificadas, sólo por el hecho de no haber sido sancionadas mediante el descuento correspondiente o si por el contrario tal justificación tuvo que ser acreditada fehacientemente.

Quinto: Alcances sobre el despido

El despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa.

Alonso García define el despido como:

“El acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo” [1].

Por su parte, Pla Rodríguez señala:

“El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo” [2].

Asimismo, Elmer Arce indica:

“El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador. El despido, según la ley peruana, es un acto extintivo de aplicación individual y que debe ser comunicado por escrito. Además, como ya se dijo, el acto de despido requiere causa justa y seguir un procedimiento tasado en la ley” [3].

Al respecto, Montoya Melgar, señala que los caracteres del despido son: a) es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; b) es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente; c) es un acto recepticio, en cuanto a su eficacia depende de la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está  destinada; y d) es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato. [4]

En relación a ello, el despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que se limita el poder que tiene el empleador, dentro del elemento de la subordinación, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, las caus as justas de despido, bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y b) relacionadas con la conducta del trabajador.

Sexto: Alcances sobre la falta grave, prevista en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR respecto al abandono de trabajo.

Se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios; lo que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por sí mismo.

Asimismo, es de anotar lo previsto en el artículo 37° del Decreto Supremo N° 001-96-TR que aprueba el Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, que indica que para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo.

En ese contexto, la ausencia al trabajo adquiere relevancia, tipificándose como falta grave, únicamente cuando es injustificada; pues, de lo contrario, la justificación impide de todo  punto conceptuar las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido. Por  justificación habrá que entender, la existencia de hechos independientes de la voluntad del  trabajador y de los cuales no sea, en manera alguna, culpable, que le impiden asistir al trabajo o hacerlo puntualmente.

Al respecto, resulta necesario señalar que los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, por lo que dicha infracción debe estar respaldada con pruebas suficientes, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 26° del Texto Único Ordena do del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, que establece: las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. En consecuencia, la justificación debe sustentarse mediante prueba idónea que corrobore de forma indubitable el referido abandono, lo que no ha ocurrido en autos.

Séptimo: Alcances sobre la nulidad de despido

El despido nulo se configura cuando el empleador basa el despido en una causa ilícita, lesionando derechos fundamentales; esta forma de protección concebida permite salvaguardar el derecho a permanecer en el empleo, siempre y cuando el supuesto de hecho se encuentre contemplado en la norma.

Al respecto, debe tenerse en cuenta que este tipo de despido ha sido concebido como:

“(…) aquel despido que obedece a motivos que nuestro ordenamiento no consiente por  lesionar la dignidad de la persona. No se trata de un despido sin causa que la justifique, sino  de un despido que tiene una causa pero no es legítima porque lesiona derechos  fundamentales.”[5]

Bajo esa premisa, nuestra legislación otorga protección para ciertos hechos, como una forma de salvaguardar los derechos de los trabajadores que se encuentren inmersos en  ciertas actividades particulares; en consecuencia, ha dispuesto que solo se configura la  nulidad de despido, cuando se presentan los supuestos tipificados en el artículo 29° del Texto Único Orde nado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, entre los cuales, se encuentr a el despido promovido por: la participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los trabajadores, actuar o haber actuado en esa calidad y porque el trabajador presenta una queja o participa en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.

Dicha protección configura una garantía de indemnidad, según la cual: “(…) represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva, que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical de tal médida”, según doctrina establecida por el Tribunal Constitucional español, a que se refiere Cabeza Pereira6.

Octavo: De la carga probatoria en los procesos de nulidad de despido

La carga de la prueba es una regla de conducta para las partes en la medida que, corresponde a las partes la facultad de aportar los hechos y las pruebas (principio de aportación de parte), para obtener una sentencia favorable [7]. Asimismo, la carga de la prueba tiene como fundamento la regla de juicio para el Juez, esto es, en el deber judicial de dictar una sentencia sobre el fondo del asunto y como norma de conducta para las partes, que radica en el principio de aportación de partes. De otro lado, la esencia de la carga de la prueba reside en la resolución con respecto a una duda, por lo cual, incumbe a la parte, pues se podrá resolver en perjuicio de él, en caso de incertidumbre [8].

Se debe tener en consideración que en los casos que se demanda la nulidad del despido, la parte laboral no se encuentra liberada de su carga probatoria, sino tiene la obligación de aportar indicios razonables que permitan establecer que su despido obedeció a alguna de las causales de nulidad de despido, previstas en el artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativ o N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

En ese sentido, la carga probatoria del trabajador no solamente se circunscribe en pruebas típicas o atípicas, sino, también, en indiciaria; sin embargo, no está exonerado de probar la causal de nulidad que invoca, pues, exonerarlo de esta obligación no solo sería contrario al texto expreso de la ley, sino se abriría el camino para que todo trabajador despedido, fuese por la causa que fuese, alegara la existencia de una causal de nulidad prevista en la ley, con lo que obligatoriamente caería en el empleador la carga de la prueba, llegándose a una situación irrazonable en la actividad probatoria en los procesos por nulidad de despido.

[Continúa…]

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