Reflexiones sobre la nueva doctrina jurisprudencial de la Corte Suprema referente al despido de la trabajadora en etapa de gestación

929

Sumario: 1. Introducción, 2. La protección contra el despido de la trabajadora en etapa de gestación en la Ley de productividad y competitividad laboral, 3. Las nuevas disposiciones contenidas en la Casación 30535-2019, LIMA, 4. Conclusiones.


1. Introducción

En materia laboral, los casos referentes a la protección de las trabajadoras gestantes frente al despido ilegal, han generado la atención del estado y de la sociedad, esta es una problemática que, sin lugar a duda, requiere de nuestros esfuerzos en conjunto para solucionarla, sin embargo, estas acciones no pueden suponer un abuso del derecho ni establecer posiciones contrarias entre lo dispuesto en la norma y lo señalado en sede jurisdiccional, dado que un hecho de esa naturaleza no ayuda a la resolución de la problemática dado que podría ocasionar inseguridad jurídica.

La Organización Internacional del Trabajo ha venido trabajando para asegurar la protección de la maternidad en el trabajo, lo que la ha traído como consecuencia la expedición de convenios en esta materia, el último de estos, el Convenio 183 sobre protección de la maternidad del año 2000, establece tres pilares básicos:

    • Se proscribe el despido de una mujer embarazada, de una mujer haciendo uso de la licencia por maternidad, o posteriormente al reintegro al trabajo.
    • La de dicha prohibición es el despido por causas objetivas no relacionados al embarazo y sus consecuencias.
    • La carga de la prueba corresponde al empleador.

Esta idea concuerda con nuestra Constitución, dado que en el artículo 4 se establece que la comunidad y el Estado protegen especialmente a la madre, y el artículo 23 se reconoce una atención prioritaria para la misma en el contexto del trabajo, en esa línea de ideas, el Convenio 183 y nuestra Constitución establecen las líneas generales para dicha protección.

2. La protección contra el despido de la trabajadora en etapa de gestación en la Ley de productividad y competitividad laboral

En la Ley de productividad y competitividad laboral se establece la nulidad del despido cuando este tenga por motivo el embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto, asimismo, se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Esta prohibición aplica si el empleador tenía conocimiento del embarazo y no enerva la facultad de despido por causa justa.

La norma nos indica que la prohibición radica en la imposibilidad de despedir por razones subjetivas, en este caso, por el embarazo de la trabajadora y/o por las implicancias del estado de gestación como el nacimiento del hijo o la etapa de lactancia.

En este punto queda claro que existirá una nulidad de pleno derecho sobre el despido si este se ejecuta bajo estos parámetros antes indicados, sin embargo, es importante dejar en claro que la norma exige que para establecer la prohibición la trabajadora u otro agente debe haber comunicado documentalmente al empleador el estado de gestación, situación que no altera la facultad del empleador de despedir a la trabajadora embarazada por causa justa.

Como podemos ver, la normativa laboral establece reglas sobre la prohibición de despido a las trabajadoras gestantes, sin embargo, como vamos a poder apreciar a continuación, a nivel jurisprudencial, se han determinado nuevas disposiciones en esta materia.

3. Las nuevas disposiciones contenidas en la Casación 30535-2019, LIMA

Con fecha 06 de setiembre del presente año, la segunda sala de derecho constitucional y social transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República emitió la Casación 30535-2019, LIMA en donde se ha dispuesto lo siguiente:

    • Se presume que el despido ha tenido como móvil el embarazo cuando produce durante el periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto.
    • No resulta necesario que la trabajadora comunique al empleador por escrito su condición de gestante.
    • El empleador tiene la carga de la prueba de la causa justa de despido cuando este se produzca durante el periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto.
    • En el caso de trabajadoras gestantes despedidas durante el periodo de prueba, sin que exista una causa justa, se presume que el móvil del despido ha sido el embarazo.

Como puede apreciarse, las reglas sobre la prohibición del despido han variado, uno de los cambios más resaltantes es que ya no resulta exigible la comunicación previa y documental al empleador sobre condición de la trabajadora gestante, por otro lado, la Corte Suprema también ha establecido la prohibición del despido en caso de la trabajadora gestante se encuentre dentro del periodo de prueba sin que exista una causa justa, esto en la practica supone la imposibilidad del uso de esta figura para ejecutar un cese en caso de una trabajadora gestante.

4. Conclusiones

La protección del despido de una trabajadora gestante merece una protección adecuada y suficiente dado que es usual encontrarnos frente a este tipo de casos dentro del ámbito laboral peruano.

Estaremos frente a un despido nulo por cese de trabajadora gestante siempre que este cese laboral se ejecute por razones exclusivamente subjetivas.

Dada la modificación de las reglas por parte de la Corte Suprema se requiere de una precisión a nivel legal para poder delimitar correctamente cuándo estamos frente a una trasgresión de derechos.

Comentarios: