Sumario: 1. Introducción, 2. El teletrabajo como instrumento de transformación digital, 3. Sobre los requerimientos ocasionales de presencialidad: reglas, condiciones y límites, 4. Función adaptada y requerimientos presenciales en población vulnerable, 5. Experiencia funcional consolidada como límite a la presencialidad, 6. Sobre la organización de los requerimientos ocasionales, 7. Excusas frecuentes para requerir presencialidad y su invalidez jurídica, 8. Desviaciones funcionales y desnaturalización del régimen, 9. Cuando el requerimiento de presencialidad se convierte en acoso u hostigamiento laboral, 10. Conclusiones, 11. Referencias bibliográficas.
1. Introducción
El teletrabajo en el sector público no constituye un beneficio discrecional ni una liberalidad del empleador, sino una modalidad regulada normativamente que debe implementarse de manera planificada, funcional y motivada. La facultad directriz del empleador público encuentra límites infranqueables en la Constitución, la ley y los principios que rigen el derecho administrativo y el régimen disciplinario, como la legalidad, razonabilidad, debido procedimiento, predictibilidad y respeto por la dignidad del trabajador.
En este marco, los requerimientos ocasionales de presencialidad deben responder a criterios objetivos, funcionales y normativamente sustentados. No basta con alegar necesidades institucionales de forma genérica, ni invocar principios como el trabajo colaborativo o el clima organizacional sin conectarlos con funciones específicas y evaluaciones previas del puesto. Todo requerimiento de presencialidad debe estar debidamente motivado y derivar de un análisis técnico del Plan de Implementación del Teletrabajo. Su uso reiterado desnaturaliza la modalidad de teletrabajo.
2. El teletrabajo como instrumento de transformación digital
El teletrabajo no es un derecho fundamental, pero sí una modalidad regulada y fomentada por el Estado como parte de la política pública de transformación digital. Así lo afirma Marvilla (2024), quien destaca que el teletrabajo se vincula estrechamente con los objetivos de digitalización, eficiencia administrativa y modernización del aparato estatal. No se trata solo de una forma distinta de trabajar, sino de una herramienta estratégica para la gestión pública del siglo XXI.
En efecto, la Ley 31572 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo 002-2023-TR establecen que su implementación debe estar alineada con el desarrollo tecnológico, el uso de plataformas digitales y el principio de continuidad del servicio. Por tanto, toda decisión que implique el requerimiento presencial debe leerse no solo a la luz de la gestión laboral, sino también del cumplimiento de los deberes institucionales de transformación digital.
3. Sobre los requerimientos ocasionales de presencialidad: reglas, condiciones y límites
La normativa vigente establece disposiciones precisas sobre cuándo y cómo puede exigirse la presencia física del teletrabajador:
Artículo 12, literal c) de la Ley 31572: El contrato o acuerdo de cambio de modalidad debe establecer el plazo mínimo de preaviso para que el teletrabajador asista presencialmente, salvo casos de fuerza mayor. Además, debe estar justificado por una función que requiera presencia física y no pueda ser ejecutada por medios digitales.
Artículo 13 de la Ley 31572: El teletrabajador puede acudir voluntariamente a su centro de labores, por motivos funcionales o personales, previa coordinación con su jefe. Esta norma regula la concurrencia por iniciativa del trabajador, no del empleador.
Artículo 35 del reglamento (DS 002-2023-TR): La determinación de si un puesto es teletrabajable depende de si sus funciones pueden realizarse por medios digitales, sin requerir la presencia física para su ejecución o supervisión. La carga de la prueba recae en el empleador.
Por tanto, todo requerimiento de presencialidad debe sustentarse en el Plan de Implementación del Teletrabajo y vincularse con una función previamente clasificada como no teletrabajable. En el caso de servidores pertenecientes a población vulnerable, el artículo 32 del reglamento obliga a modificar funciones no teletrabajables para adaptarlas, notificando al trabajador de forma individual.
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4. Función adaptada y requerimientos presenciales en población vulnerable
En el caso de la población vulnerable, el artículo 32 del reglamento de la Ley de Teletrabajo obliga a identificar, evaluar y, de ser necesario, modificar las actividades del puesto para garantizar su ejecución remota. Esta evaluación debe ser individual, por perfil, y reflejarse en el Plan de Teletrabajo.
Todo requerimiento de presencialidad dirigido a una persona vulnerable debe derivar de esa función modificada o adaptada contemplada en el Plan de Teletrabajo, previamente notificada al trabajador. No es válido alegar genéricamente que “hay temas que solo pueden tratarse presencialmente” sin demostrar que corresponden a una tarea previamente clasificada como no teletrabajable. El requerimiento debe derivar de un análisis funcional individual y excepcional.
5. Experiencia funcional consolidada como límite a la presencialidad
Cuando un servidor ha ejecutado sus funciones mediante trabajo remoto o teletrabajo por periodos prolongados (incluso desde la pandemia), sin observaciones ni perjuicios al servicio, se configura una experiencia funcional consolidada. Esta experiencia debe ser considerada un insumo objetivo en la evaluación funcional del puesto.
Este criterio ha sido abordado por SERVIR en el Informe Técnico 000085-2024-SERVIR-GPGSC, el cual, remitiéndose a los informes técnicos 002046-2022-SERVIR-GPGSC y 001282-2020-SERVIR-GPGSC, reconoce que el trabajo remoto constituye una forma válida de continuidad de las funciones desde el domicilio utilizando medios tecnológicos. Esta continuidad funcional sostenida permite valorar que el puesto es estructuralmente teletrabajable.
Desconocer dicha trayectoria mediante requerimientos presenciales improvisados no solo es regresivo, sino también desnaturaliza el teletrabajo como régimen funcional y viola el principio de razonabilidad.
6. Sobre la organización de los requerimientos ocasionales
Los requerimientos presenciales deben ser excepcionales y organizados con debida anticipación. El artículo 12 de la Ley exige establecer un preaviso, salvo causas imprevisibles debidamente acreditadas.
Llamar a última hora revela falta de planificación interna y liderazgo deficiente, evidenciando una incapacidad para gestionar equipos híbridos. Es inadmisible que la improvisación del directivo recaiga sobre el trabajador. Esta práctica, lejos de reflejar eficiencia, representa una declaración de incompetencia para liderar entornos laborales híbridos y demanda urgente capacitación en gestión del cambio y planificación.
7. Excusas frecuentes para requerir presencialidad y su invalidez jurídica
Entre los argumentos más utilizados para requerir presencialidad están:
Información secreta, confidencial o reservada: Estos tres tipos de información están regulados por la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública y su reglamento, y solo adquieren ese carácter si han sido formalmente clasificadas mediante resolución debidamente motivada. Invocar informalmente la existencia de “información sensible” desnaturaliza la norma y constituye una desviación funcional.
Necesidad institucional: Toda necesidad institucional debe traducirse en una función determinada que se encuentre previamente evaluada como no teletrabajable contemplada en el Plan de Teletrabajo. No basta con decir que “hay temas que requieren presencialidad” si no se ha identificado cuál es la función, si es inherente al perfil del servidor, y si dicha función ha sido adaptada o modificada en el caso de la población vulnerable.
“Otras funciones que designe el superior”: Este enunciado, presente en muchos perfiles CAS, no autoriza a imponer funciones incompatibles con la formación o el rol del servidor. Las funciones asignadas deben estar documentadas por memorando y guardar relación con el perfil profesional y la función del puesto.
“Recabar información técnica”: El requerimiento de presencialidad bajo este argumento solo es válido si la información no puede obtenerse por canales digitales, lo que debe ser debidamente acreditado. No es admisible utilizar la falta de articulación interna como excusa para trasladar presencialmente a servidores cuyas funciones no lo requieren.
8. Desviaciones funcionales y desnaturalización del régimen
Una de las formas más graves de desnaturalizar el teletrabajo ocurre cuando se exige la presencia física del trabajador para ejecutar funciones ajenas a su perfil profesional. Por ejemplo, en el caso de un abogado adscrito a un área informática, resulta jurídicamente insostenible requerir su presencia para ejecutar tareas técnicas de soporte, por las siguientes razones:
- Se desconoce el perfil técnico-profesional del servidor.
- Se asignan funciones propias de otra unidad funcional o perfil profesional, sin sustento ni capacitación.
- Se utiliza la negativa de otros trabajadores como justificación informal.
- Se infringen los principios de legalidad, idoneidad, razonabilidad y especialidad.
Este tipo de requerimientos constituye una desviación funcional, vulnera el régimen de teletrabajo y expone al servidor a situaciones de estrés y precariedad organizativa que afectan su desempeño.
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9. Cuando el requerimiento de presencialidad se convierte en acoso u hostigamiento laboral
El requerimiento de presencialidad también puede configurar acoso moral o hostigamiento laboral cuando se utiliza como medio de presión, sanción encubierta o forma sistemática de perturbar al servidor. El Informe Técnico 000040-2025-SERVIR-GPGSC, remitiéndose al Informe Técnico 701-2020-SERVIR-GPGSC, sostiene que el acoso moral se configura por conductas inicuas o abusivas que vulneran la dignidad, la integridad psíquica y el libre desarrollo de la personalidad del trabajador. Entre ellas, se incluye el uso de frases que afianzan relaciones de sometimiento, tales como insinuar —en tono irónico o impositivo— que el trabajador “necesita recordar cómo se trabaja presencialmente” o que “debería dejarse ver para no olvidar quién manda”.
Estas expresiones buscan reforzar una asimetría de poder y son incompatibles con el deber del empleador de mantener un entorno de respeto, integridad y salud ocupacional. La reiteración de estas prácticas configura hostigamiento cuando se produce de forma sistemática o con impacto negativo sobre el trabajador.
Asimismo, conforme a la Ley 29783 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo 005-2012-TR, el empleador tiene el deber de identificar riesgos psicosociales, como el estrés laboral, y adoptar medidas preventivas. El requerimiento injustificado, reiterado o desproporcionado de presencialidad puede agravar estos riesgos y comprometer la responsabilidad institucional por falta de prevención en salud y seguridad en el trabajo.
10. Conclusiones
Los requerimientos ocasionales de presencialidad no pueden entenderse como una herramienta discrecional de la gestión pública. Deben estar plenamente motivados, basados en funciones no teletrabajables previamente identificadas en el Plan de Teletrabajo y, en caso de población vulnerable, notificadas como modificadas o adaptadas.
Ignorar la experiencia funcional consolidada, desviar funciones del perfil del servidor o improvisar requerimientos sin planificación son prácticas contrarias a los principios del régimen público. Estas acciones no solo desnaturalizan el teletrabajo, sino que pueden derivar en faltas administrativas e incluso actos de hostigamiento laboral.
11. Referencias bibliográficas
Artículo de sitio web:
Marvilla, F. (2024). El teletrabajo como herramienta estratégica para cumplir el deber de transformación digital en el sector público. LP Derecho. https://lpderecho.pe/teletrabajo-herramienta-estrategica-cumplir-deber-transformacion-digital-sector-publico/
Informes técnicos institucionales (SERVIR):
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR. (2020a). Informe técnico N.º 001282-2020-SERVIR-GPGSC. https://www.gob.pe/institucion/servir/informes-publicaciones/5045361-informe-tecnico-it_1282-2020-servir-gpgsc
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR. (2020b). Informe técnico N.º 701-2020-SERVIR-GPGSC. https://www.gob.pe/institucion/servir/informes-publicaciones/5046608-informe-tecnico-it_0701-2020-servir-gpgsc
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR. (2022). Informe técnico N.º 002046-2022-SERVIR-GPGSC. https://www.gob.pe/institucion/servir/informes-publicaciones/5023623-informe-tecnico-2046-2022-servir-gpgsc
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR. (2025). Informe técnico N.º 000040-2025-SERVIR-GPGSC. https://www.gob.pe/institucion/servir/informes-publicaciones/6643776-informe-tecnico-n-000040-2025-servir-gpgsc
Leyes y decretos (documentos gubernamentales):
Congreso de la República del Perú. (2002). Ley N.º 27806: Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública. https://www.gob.pe/institucion/congreso-de-la-republica/normas-legales/118374-27806
Presidencia del Consejo de Ministros. (2003). Decreto Supremo N.° 007-2024-JUS: Reglamento de la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública. https://www.gob.pe/institucion/antaip/normas-legales/5579109-007-2024-jus
Congreso de la República del Perú. (2011). Ley N.º 29783: Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. https://diariooficial.elperuano.pe/Normas/obtenerDocumento?idNorma=38
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2012). Decreto Supremo N.º 005-2012-TR: Reglamento de la Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. https://www.gob.pe/institucion/presidencia/normas-legales/462577-005-2012-tr
Congreso de la República del Perú. (2022). Ley N.º 31572: Ley de Teletrabajo. https://busquedas.elperuano.pe/dispositivo/NL/2104305-1
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2023). Decreto Supremo N.º 002-2023-TR: Reglamento de la Ley de Teletrabajo. https://www.gob.pe/institucion/mtpe/normas-legales/3980720-002-2023-tr
