Regulación del acoso moral laboral en el Perú: ¿qué aporta el anteproyecto del Código de Trabajo?

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Sumario: 1. Introducción, 2. Acoso en el centro de trabajo como vulneración a la dignidad e integridad del trabajador, 3. Regulación en la normativa peruana de rango legal, 4. Ratificación del Convenio 190 de la OIT, 5. Propuesta del anteproyecto del Código de Trabajo, 6. Comentarios finales.


1. Introducción

La emisión de un Código de Trabajo, en el Perú, representa un largo anhelo para trabajadores, empleadores, organizaciones sindicales y la ciudadanía en general, considerando la dispersión actual de las normas que regulan las relaciones de trabajo individuales y colectivas. En marzo de 2022, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publicó en su página web el Informe Final elaborado por la Comisión Sectorial encargada de elaborar una propuesta de Anteproyecto de Código de Trabajo.

Tras su publicación, dicho documento ha sido materia de diversos comentarios y críticas. No es objeto de este artículo ahondar en el análisis de cada propuesta de cambio a la normativa vigente. Nos interesa comentar, de manera específica, la regulación sobre el acoso laboral que propone el Anteproyecto, considerando que, hasta antes de la ratificación del Convenio 190 de la OIT no existía en el ordenamiento jurídico peruano una norma específica que defina, prevenga, regule y sancione el acoso moral (horizontal) en los centros de trabajo.

2. Acoso en el centro de trabajo como vulneración a la dignidad e integridad del trabajador

2.1 Protección de la dignidad e integridad del trabajador en la Constitución

El artículo 1° de la Constitución establece que la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. A decir de César Landa, la dignidad humana es la piedra angular de los derechos fundamentales de las personas y son precisamente aquellos los medios para procurar la defensa de la persona[1]. Resulta, pues, innegable que la dignidad de los trabajadores – en tanto personas humanas – y los derechos que de aquella emanan gozan de protección y deben ser tutelados y respetados por el Estado y la sociedad.

Ahora bien, la protección de la dignidad humana, además de ser reconocida expresamente en el artículo 1 de la Constitución, se encuentra prevista en otros artículos de la Carta Magna, como, por ejemplo, en los numerales 1, 7, 22 y 24 del artículo 2, así como en el literal h) del artículo 24. De forma más específica, el artículo 23 de dicho cuerpo normativo reconoce la eficacia de los derechos fundamentales en la relación de trabajo, al señalar que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

La noción de dignidad humana, si bien está presente en otros tantos derechos fundamentales y los inspira, encuentra mayor vinculación con algunos de estos, como, por ejemplo, el derecho a la integridad[2]. Este derecho tiene implicancia con el derecho a la salud, en la medida que este último tiene como objeto el normal desarrollo de las funciones biológicas y psicológicas del ser humano. Es en ese sentido que la protección a la dignidad e integridad de la persona no se limita al ámbito físico, sino que se extiende al ámbito psíquico y moral, prohibiendo cualquier injerencia arbitraria sobre la integridad, ya sea que esta provenga del Estado, un grupo humano u otro individuo en particular[3].

No obstante, por su propia naturaleza, el ser humano no está exento de tener o mostrar comportamientos agresivos, u ofensivos que atenten contra los derechos a la intimidad e integridad de quien se considere afectado. Dichos comportamientos son perfectamente trasladables al ambiente laboral. Siendo así, los empleadores no solo deben garantizar condiciones de trabajo óptimas, sino que además deben procurar que el entorno laboral no resulte hostil para el personal.

2.2 Formas de acoso en el centro de trabajo

En un centro de trabajo pueden producirse los denominados “actos de hostilidad” que son supuestos en los que el empleador, excediéndose en su facultad directiva, arremete contra los derechos de los trabajadores[4]. Sin embargo, los actos que vuelven hostil un ambiente de trabajo para una determinada persona no solo pueden ser cometidos por el empleador; sino también por otros trabajadores.

Por ejemplo, alguien podría sentir hostilidad por el uso frecuente de palabras soeces o un vocabulario vulgar por parte de un trabajador, sin que dichas palabras sean dirigidas necesariamente contra aquella persona. Así también, las agresiones verbales y/o físicas direccionadas pueden volver incómodo y hostil el ambiente en un centro laboral. De igual modo, pueden resultar intimidantes los tocamientos indebidos o propuestas de connotación sexual, sea que estos provengan de un superior, un par o un subordinado.

Si bien puede establecerse diversas modalidades de acoso en el centro de trabajo, para efectos de este artículo, excluimos al hostigamiento sexual, y nos enfocamos en el acoso moral definido como toda conducta abusiva (a través de un gesto, palabra comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad psíquica o física de una persona[5].

Basándonos en la distinción que realiza el profesor Carlos Blancas[6], elaboramos el siguiente esquema, para diferenciar tres tipos de acoso:

Cualquiera que sea la forma de acoso que se produzca en un centro de trabajo, lo cierto es que estos actos atentan contra la dignidad e integridad (entendiéndola en su vinculación con la salud física y emocional) de los trabajadores afectados, generando un ambiente hostil que podría impedir el adecuado desarrollo del trabajador en el ejercicio de sus funciones y en sus relaciones interpersonales.

3. Regulación en la normativa peruana vigente

El acoso laboral horizontal constituido por los “actos de hostilidad” del empleador, cuenta con una regulación prevista en los artículos 30, 35° y 36° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), en los que se establecen supuestos taxativos de dichos actos y el procedimiento para accionar el cese de estos.

Sin embargo, no existe en el ordenamiento jurídico peruano una norma de rango legal aplicable al régimen laboral de la actividad privada que defina lo que debe entenderse por “acoso moral laboral”, ni mucho menos regulación específica sobre las consecuencias de la comisión de este acto cuando este se produce de forma horizontal o mixta. Por ello, muchas veces, para sancionar una conducta de acoso moral, los empleadores deben recurrir a otras disposiciones que puedan “incluir” la proscripción del acoso moral, por ejemplo, la falta grave contemplada en el literal f) de la LPCL.

Ahora bien, aun cuando no exista una norma específica en el régimen laboral de la actividad privada que defina al acoso moral, ni que lo prevenga o sancione de manera directa (como si sucede, por ejemplo, con el hostigamiento sexual), claramente, los actos de acoso se encuentran prohibidos en virtud de que estos afectan la dignidad e integridad del trabajador acosado, los que gozan de protección constitucional, como ha sido desarrollado en acápites previos.

4. Ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo

En febrero de 2022, el Estado peruano ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo que establece un marco integral para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. De esta manera, en virtud de lo dispuesto en los artículos 3 y 5° y la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, desde su ratificación, el referido Convenio pasó a formar parte de nuestro ordenamiento jurídico.

En el artículo 1 de dicho instrumento internacional se define a la violencia y el acoso en el ámbito laboral como el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

Asimismo, el Convenio obliga a los Estados miembro a respetar, promover y asegurar (a través de políticas públicas y legislación nacional) el derecho de toda persona a gozar de un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso.

Precisamente, en el marco de la ratificación del Convenio 190, en el anteproyecto del Código de Trabajo se ha propuesto adecuar la legislación laboral con la finalidad de reconocer y garantizar el derecho de los trabajadores a gozar de ambientes laborales libres de acoso. En el siguiente acápite, desarrollamos algunas de las propuestas que se han reconocido.

5. Propuesta del anteproyecto del Código de Trabajo

En primer lugar, el artículo 42 del anteproyecto reconoce derechos laborales específicos, entre los que se encuentra el derecho de los trabajadores al respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la protección contra el acoso laboral y otras formas de violencia en el trabajo. Este reconocimiento también se encuentra en el artículo 45, en el que se establece el derecho a la protección de la integridad psíquica, moral y física, obligando a los empleadores a prevenir y sancionar el hostigamiento o acoso laboral.

De igual modo, en el artículo 48 se establece como una de las obligaciones de los trabajadores observar una conducta respetuosa en el centro de trabajo, absteniéndose de actos de violencia u ofensas de cualquier naturaleza, en especial aquellas conductas consideras como hostigamiento sexual laboral o acoso moral. Además, se propone incluir, en el numeral 8 del artículo 140, como supuesto de falta grave que habilita el despido, el hostigamiento o acoso laboral, con independencia de la jerarquía de la víctima y el hostigador.

También se propone un concepto de acoso laboral (muy similar, por cierto, a la definición actual del hostigamiento sexual), en el artículo 345, definiéndolo como una forma de violencia que se configura a través de una conducta no deseada por la persona contra la que se dirige, en el trabajo o con ocasión del trabajo, que afecta su dignidad y/o su integridad psíquica, moral o física. Se señala, además, que esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; así como afectar su rendimiento o situación laboral, formativa, familiar, social o de cualquier otra índole, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias.

El Anteproyecto tiene otras disposiciones sobre las manifestaciones de acoso laboral, así como artículos que regulan la responsabilidad del empleador para garantizar la protección de las víctimas de acoso, que no trasladamos a este trabajo para no hacerlo más extensivo.

6. Comentarios finales

Independientemente de las numerosas críticas que puede hacerse a ciertos cambios contenidos en el Anteproyecto, consideramos acertada la regulación propuesta sobre el acoso laboral. Establecer una definición de acoso moral en la legislación nacional no solo representará un cumplimiento a lo dispuesto en el Convenio 190, sino que, para efectos prácticos, resultará de gran utilidad para evitar y sancionar conductas de acoso u hostigamiento realizadas por uno o más trabajadores hacia otro u otros que atenten contra la dignidad e integridad.

De hecho, nos resulta bastante apropiado que se proponga incluir como un supuesto de falta grave sancionable con el despido la comisión de actos de acoso laboral horizontal. Ello, en virtud de que, actualmente, este tipo de conductas suelen sancionarse recurriendo a la imputación de la falta grave contenida en el literal f) del artículo 25 del TUO de la LPCL, referida a los actos de violencia y grave indisciplina. Sin embargo, muchas veces, pese a que los hechos que motivan las imputaciones son absolutamente reprochables y se encuentran debidamente acreditados, cuando los trabajadores impugnan su despido sustentado en esta causal, algunos jueces suelen declarar la nulidad del cese.

El criterio empleado es la supuesta vulneración al principio de “tipicidad”, ya que no existe en la norma una definición de actos de violencia y grave indisciplina y la conceptualización que hace la doctrina o jurisprudencia es bastante amplia. Incluso, para algunos autores especializados, no todos los actos de violencia en el trabajo deben ser sancionados con el despido. De esta manera, el que exista una definición legal de acoso laboral y que, además, se reconozca como una falta grave laboral, resuelve, de alguna manera, el problema de la “vulneración al principio de tipicidad”.

Probablemente, pasará mucho tiempo hasta la emisión de la versión final de un Proyecto del Código de Trabajo, y su posterior aprobación y entrada en vigor. No obstante, esperamos que la regulación sobre acoso moral propuesta en el Anteproyecto se mantenga y perfile aún más, considerando el acierto y avance que representa dentro de las relaciones de trabajo.


[1] Landa, César. (2014). “El derecho del trabajo en el Perú y su proceso de constitucionalización: análisis especial del caso de la mujer y la madre trabajadora”, Themis, Nro. 65, p. 220.

[2] Blancas, Carlos (2007). Derechos Fundamentales de la persona y relación de trabajo. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, p. 252a.

[3] Sáenz, Luis (2015). “Apuntes sobre el derecho a la integridad en la Constitución Peruana”, Revista de Derecho Constitucional, Nro. 01, p. 294

[4] Toyama, Jorge. (2015). El derecho individual del trabajo en el Perú. Un enfoque teórico práctico. Lima: Gaceta Jurídica, p. 251.

[5] Hirigoyen, Marie-France. (2019). El acoso moral en el trabajo. Madrid: Editorial Paidós, p.9

[6] Blancas, Carlos (2007). El acoso moral en la relación de trabajo. Lima: Editorial Palestra, p. 258.

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