En el Pleno de Sentencia 412/2020, se votó la ponencia del Expediente 943-2016-PA/TC, caso que versó sobre el pedido de reposición de un trabajador despedido por el contenido de una conversación privada en Facebook, a la que su jefe accedió en las instalaciones del centro laboral.
La decisión del pleno tuvo votos discordantes. Por un lado, los magistrados Blume Fortini, Ramos Núñez y Espinosa-Saldaña Barrera votaron a favor de declarar fundada la demanda; mientras que los magistrados Ledesma Narváez, Ferrero Costa, Miranda Canales y Sardón de Taboada se decantaron por declarar la improcedencia de la demanda de amparo. Esta fue la posición que prevaleció por la mínima diferencia numérica de votos.
El trabajador adujo que fue despedido arbitrariamente al vulnerarse la inviolabilidad de las comunicaciones y el debido proceso, pues no se lo dejó presentar sus argumentos de defensa. Agregó que su empleador intervino una conversación privada para imputarle una falta y proceder con el despido.
Para el magistrado ponente (posición minoritaria), si bien la empresa accedió a la conversación del trabajador en la red social Facebook mediante un equipo de cómputo del empleador; no obstante, esta red social es un medio de comunicación ajeno a la empresa demandada.
Pleno. Sentencia 412/2020
EXP. N° 00943-2016-PA/TC, HUAURA
MARCO ANTONIO PAUCARCAJA MERCADO
Se deja constancia que en la sesión del Pleno Jurisdiccional no presencial que realizó el Tribunal Constitucional el 14 de julio de 2020, se votó la ponencia del Expediente 00943-2016-PA/TC presentada por el magistrado Espinosa-Saldaña Barrera, declarando fundada la demanda de amparo. Votaron a favor, los magistrados Blume Fortini, Ramos Núñez y Espinosa-Saldaña Barrera; y en contra, los magistrados Ledesma Narváez, Ferrero Costa, Miranda Canales y Sardón de Taboada.
Estando a la votación efectuada y a lo previsto en el artículo 5, primer párrafo de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional que establece, entre otros aspectos, que el Tribunal, en Sala Plena, resuelve por mayoría simple de votos emitidos, la decisión que resuelve el Expediente 00943-2016- PA/TC se encuentra conformada por los votos singulares de los señores magistrados Ledesma Narváez, Ferrero Costa, Miranda Canales y Sardón de Taboada, quienes coinciden en declarar IMPROCEDENTE la demanda de amparo.
La Secretaría del Pleno deja constancia de que los fundamentos de voto y votos singulares mencionados se adjuntan a la sentencia y que los señores magistrados proceden a firmar digitalmente la presente en señal de conformidad.
SS.
LEDESMA NARVÁEZ
FERRERO COSTA
MIRANDA CANALES
BLUME FORTINI
RAMOS NÚÑEZ
SARDÓN DE TABOADA
ESPINOSA-SALDAÑA BARRERA
Flavio Reátegui Apaza
Secretario Relator
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 14 días del mes de julio de 2020, el Pleno del Tribunal Constitucional, integrado por los señores magistrados Ledesma Narváez, Ferrero Costa, Miranda Canales, Blume Fortini, Ramos Núñez y Espinosa-Saldaña Barrera, pronuncia la siguiente sentencia, con el abocamiento del magistrado Sardón de Taboada, aprobado en la sesión de Pleno Administrativo del día 27 de febrero de 2018. Asimismo, se agregan los fundamentos de voto de los magistrados Blume Fortini y Ramos Núñez, y los votos singulares de los magistrados Ledesma Narváez, Ferrero Costa, Miranda Canales y Sardón de Taboada.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Marco Antonio Paucarcaja Mercado contra la resolución de fojas 205, de fecha 1 de octubre de 2015, expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, que declaró improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 28 de octubre de 2014, el recurrente interpone demanda de amparo contra Emapa Huaral S.A. Solicita que se deje sin efecto el despido arbitrario del que fue objeto, y que, en consecuencia, se la reponga en el cargo de técnico en catastro comercial que venía desempeñando. Refiere que ha trabajado en diversos cargos dentro de la empresa demandada desde el 7 de febrero de 2014 hasta el 21 de octubre de 2014, fecha en la que se le notificó su carta de despido. Alega la vulneración de su derecho constitucional al trabajo, al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, a la intimidad personal, a la presunción de inocencia y al debido proceso.
El recurrente señala que con fecha 14 de octubre de 2014 le fue notificado el inicio de un procedimiento sancionador disciplinario en su contra por supuestamente haber incumplido con sus funciones. Expresa que el incumplimiento que se le imputa consiste en: i) haber manipulado sin autorización información de carácter reservado de la empresa; y, ii) no haber entregado un cargo relacionado a cuentas pendientes por rendir dentro del plazo establecido.
Respecto a la primera falta, el actor refiere que dicha acusación se basa en un informe del Jefe de Logística, en el cual dicho funcionario señalaba que accedió a una conversación en la red social Facebook entre su asistente y el recurrente, percatándose que este último le solicitaba la clave de seguridad de un sistema de información reservada de la empresa. El demandante señala que se trata de una imputación falsa, pues no se ha acreditado que haya ingresado efectivamente al sistema de la empresa, y que la acusación se basa en conclusiones obtenidas de la intervención de una conversación de carácter privado. En relación con la segunda falta, el actor señala que esta acusación hace referencia a la entrega de un cargo cuando se desempeñaba como Jefe de Logística. Sin embargo, argumenta que fue despedido antes del cumplimiento del plazo otorgado por la demandada para presentar dicho documento.
Paucarcaja Mercado alega entonces una vulneración del derecho al debido proceso, y específicamente de su derecho de defensa, al haberse emitido la carta de despido dentro del plazo otorgado al recurrente para realizar sus descargos frente a las faltas imputadas. Refiere que si bien la notificación de dicha carta se realizó fuera del período para su descargo, puede verificarse del sello de recepción de la notaria que la fecha de entrega por parte de la empresa para que se proceda la notificación del demandante, corresponde al último día para que el actor pudiese efectuar sus descargos.
Emapa Huaral S.A. contesta la demanda. Señala que no se ha configurado un despido arbitrario, al haber cometido el actor una falta grave. Argumenta que los descargos del recurrente frente a las faltas imputadas representan afirmaciones generales e incongruentes, las cuales no demuestran que el demandante no haya incurrido en dichas faltas. Finalmente, afirma que los argumentos de la demanda deben ventilarse en la vía ordinaria al requerirse la actuación de medios probatorios para determinar si el actor es o no responsable de las imputaciones formuladas.
El Primer Juzgado Civil de Huaral, con fecha 2 de marzo de 2015, declaró improcedente la demanda. Estima que las partes no han presentado pruebas suficientes a fin de demostrar sus afirmaciones, siendo necesario acudir a la vía ordinaria, de modo que sea posible verificar si el demandante incumplió con sus obligaciones.
La Sala revisora confirma la apelada, por considerar que es necesario actuar medios probatorios para determinar si el despido se encuentra justificado, lo cual no es posible en el proceso de amparo. Asimismo, consideró que, respecto a la presunta irregularidad en el trámite del despido, no se presenta acto irregular alguno, pues el Decreto Supremo 001-96-TR autoriza al empleador a despedir al trabajador una vez emitido su descargo.
El demandante, en el recurso de agravio constitucional de fecha 14 de diciembre de 2015, precisa que las sentencias de primer y segundo grado se han limitado a valorar los medios probatorios únicamente en función de su despido arbitrario, sin determinar si existe o no una vulneración de los otros derechos constitucionales demandados. Señala que existen medios probatorios suficientes para demostrar la vulneración de los demás derechos constitucionales alegados.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio
1. El demandante sostiene que ha sido despedido arbitrariamente, debido a que se le ha imputado falsamente la comisión de una falta en base a la intervención de una conversación privada en una red social, así como por haberse emitido la carta despido antes del término del plazo para la formulación de sus descargos. Solicita que se ordene su reincorporación en la empresa demandada como trabajador a plazo indeterminado. Alega que se han vulnerado sus derechos constitucionales al trabajo, al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, a la intimidad personal, a la presunción de inocencia y al debido proceso.
Procedencia de la demanda
2. En la sentencia 02383-2013-PA/TC, publicada en el diario oficial El Peruano el 22 de julio de 2015, este Tribunal estableció en el fundamento 15, con carácter de precedente, que una vía ordinaria será “igualmente satisfactoria” a la vía del proceso constitucional de amparo, si en un caso concreto se demuestra, de manera copulativa, el cumplimiento de los siguientes elementos: i) Que la estructura del proceso es idónea para la tutela del derecho; ii) Que la resolución que se fuera a emitir pueda brindar tutela adecuada; iii) Que no existe riesgo de que se produzca irreparabilidad; y, iv) Que no existe necesidad de una tutela urgente derivada de la relevancia del derecho o de la gravedad de las consecuencias.
3. Desde una perspectiva objetiva, tenemos que el proceso laboral abreviado de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29491, cuenta con una estructura idónea para acoger la pretensión del demandante y darle tutela adecuada. En efecto, el inciso 2 del artículo 2 de dicha norma establece que los casos referidos a “la reposición, cuando ésta se plantea como pretensión principal única” serán dilucidados en el proceso laboral abreviado.
4. Sin embargo, debe tomarse en cuenta que en el presente caso, la competencia territorial corresponde al distrito judicial de Huaura, en el cual hasta hoy no se ha materializado la aplicación de la Ley 29497. Por ende, no es posible afirmar la existencia de una vía igualmente satisfactoria que cuente con una estructura idónea para la tutela del derecho constitucional al trabajo.
5. En consecuencia, y al no haberse cumplido con todos los elementos exigidos por el precedente Elgo Ríos, este Tribunal se avocará al conocimiento de otros aspectos de la presente controversia, para así evaluar si el actor fue objeto de un despido arbitrario.
Sobre la afectación del debido proceso
6. El artículo 22 de la Constitución Política del Perú establece lo siguiente: “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”, mientras su artículo 27 señala: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
7. Por otro lado, como ha señalado este Tribunal, en reiterada jurisprudencia, el derecho fundamental al debido proceso, comprende, entre otros elementos, una serie de garantías, formales y materiales, de muy distinta naturaleza, cuyo cumplimiento efectivo garantiza que el procedimiento o proceso en el cual se encuentre inmersa una persona pueda considerarse justo (STC 10490-2006-AA, fundamento 2).
8. De ahí que este Tribunal haya destacado que los alcances de este derecho continente no abarcan exclusivamente al escenario judicial, sino que se proyecta también al ámbito de los procedimientos administrativos (STC 07569-2006- AA/TC, fundamento 6). Asimismo, este Tribunal ha establecido que el debido proceso debe respetarse al interior de la actividad institucional de cualquier persona jurídica (STC 03359- 2006-PA/TC), las relaciones corporativas que se den en su interior.
9. Por su parte, el derecho a la motivación de las resoluciones judiciales, que también forma parte del derecho al debido proceso, y se encuentra reconocido en el artículo 139, inciso 5, de la Constitución. Al respecto, este Tribunal ha señalado que:
[E]l derecho a la debida motivación de las resoluciones importa que los jueces, al resolver las causas, expresen las razones o justificaciones objetivas que los llevan a tomar una determinada decisión. Esas razones, […] deben provenir no sólo del ordenamiento jurídico vigente y aplicable al caso, sino de los propios hechos debidamente acreditados en el trámite del proceso. Sin embargo, la tutela del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales no debe ni puede servir de pretexto para someter a un nuevo examen las cuestiones de fondo ya decididas por los jueces ordinarios (STC N° 01480-2006- AA/TC, fundamento jurídico 2).
10. Debe resaltarse que el artículo 22 del Decreto Legislativo 728 establece lo siguiente: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”. En ese sentido, este Tribunal considera que la norma prevé una obligación del empleador de exponer las razones que sustentan el despido, por lo que es posible reconocer un derecho a la debida motivación en estos casos en favor del trabajador despedido o que se intenta despedir.
11. En el caso de autos, el demandante alega la vulneración de su derecho al debido proceso, específicamente en su manifestación de derecho de defensa, pues, a pesar que en la carta de pre-aviso de las faltas imputadas se encontraba previsto un plazo de seis días para sus descargos (15 al 20 de octubre de 2014), puede verificarse que la carta de despido que le fue notificada el 21 de octubre de 2014, presenta un sello de recepción de la notaría de fecha 20 de octubre de 2014 (folio 2). Es por este motivo que el demandante sostiene que la empresa demandada habría elaborado su carta de despido de forma previa a la recepción de sus descargos, los cuales no habrían sido tomados en cuenta.
12. Al respecto, este Tribunal considera que es posible comprobar en el expediente los hechos alegados por el recurrente, siendo necesario, en realidad, verificar si se ha configurado una vulneración de su derecho al debido proceso en su manifestación del derecho a la debida motivación. En ese sentido, el acto lesivo del derecho a la motivación no se encuentra simplemente en el hecho que la empresa demandada haya elaborado la carta de despido de forma previa a la recepción de los descargos del recurrente, sino que se requiere un análisis que permita comprobar si es que dicha carta tomó en cuenta los argumentos alegados por el demandante para sustentar que no incurrió en algunas de las faltas imputadas.
13. A partir de la carta de despido (folios 2 y 3), puede identificarse que la empresa demandada se limita a sustentar el despido en las siguientes razones: i) el recurrente no ha podido demostrar que no haya accedido a una información clasificada de la empresa sin autorización; y, ii) el recurrente no ha dado cuenta sobre los documentos relacionados con cuentas pendientes por rendir, pese a que se le requirió de manera reiterada. De este modo, se concluye en la carta de despido que los hechos reflejan la realización de actos irregulares muy graves, los cuales suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral, por lo que debe declararse la irreversible extinción de la relación de trabajo.
14. En relación con la primera falta imputada, el recurrente argumenta en sus descargos (folios 16 a 3l) que es falso que haya accedido al sistema de información reservada de la empresa, basándose dicha acusación únicamente en un informe que surgió a raíz de una conversación privada en la red social Facebook, medio probatorio que resulta insuficiente y que vulnera su intimidad.
15. Al respecto, este Tribunal considera pertinente señalar que, en el presente caso, no se advierte ni en la carta de pre-aviso, ni en la carta de despido, medio probatorio alguno que acredite que el accionante haya efectivamente ingresado al sistema de información de la empresa demandada. El despido se sustenta, en primer lugar, en el informe elaborado por el Jefe de Logística de la empresa anexado a la carta de pre-aviso (folio 10), en el cual se explica que dicho funcionario accedió desde la cuenta y equipo de su asistente a una conversación en la red social Facebook entre ésta y el recurrente (folio 8), percatándose que este último le solicitaba la clave de seguridad de un sistema de información reservada de la empresa.
16. De una revisión de la conversación de Facebook entre el recurrente y la asistente del Jefe de Logística de la empresa demandada que obra en el expediente (folio 8), puede verificarse que el demandante le solicita la clave de acceso al Sistema de Logística, indicándole esta última que no contaba con ella y que no presentaba forma alguna de ingresar a dicho sistema. Frente a ello, puede advertirse que el recurrente le responde “cuando logre el ingreso por data te activo como supervisora”, finalizando la conversación con la conformidad por parte de la asistente.
17. Como puede apreciarse, la conversación obtenida solo se limita a demostrar que el actor solicitó las claves a la asistente del Jefe de Logística. Sin embargo, no demuestra que el recurrente haya ingresado efectivamente al sistema de información reservado de la empresa demandada. Ahora bien, al encontramos en el presente caso frente a una conversación obtenida de una cuenta de Facebook y computadora de propiedad de la empresa demandada asignada a una trabajadora, surge la necesidad que este Tribunal se pronuncie sobre la intervención del empleador en las conversaciones privadas de sus trabajadores desde los medios informáticos brindados por éste, específicamente cuando estas se ubican dentro de una red social.
Sobre las redes sociales en la relación de trabajo
18. En relación con los medios informáticos entregados por el empleador a sus trabajadores, este Tribunal ha señalado en su jurisprudencia lo siguiente:
“(…) aunque una empresa o entidad puede otorgar a sus trabajadores facilidades técnicas o informáticas a efectos de desempeñar sus funciones en forma idónea y acorde con los objetivos laborales que se persigue, no es menos cierto que cuando tales facilidades suponen instrumentos de comunicación y reserva documental no puede asumirse que las mismas carezcan de determinados elementos de autodeterminación personal, pues sabido es que en tales supuestos se trata del reconocimiento de condiciones laborales referidas a derechos fundamentales que, como tales, deben respetar las limitaciones y garantías previstas por la Constitución Política del Estado.” (fundamento l7 de la STC 105 8-2004-AA/TC)
19. Por otro lado, el artículo 2, inciso 10 de la Constitución recoge el derecho constitucional al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones. En esa línea de pensamiento, el Tribunal ha considerado que el respeto del contenido constitucionalmente protegido de este derecho fundamental conlleva la siguiente interpretación de los alcances del control del empleador sobre los medios informáticos:
“(…) Aunque, ciertamente, puede alegarse que la fuente o el soporte de determinadas comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un trabajador labora, ello no significa que la misma pueda arrogarse en forma exclusiva y excluyente la titularidad de tales comunicaciones y documentos, pues con ello evidentemente se estaría distorsionando el esquema de los atributos de la persona, como si estos pudiesen de alguna forma verse enervados por mantenerse una relación de trabajo” ( fundamento 18 de la STC 1058-2004-AA/TC; fundamento 16 de la STC 04224-2009-PA/TC).
20. Sin embargo, la evolución de las tecnologías de la información y comunicación ha generado un gran impacto en las relaciones laborales, lo cual exige que este Tribunal deba realizar un análisis en tomo a dos cuestiones a la luz de estos importantes cambios: i) los límites al uso extralaboral de los medios informáticos de propiedad de la empresa por parte de los trabajadores; y, ii) la legitimidad de los controles empresariales y de vigilancia de dicho uso frente a los nuevos avances tecnológicos [1].
21. Una de las manifestaciones de dicha evolución tecnológica se encuentra en la utilización masiva del correo electrónico como medio de comunicación en la empresa y, por lo tanto, como instrumento de trabajo. Ello conlleva que un uso abusivo del correo electrónico institucional pueda generar diversos perjuicios al empleador, los cuales van desde el tiempo que el trabajador no dedica a la prestación efectiva de trabajo o la distracción que genera en sus compañeros mediante el envío de mensajes de contenido extralaboral, hasta situaciones más graves, como la transmisión de informaciones confidenciales relativas a empleados, clientes o proveedores a terceros ajenos a la empresa, entre otras [2].
22. Este Tribunal ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre el correo electrónico institucional en la sentencia recaída en el Exp. 3599-2010-PA, sin llegar la sentencia en mayoría a un consenso sobre los límites de la facultad de fiscalización del empleador en estos casos. Por otro lado, debe tomarse en cuenta que una aplicación de la actual línea jurisprudencial seguida por este Tribunal conllevaría que el empleador no cuente con la posibilidad de controlar el contenido de las comunicaciones del correo electrónico institucional. Dicho con otras palabras, no tendría posibilidad alguna de poder monitorear si es que existe alguna filtración de información confidencial que pueda generar grandes perjuicios a la empresa.
23. En ese sentido, resulta de gran importancia la revisión de los diversos pronunciamientos a nivel internacional que han analizado los alcances de la vigilancia del empleador frente a ese instrumento de trabajo, lo cual permitirá a este Tribunal fijar una posición sobre este punto Esta postura debe, sin duda alguna, encontrarse en consonancia con los recientes avances tecnológicos.
24. En una reciente sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en adelante, TEDH), asunto Barbulescu vs Rumania (Exp. 61496/08), de fecha 5 de septiembre de 2017, se estableció que constituye una vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones el vigilar los mensajes enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al contenido de los mismos, si es que el trabajador no había sido previamente informado de esta posibilidad, incluso si existían normas en la empresa que prohibían su utilización con fines personales. Es necesario precisar que se trataba de una cuenta de Yahoo Messenger creada a petición de la empresa, con el fin de recibir y responder preguntas de los clientes.
25. En esa línea, la Gran Sala del TEDH ha establecido los siguientes criterios para determinar si es que el empleador puede o no monitorear las comunicaciones de sus trabajadores.
- El trabajador debe haber sido informado con claridad y con carácter previo de las medidas de control que pueden utilizarse, y del alcance de las mismas, y no únicamente de la posibilidad de que el empresario puede emplear medidas de vigilancia.
- El empleador debe prestar atención y valorar la proporcionalidad de su actuación, estimando qué grado de intromisión comporta la medida en la vida personal y familiar del empleado, debiendo optar por aquella actuación menos intrusiva.
- El empleador debe poder acreditar la existencia de motivos concretos previos al control que justifiquen la necesidad y procedencia de tal medida.
- La medida debe llevarse a cabo de forma previa al inicio del procedimiento disciplinario por parte del empresario, no siendo posible iniciar tal procedimiento y posteriormente determinar los hechos que lo puedan justificar.
Ello permite determinar una posición a favor de la posibilidad de controlar el contenido de los correos electrónicos desde los medios informáticos otorgados por el empleador si es que se cumple con los criterios antes señalados, dejándose de lado una posición que cierre de forma absoluta la fiscalización de su contenido por parte del empleador.
26. Del mismo modo, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo español ya venían respaldando esta posición. Al respecto, el Tribunal Constitucional español ha reconocido que los sistemas informáticos de la empresa son un instrumento de trabajo sujeto a las facultades de control del empresario (TC 241/2012), señalando que “EI empresario ha de establecer unas pautas sobre el uso de los medios informáticos y advertir de la existencia de controles, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones” (TC 241/2012).
27. En esa línea, el Tribunal Supremo español ha considerado que si la empresa prohíbe totalmente el uso de estas tecnologías con fines particulares, ya sea dentro o fuera del horario laboral, no se puede entender que el derecho fundamental a la intimidad o el derecho al secreto de las comunicaciones opera en el uso de estos equipos. En ese sentido, ha establecido lo siguiente:
“Cuando existe una prohibición absoluta de un uso personal, es posible su control y establecer mecanismos para controlar su uso exclusivamente laboral.
Si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no puede entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado “una expectativa razonable de intimidad” en los términos establecidos en los siguientes pronunciamientos: TEDH 25-6-97, caso Halford; 3-4-07, caso Copland para valorar la existencia de una lesión del CEDH art.8.”
28. De este modo, es posible verificar que la jurisprudencia española se encuentra en la línea de lo establecido recientemente por el TEDH, por lo que no es posible sostener una prohibición absoluta por parte del empleador para fiscalizar el contenido de las conversaciones del trabajador si es que utiliza un medio tecnológico otorgado por la empresa como es el correo electrónico institucional. El mismo Tribunal Constitucional español ha reconocido el acceso empresarial a los correos del trabajador si es que se logra superar el juicio de proporcionalidad (TC 170/2013), siempre y cuando se trate de una medida ponderada y equilibrada que cumpla con los siguientes criterios:
- El control empresarial ha de realizarse con garantías (por ej.: a través de la intervención de perito informático y notario)
- El contenido de los mensajes no ha reflejar aspectos específicos de la vida personal y familiar del trabajador, sino únicamente información relativa a la actividad empresarial, cuya remisión a terceros implique una transgresión de la buena fe contractual.
- De tal forma que, atendida la naturaleza de la infracción investigada y su relevancia para la entidad, no pueda apreciarse que la acción empresarial de fiscalización haya resultado desmedida respecto a la afectación sufrida por la privacidad del trabajador.
29. Por lo tanto, este Tribunal debe reconocer la facultad del empleador de fiscalizar e intervenir en el correo electrónico institucional si es que previamente ha comunicado al trabajador tanto de la posibilidad de la monitorización de sus comunicaciones a través de este medio, así como de las condiciones de uso permitido por la empresa.
30. Asimismo, este Tribunal debe precisar que dicha intervención debe respetar ciertos criterios, los cuales se encuentran relacionados con el respeto del principio de proporcionalidad entre el fin que se persigue lograr con dicha intervención y la intensidad de la eventual vulneración o amenaza de violación del derecho fundamental al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones.
31. Por otro lado, habiendo quedado clara la posibilidad del empleador de intervenir en las conversaciones del correo electrónico institucional si es que se cumple con los criterios antes señalados, es necesario ahora determinar si se presenta una afectación constitucional legítima o, por el contrario, una violación del derecho fundamental al Secreto e inviolabilidad de las comunicaciones cuando se produce una intervención por parte del empleador en las conversaciones de un trabajador a través de una red social.
Análisis del caso concreto
32. En el presente caso, si bien la conversación se realizó a través de un equipo de cómputo de propiedad del empleador, una red social como el Facebook representa un medio de comunicación ajeno a la empresa demandada, el cual permite trasmitir información desde cualquier lugar del mundo. Debe tomarse en cuenta que los usuarios contratan un servicio específico con la empresa Facebook, por lo que se trata de un servicio que se brinda independientemente del equipo que se utilice para conectarse a esta plataforma virtual.
33. En ese sentido, no es posible sostener que el hecho que el empleador sea propietario del equipo utilizado para ingresar al Facebook, permita considerar que una red social merece un tratamiento similar al de un correo electrónico institucional o cualquier medio de comunicación que forma parte de la empresa o que es creado a pedido de la empresa y que debe utilizarse principalmente para fines laborales. Por lo tanto, al ser Facebook un medio de comunicación extremo a los instrumentos que brinda el empleador a su trabajador, debe considerarse que cualquier intervención en las conversaciones privadas representa una vulneración del derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones.
34. Asimismo, la empresa demandada ha buscado justificar el despido a través de un informe realizado por la asistente con la que el recurrente tuvo la conversación de Facebook (folio 9), en el cual señala que durante el horario de refrigerio del día en el que se produjo la conversación por Facebook, el recurrente le confesó que ya contaba con las claves necesarias para ingresar al sistema de información reservada de la empresa. Sin embargo, es necesario anotar que no se ha demostrado con este medio probatorio que el accionante haya incurrido en la falta que se le imputa, la cual consiste en acceder a dicho sistema de información, sino que únicamente demuestra que el recurrente conocía dichas claves.
35. Por tanto, al no permitir los medios probatorios concluir que se incurrió en la falta imputada, este Tribunal considera que nos encontramos ante a una violación del debido proceso, específicamente ante una falta de motivación interna del razonamiento utilizado para aplicar el despido, pues los argumentos utilizados para la decisión no muestran una corrección lógica al concluir que el actor efectivamente ingresó al sistema informático reservado de la empresa demandada.
36. En relación con la segunda falta imputada, el demandante señala en sus descargos que no era posible afirmar la existencia de una resistencia del recurrente a los requerimientos reiterados por parte de la empresa demandada para que cumpla con entregar los documentos relacionados con cuentas pendientes por rendir. El accionante sustenta ello en base al Informe No. 0449-20I4-OL-EHSA, emitido por el Jefe de Logística, de fecha 13 de octubre de 2014, en el cual se expresa la disponibilidad de la Jefatura para que se culmine la entrega de los documentos pendientes (folio l5). El recurrente alega en sus descargos que ese informe fue recibido cuando restaban solo 10 minutos para el cierre de las actividades administrativas de la empresa, siendo muy corto el tiempo para cumplir con lo requerido. Finalmente, señala que fue notificado con la carta de pre-aviso el 14 de octubre de 2014, por lo que no contó con el tiempo necesario para cumplir con el requerimiento de la empresa demandada.
37. En relación con dicha falta, puede verificarse que la carta de despido no ha tomado en cuenta los argumentos señalados por el recurrente en sus descargos, limitándose a repetir que existía un incumplimiento en la entrega de los documentos pendientes a pesar de los requerimientos reiterados por parte de la empresa. En ese sentido, este Tribunal considera que aquí también se ha producido una violación del debido proceso, específicamente al encontrarnos ante una motivación sustancialmente incongruente.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda, porque se ha acreditado la vulneración de los derechos al trabajo y al debido proceso. En consecuencia, NULO el despido arbitrario del demandante.
2. ORDENAR a la Emapa Huaral S.A. que reponga a don Marco Antonio Paucarcaja Mercado como trabajador a plazo indeterminado, en el cargo que venía desempeñando o en otro de igual o similar categoría o nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional, con el abono de los costos procesales.
Publíquese y notificase.
SS.
BLUME FORTINI
RAMOS NÚÑEZ
ESPINOSA-SALDAÑA BARRERA
[Continúan los votos singulares de los magistrados Sardón de Taboada, Ferrero Costa, Miranda Canales y Marianella Ledesma…]
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[1] CARDONA, María Belén. Intimidad del trabajador y comunicaciones electrónicas según el Tribunal Constitucional. Lex Social: Revista Jurídica de los Derechos Sociales. Vol. 5, No. 5, No, 2, 2005, p. 35.
[2] CARDONA. María Belén. Óp. Cit., p. 36
