Reducción de remuneraciones: ¿Es posible? ¿cuál es el límite?

La abogada Cynthia Lagos asociada principal del estudio Vinatea & Toyama, nos comparte un interesante artículo sobre Reducción de remuneraciones: ¿Es posible? ¿cuál es el límite? que a continuación compartimos para su lectura.

Cynthia Lagos cuenta con más de 10 años de experiencia en derecho procesal laboral, en litigio laboral individual y colectivo. Su práctica se centra en el desarrollo de estrategias de defensa en procesos laborales, problemas de índole laboral y búsqueda de solución de conflictos

Según la legislación y jurisprudencia nacional, en general, es válido celebrar acuerdos entre el empleador y trabajador para reducir la remuneración, siempre y cuando el trabajador lo acepte expresa y voluntariamente, pero teniendo siempre como límite un monto igual a la remuneración mínima vital. Lo contrario lesionaría el principio de irrenunciabilidad de derechos reconocido en el artículo 26 inciso 1 de la Constitución Política.

Nuestra legislación laboral establece que la remuneración es todo aquel ingreso que percibe un trabajador por los servicios que presta a su empleador en relación de dependencia o subordinación. Este ingreso puede ser en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. Entonces, desde el inicio de una relación laboral, todo trabajador recibirá una contraprestación por los servicios que presta a favor de su empleador.

Ahora bien, es importante precisar que la remuneración puede variar en el tiempo y experimentar incrementos ya sea por la sola voluntad del empleador, por acuerdo de las dos partes, por convenio colectivo o, por cualquier otro motivo, en consonancia con el principio de progresividad de la remuneración; sin embargo, surge la pregunta ante determinadas circunstancias ¿podría reducirse la remuneración? Y, en caso la respuesta sea afirmativa, ¿cuál sería el límite para ello?

La Corte Suprema se ha pronunciado al respecto en más de una oportunidad, señalando que sí es posible reducir o rebajar las remuneraciones de los trabajadores, pero para ello es imperativo que exista un acuerdo o una aceptación expresa y voluntaria de parte del trabajador. Lo anterior conforme a lo establecido en la Ley N° 9463, que prescribe en su artículo único que: “La reducción de remuneraciones aceptadas por un servidor, no perjudicaría en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados (…)”.

Recientemente, la Corte Suprema a través de la Casación 11197-2021-Piura, precisó que la reducción remunerativa en un escenario como el indicado (acuerdo o aceptación), es válida siempre que no se haya pactado un monto menor a la remuneración mínima vital (RMV) vigente al momento de la celebración del acuerdo. Caso contrario, se lesionaría el principio de irrenunciabilidad de derechos reconocido en el artículo 26 inciso 1 de la Constitución Política.

Además, teniendo en cuenta lo indicado en el párrafo previo, la Corte Suprema agrega que es válido también, que un empleador y un trabajador celebren un acuerdo voluntario en el cual se reestructure la remuneración básica de un trabajador. De lo que se puede concluir que, en general, es válido celebrar acuerdos entre el empleador y trabajador que tengan como finalidad modificar su remuneración, pero sin que ello implique la percepción de una remuneración menor a la mínima vital.

En ese sentido, respondiendo a las interrogantes planteadas, corresponde indicar que si es válida la rebaja o reducción remunerativa siempre y cuando el trabajador lo acepte expresamente o éste sea producto de un acuerdo voluntario entre empleador y trabajador, pero, además, existe un límite: que dicha reducción solo puede pactarse hasta un monto igual a la remuneración mínima vital, vigente a la fecha de la reducción.

Por tanto, además de respetar los parámetros mencionados, será importante que, ante la rebaja o reducción de las remuneraciones de un trabajador, se busquen mecanismos que permitan corroborar que dicha acción es producto de un acuerdo voluntario o en su defecto que fue aceptada por el trabajador.

Asimismo, desde el enfoque del empleador, será importante la necesidad de conservar los documentos que recojan ese acuerdo voluntario o la aceptación del trabajador a fin de contar con elementos que, con el paso del tiempo, puedan ratificar lo ocurrido.