Sumario: 1. Reglamento Interno de Trabajo, 2. El debido proceso y el derecho de defensa, 3. Pronunciamientos a nivel administrativo y judicial, 4. Conclusiones y recomendaciones.
1. Reglamento Interno de Trabajo
El Decreto Supremo 039-91-TR establece la obligación de todo empleador que ocupe más de cien (100) trabajadores de contar con un Reglamento Interno de Trabajo (en adelante, “RIT”). El RIT deberá contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre ellas, las siguientes:
a. Admisión o ingreso de los trabajadores.
b. Las jornadas y horarios de trabajo, tiempo de la alimentación principal.
c. Normas de control de asistencia al trabajo.
d. Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias.
e. Modalidad de los descansos semanales.
f. Derechos y obligaciones del empleador.
g. Derechos y obligaciones del trabajador.
h. Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores.
i. Medidas disciplinarias.
j. Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos.
k. Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.
l. Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.
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Asimismo, se han emitido otros dispositivos legales en los cuales se precisa algunas pautas para la estructura del RIT; es decir, que se incluyan disposiciones sobre los temas que las mencionadas normas regulan. Entre ellas, se encuentran las siguientes:
- Medidas frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo[1]. Los empleadores deben adaptar sus reglamentos internos de trabajo y su organización laboral, al cumplimiento de las medidas frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo.
- Medidas frente a la tuberculosis en el lugar de trabajo[2]. Los empleadores deberán implementar medidas en sus reglamentos internos de trabajo y su organización laboral, orientadas a prevenir y sancionar la comisión de actos discriminatorios hacia una persona afectada por tuberculosis.
- Prohibición de fumar al interior del centro de trabajo[3]. Los Reglamentos Internos de Trabajo deben incluir la prohibición expresa de fumar en todas sus instalaciones, así como los mecanismos internos para denunciar a quienes fumen donde esté prohibido.
2. El debido proceso y el derecho de defensa
La Constitución Política de 1993 reconoce como uno de los principios y derechos de la función jurisdiccional, en su artículo 139, inciso 3, la observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional. Al respecto, mediante Sentencia emitida en el Expediente 0023-2005-AI/TC, el Tribunal Constitucional dispone lo siguiente:
“En reiterada jurisprudencia, el Tribunal ha precisado que los derechos fundamentales que componen el debido proceso y la tutela jurisdiccional efectiva son exigibles a todo órgano que tenga naturaleza jurisdiccional (jurisdicción ordinaria, constitucional, electoral y militar) y que pueden ser extendidos, en lo que fuere aplicable, a todo acto de otros órganos estatales o de particulares (procedimiento administrativo, procedimiento legislativo, arbitraje y relaciones entre particulares, entre otros).”
En tal sentido, la observancia del debido proceso regulado a nivel constitucional es aplicable a todo proceso. Por ello, también debe cumplirse al interior de un proceso entre particulares, por ejemplo en el marco de una relación laboral.
Sobre el debido proceso, la doctrina es pacífica en aceptar que, entre los distintos elementos integrantes al derecho del debido proceso, se encuentra el derecho a la defensa. Al respecto, la Constitución en su artículo 139, inciso 14, garantiza que los justiciables, en la protección de sus derechos y obligaciones, cualquiera sea su naturaleza (civil, mercantil, penal, laboral, etc.), no queden en estado de indefensión.
3. Pronunciamientos a nivel administrativo y judicial
La Corte Suprema, mediante Casación Laboral 10177-2018, La Libertad, de fecha 2 de diciembre de 2020, establece la importancia del derecho de defensa del trabajador al momento en que el empleador ejerce su facultad sancionadora y, asimismo, la obligación del empleador de regular el mismo en el RIT:
“Décimo Segundo. (…) En ese sentido, si el empleador aplica una sanción sin haber respetado el derecho de defensa del trabajador (oportunidad para que el trabajador presente sus descargos) incurriría en un ejercicio abusivo de su potestad sancionatoria y actuaría al margen de las disposiciones constitucionales que reconocen derechos a los trabajadores que no pueden ser desconocidos en el marco de una relación laboral.
De esta forma, le corresponde regular en forma interna este tipo de procedimiento a través del Reglamento Interno de Trabajo, norma empresarial en la que se puede regular el procedimiento para la imposición de sanciones, distinto o similar al previsto para el caso de faltas graves, que incluya el derecho del trabajador a defenderse de las imputaciones, garantizándose de esta forma al empleador que el ejercicio de su potestad sancionatoria se realiza de conformidad con el mandato constitucional que exige el respeto, entre otros, de las garantías del debido procedimiento.”
Posteriormente, el Tribunal de Fiscalización Laboral mediante Resolución 568-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de fecha 22 de noviembre de 2021, indica que el empleador debe otorgar un plazo al trabajador para realizar descargos frente a cualquier sanción disciplinaria:
“6.8 Por tanto, bajo ninguna circunstancia, el trabajador debe encontrarse impedido de ejercer su derecho de defensa de manera previa a la emisión de sanciones que dicte su empleador, siendo tal prerrogativa una de carácter universal. (…)
6.14 En base a ello, a opinión de esta Sala, carece de relevancia jurídica que el TUO de la LPCL no regule la observancia del derecho de defensa como requisito previo para sanciones diferentes al despido, puesto que tal prerrogativa se encuentra implícita en nuestra Constitución, dado que emana del derecho fundamental del debido proceso.”
4. Conclusiones y recomendaciones
La legislación no establece expresamente que el trabajador deba ejercer su derecho de defensa de manera previa a la emisión de sanciones disciplinarias distintas al despido. Es más, tampoco dispone que deba contemplarse el mismo como parte integrante del RIT.
Sin embargo, debemos tomar en cuenta que tanto la autoridad judicial como administrativa señalan que se debe proceder en ese sentido. Es más, el mismo Tribunal Constitucional indica que se debe observar las reglas del debido proceso en el interior de un proceso entre particulares, reglas que regulan también el derecho de defensa.
Por ello, a fin de evitar contingencias a futuro, la autora sugiere revisar la sección de sanciones disciplinarias incluida en el RIT de cada empleador y, para futuras sanciones distintas al despido (tales como amonestaciones o suspensiones), se cumpla con lo siguiente:
- Se respete el principio de inmediatez[4] entre el conocimiento de la falta cometida por el trabajador y la aplicación de la sanción disciplinaria, así como la observancia del debido proceso.
- De ser posible, agregar un apartado en el RIT en el que se disponga que el trabajador tiene un plazo para que, en forma sustentada, solicite reconsideración o presente descargos a la sanción aplicada.
[1] Resolución Ministerial 376-2008-TR.
[2] Artículo 7 del Decreto Supremo 021-2016-SA.
[3] Artículo 12 del Decreto Supremo 015-2008-SA.
[4] De conformidad con la Sentencia recaída en el Expediente 00543-2007-PA/TC, el principio de inmediatez constituye un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la comisión de una falta.
