Remuneración: composición, tipos, protección jurídica, tributos y aportes

1014

El Fondo Editorial PUCP liberó su colección «Lo esencial del derecho». Ahí destaca el libro Derecho individual del trabajo en el Perú (Lima, 2019), escrito por el profesor Víctor Ferro Delgado. Compartimos este fragmento del texto que explica, de manera ágil y sencilla, la composición, los tipos, la protección jurídica, los tributos y aportes de la remuneración. Así que los animamos a leer el libro. 


1. La remuneración

El trabajador recibe una retribución económica por la prestación de sus servicios. A esta contraprestación se le denomina «remuneración», la cual puede otorgarse en dinero o en especie.

El artículo 6 de la LPCL ha otorgado un carácter omnicomprensivo al concepto de remuneración, de modo que —en términos generales y con prescindencia de la denominación que se le otorgue— todo lo que percibe el trabajador como retribución de sus servicios califica como remuneración, sea en dinero o en especie, y siempre que sea de libre disposición.

2. Composición y tipos de remuneración

Sobre este particular, el TC ha desarrollado el contenido esencial del derecho a obtener una remuneración equitativa y suficiente, y ha señalado que este derecho está compuesto por un contenido esencial y un contenido accidental.

De acuerdo con el TC, el contenido esencial abarca los siguientes elementos: (i) acceso, lo que implica la prohibición del trabajo gratuito; (ii) no privación arbitraria del pago de la remuneración; (iii) prioridad frente al pago de otras obligaciones del empleador; (iv) equidad o prohibición de discriminación; y (iv) suficiencia, lo que garantiza una cantidad mínima al trabajador, lo que no necesariamente puede identificarse con la remuneración mínima vital.

De otro lado, el TC ha definido que el contenido accidental del derecho al pago de la remuneración está conformado por: (i) la consistencia, esto es, que guarde relación con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del cargo que ocupa el trabajador; y (ii) la intangibilidad, vale decir, que no resulta factible la reducción desproporcional de la remuneración. Abordaremos este último punto más adelante.

Lea también: Curso en inspecciones laborales y relaciones sindicales. Hasta el 2 de noviembre libro gratis

En este contexto, corresponde señalar que, salvo para la determinación del monto de la remuneración mínima vital[1], nuestra legislación no ha previsto un límite para el pago del salario en especie, como sí ocurre en otras latitudes. Sin embargo, el quantum del salario en especie debe ser analizado en función de los principios de razonabilidad y proporcionalidad. En otras palabras, no resultaría razonable que una empresa abone en especie el 100% de la remuneración, así se trate de bienes fácilmente comercializables, toda vez que ello afecta la libre disposición —característica fundamental de la remuneración— y terminaría convirtiendo a los trabajadores en meros comerciantes de los productos que han recibido para recién obtener el dinero necesario para satisfacer sus necesidades, con lo cual se los sujeta a los riegos propios de una actividad comercial que no les compete ni tienen por qué asumir.

Veamos ahora como podría estar compuesta la remuneración, ya sea que se trate de remuneración principal, complementaria, de naturaleza fija o variable.

2.1. La remuneración principal

Como su nombre lo indica, constituye la fuente fundamental de los ingresos que percibe el trabajador como resultado de su actividad laboral. En otras palabras, es el monto que el trabajador, naturalmente, espera percibir por el desarrollo de sus funciones.

La remuneración principal puede tener distinta naturaleza, esto es, puede ser fija o variable. En el primer caso, el trabajador conoce con exactitud el monto que percibirá por la prestación de sus servicios. Así, a la remuneración principal fija se le suele denominar sueldo o salario básico.

La remuneración principal será variable cuando el monto exacto a ser percibido no está determinado, pero se determina cumplidas las condiciones para su pago, esto es, verificados los parámetros que permiten calcularlo. Típico ejemplo de esta modalidad es el caso de las comisiones que se perciben por la venta o colocación de determinados productos.

2.2. Los complementos remunerativos

En este grupo se ubican aquellos montos o conceptos que se otorgan al trabajador, con ocasión de la prestación de sus servicios, pero que no están comprendidos dentro de su remuneración básica, tales como el pago de horas extras, bonificaciones por resultados, entre otros.

3. Protección jurídica de la remuneración

Hemos señalado que el TC ha interpretado cuál es el contenido esencial y accidental del derecho constitucional a la remuneración, conforme se encuentra previsto en el artículo 24 de la Constitución. De ahí que el régimen de protección jurídica de este derecho se estructure sobre la base de dos elementos indispensables que configuran su marco protector: la intangibilidad y la prioridad del pago de la remuneración.

3.1. La intangibilidad

La remuneración tiene un carácter esencialmente alimentario, al ser esta la principal fuente de ingresos del trabajador. Por tanto, privar del pago de aquella, o reducirla indebidamente, podría poner en peligro no solo la subsistencia del propio trabajador, sino también la de su familia.

Atendiendo a dicho carácter alimentario, nuestro ordenamiento ha dotado a la remuneración de un carácter de intangibilidad, la cual supone la garantía particular de que no será objeto de reducciones inmotivadas o arbitrarias o de cualquier otra índole por parte del empleador o de terceros. En relación con este carácter, el TC ha sostenido que no se afectará la intangibilidad cuando en el marco de una reestructuración remunerativa se observe que, por un lado, se trate de una medida excepcional, y, de otro que, de producirse una reducción, esta sea proporcional y no suponga una disminución significativa de la remuneración (F.J. 35 STC 00020-2012-AI/TC).

De este modo, en el caso de reducciones de remuneraciones, el TC admite su validez, ya sea de manera consensuada o no consensuada. En el primer caso, conforme a lo previsto en el artículo único de la ley 9463 del 17 de diciembre de 1941, se admite que, de común acuerdo con el trabajador, se acuerde la reducción de la remuneración, así como la posibilidad de que el trabajador acepte un descuento efectuado por el empleador o disponga de manera anticipada de su remuneración (por ejemplo, descuentos por planilla destinados amortizar créditos contraídos por el trabajador).

Lea también: Curso en inspecciones laborales y relaciones sindicales. Hasta el 2 de noviembre libro gratis

En el segundo caso, esto es, los supuestos de reducciones no consensuadas, se admitirán siempre que estos cuenten con una causa objetiva que los justifique, pues, de lo contrario se configuraría un acto de hostilidad equiparable al despido, tal y como prevé el inciso b) del artículo 30 de la LPCL (reducción de la remuneración). No obstante, el TC ha enfatizado que la reducción no consensuada es un supuesto de particular excepcionalidad, por lo que tendría que justificarse en la necesidad de cumplir objetivos económicos y financieros para garantizar la estabilidad y equilibrio económico del Estado o de una empresa o la necesidad de reorganizar el personal en función a los servicios que brinda el empleador (F.J. 44, STC 00020-2012-AI/TC).

Relacionado con el carácter intangible de las remuneraciones, se encuentra su inembargabilidad, siempre y cuando no excedan de cinco unidades de referencia procesal. De este modo, el exceso solo podrá ser embargado hasta una tercera parte y, de tratarse de obligaciones alimentarias de cargo del trabajador, el embargo resultará factible hasta el 60% del total de sus remuneraciones (inc. 6, art. 648, Código Procesal Civil).

3.2. La prioridad del pago del crédito laboral

Como ha señalado el profesor Bronstein (1987), el carácter prioritario o el privilegio del pago de los créditos laborales en los casos de quiebra del empleador es una institución que precede al derecho del trabajo, dado que sus orígenes se remontan, incluso, al Código Napoleón. Así, una eventual quiebra o concurso del empleador pondría en riesgo el pago de sus créditos laborales.

De ahí que diversos ordenamientos e instrumentos internacionales (como el Convenio 95 de la OIT) acogen variados mecanismos destinados a garantizar el pago de los créditos laborales e incluso se les otorga carácter prioritario y sin restricción alguna sobre otros créditos del empleador. A esta última modalidad el referido autor la denomina el superprivilegio del crédito laboral. Es este régimen el que recoge el artículo 24 de la Constitución y que regula el decreto legislativo 856, que establece tanto dicho carácter como el principio de persecutoriedad de los bienes del empleador.

Así, por el primero se ha previsto que los créditos laborales tienen prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador, incluso respecto de créditos anteriores que cuenten con fe registral. Por ende, todos los bienes del empleador se encuentran afectos al pago del íntegro de los créditos laborales. Más aún, esta situación se extiende a quien sustituya total o parcialmente al empleador (art. 2 decreto legislativo 856).

Ahora bien, si el empleador optase por transferir sus bienes a terceros, y de esa forma tratar de eludir el pago del crédito laboral, nuestro ordenamiento ha establecido que tales bienes quedan afectos al pago de dichas obligaciones con carácter persecutorio. En otras palabras, si una tercera persona, natural o jurídica, adquiere algún bien del empleador deudor, el trabajador podrá requerir al juez que se cumpla con el pago de la deuda con cargo a dicho bien.

Lea también: Curso en inspecciones laborales y relaciones sindicales. Hasta el 2 de noviembre libro gratis

Sin embargo, para que opere el carácter persecutorio de los bienes del empleador debe configurarse alguno de los tres siguientes supuestos:

a) El empleador ha sido declarado insolvente y como consecuencia se ha procedido a la disolución y liquidación de la empresa. En este caso, la persecutoriedad alcanza a las transferencias de activos fijos que se hayan producido dentro de los seis meses anteriores a la declaración de insolvencia del acreedor;

b) Se ha producido disminución o distorsión injustificada de las actividades de la empresa con la finalidad de extinguir las relaciones laborales del personal, se transfieren los activos fijos para la constitución de nuevas empresas o se abandona el centro de trabajo;

c) El empleador no cumple en un proceso judicial con designar bienes libres de gravámenes para el pago de los créditos laborales materia del proceso (arts. 3 y 4, decreto legislativo 856).

4. Tributos y aportes que gravan la remuneración

La remuneración se encuentra afecta al pago del impuesto a la renta de quinta categoría, aporte a los sistemas previsionales (Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones) y la contribución a la seguridad social en salud, EsSalud. Los dos primeros son de cargo del trabajador y el tercero es de cargo del empleador.

Adicionalmente, si por la naturaleza de las obligaciones laborales el trabajador debe cumplir actividades de riesgo, el empleador deberá contratar el seguro complementario de trabajo de riesgo, cuyo aporte está fijado según el nivel de riesgo de la actividad.


[1] El artículo 9 de la ley 28051 establece que el justiprecio de la alimentación otorgada al trabajador no puede exceder el 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador y que, en ningún caso, podrá superar las dos remuneraciones mínimas vitales.

Comentarios: