El reglamento interno de trabajo (RIT) es el documento que determina las condiciones en que empleadores y trabajadores deben cumplir sus prestaciones.
Matricúlate: Diplomado Derecho laboral y gestión legal de recursos humanos. Inicio 10 de octubre
1. ¿Por qué implementar un RIT?
Tal como lo suelen explicar juristas como Ulloa, el RIT es necesario en todo centro de trabajo porque en él se logrará regular aspectos que no están contemplados en las normas de rango legal. Al respecto, su elaboración debería ser específica de acuerdo a la necesidad del empleador. No es recomendable copiar modelos existentes de otras empresas, pues con ello se pierde la posibilidad de establecer reglas claras en el marco de las funciones propias que se realizarán en el centro de trabajo[1].
2. ¿Todas las empresas están obligadas a contar con un RIT?
No. Solo las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, sea cual fuere su modalidad contractual, tienen la obligación de contar con un reglamento interno de trabajo.
3. Base legal del RIT
Según el Decreto Supremo 039-91-TR, las normas del reglamento interno están destinadas a fomentar y mantener la armonía entre trabajadores y empleadores.
Además, debe señalar las atribuciones y acciones del personal jerárquico con relación a los trabajadores.
Inscríbete aquí Más información
4. ¿Qué disposiciones debe contener?
Las principales disposiciones del RIT tienen que ver con las normas que ayudan a la convivencia laboral.
Para ello, la legislación peruana indica la existencia de estas disposiciones en los siguiente:
- Admisión o ingreso de los trabajadores.
- Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal.
- Normas de control de asistencia al trabajo.
- Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias
- Modalidad de los descansos semanales.
- Derechos y obligaciones del empleador.
- Derechos y obligaciones del trabajador.
- Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores.
- Medidas disciplinarias.
- Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de estos.
- Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral.
- Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo con la actividad de la empresa.
5. Normas complementarias
Asimismo, existen normas sectoriales que ordenan al empleador a integrar en el RIT; entre ellas tenemos las siguientes normas:
- Normas sobre VIH y sida (artículo 2 de la Resolución Ministerial 376-2008-TR),
- Normas sobre la prohibición de fumar (numeral 12.1 del reglamento de la Ley 28705, ley general para la prevención y control de los riesgos del consumo del tabaco, aprobado por Decreto Supremo 15-2008-SA y modificado por Decreto Supremo 1-2011-SA)
- Normas sobre protección a trabajadores con tuberculosis (reglamento de la Ley 30287, ley de prevención y control de la tuberculosis en el Perú, aprobado por Decreto Supremo 21-2015-SA).
Inscríbete aquí Más información
6. ¿El RIT debe ser entregado a los trabajadores?
El empleador debe entregar por triplicado a la Subdirección de Registros Generales, el reglamento interno de trabajo para su respectiva aprobación.
Una vez aprobado por la autoridad de trabajo, el RIT debe ser puesto a disposición de los trabajadores, dentro de los 5 días naturales posteriores de su aprobación, debiendo constar el cargo de recepción de dicho reglamento a todos los trabajadores.
Los trabajadores, que consideren que las normas del reglamento violan disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro de trabajo, podrán accionar judicialmente.
7. ¿Qué faltas regula el RIT?
Como hemos explicado, el reglamento interno de trabajo representa el instrumento a través del cual el empleador regula el desarrollo y condiciones especiales de la actividad laboral de sus colaboradores, en base a esto también podrá establecer las faltas correspondientes a cada uno de los incumplimientos.
El carácter del reglamento permite que el empleador (en el marco de la potestad disciplinaria) pueda decidir qué tipo de sanciones se asignarán. El empleador también tiene que tener cuidado con asignar prudencialmente la suspensión sin goce de haber, toda vez que afecta la remuneración.
Lo recomendable según especialistas en materia legal es que la empresa establezca en el RIT la escala del sistema disciplinario; es decir, la progresión de falta leve, grave y muy grave. Así, por ejemplo, «siendo la amonestación verbal la más leve, luego por la amonestación escrita con copia a la hoja de vida, seguidamente, la suspensión del trabajador por un determinado número de días y en último caso, el despido por justa causa» [2].
También, el RIT sirve para hacer seguimiento respecto a las sanciones de amonestación verbal y escrita, así como para la suspensión sin goce de haber. Tengamos en cuenta que esto nos sirve de fundamentos para sostener la reiterancia de faltas y la insostenibilidad de la relación laboral.
8. El despido por incumplimiento del RIT
La norma laboral estabelce que el despido de un trabajador procede ante una falta grave de tal magnitud que vuelve imposible la subsistencia de la relación laboral. Esto es, según el artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.
La aplicación de este inciso a) de la norma precitada establece que será una falta grave el quebrantamiento de la buena fe laboral y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional. Algunos especialistas sostienen que esta norma sirve de “cajón de sastre”, por lo que, bajo tales supuestos sería posible tipificar un gran número de inconductas laborales no descritas normativamente [3].
Sin perjuicio de esto, la correcta aplicación de esta norma debe respetar ciertos principios y adecuarse a la gravedad que haga razonable y proporcional el despido.
9. Principios aplicables en el RIT
Toda aplicación de una sanción debe corresponder a los principios del derecho laboral y, además, a lo aplicado en la jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional. Toda vez que se ha vinculado con el principio de tipicidad y ha exigido la observancia de los parámetros disciplinarios incluidos en el reglamento interno para avalar un cese [4]. Esto es, la aplicación de los principios de debido proceso así como los de racionabilidad y proporcionalidad.
Inscríbete aquí Más información
10. ¿Cómo se impugna el RIT?
Como lo anunciamos previamente, los trabajadores, que consideren que las normas del Reglamento violan disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro de trabajo, podrán accionar judicialmente.
Para esto, en caso de plantear la demanda de impugnación del RIT, el trabajador debe precisar cuáles son las normas del reglamento que vayan en contra de normas legales, reglamentarias o incluso convencionales.
11. Jurisprudencia
¿Puede el trabajador usar el correo electrónico otorgado por el empleador para fines privados? [Casación 14614-2016, Lima]
En el presente caso se impugnó el reglamento interno de trabajo, ya que se pretendía permitir que el empleador pueda acceder al correo electrónico otorgados a los trabajadores. Es decir, mediante el RIT se otorgaba la facultad de intervenir las comunicaciones de los trabajadores. Al respecto, la Corte Suprema precisó que el reglamento no puede permitir una vulneración a derechos como intimidad y privacidad.
Décimo Sexto: Una de esas herramientas de la nueva tecnología es el correo electrónico, que es toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electrónica que se transmite entre computadoras. No existe una regulación única ni una metodología universalizada en torno a las cuentas de correo electrónico por parte de los trabajadores a través de los terminales de la empresa, la jurisprudencia comparada así lo ratifica, y es que a nivel doctrinario algunos reconocen al correo electrónico o al e-mail como “el equivalente electrónico del correo convencional de papel”, el cual “es una forma de comunicación interpersonal”, entonces, no cabe duda que bajo ese contexto una intromisión a tales correos electrónicos supone la violación de derechos fundamentales tales como el secreto de las comunicaciones, el derecho a la intimidad y privacidad del trabajador.
Empresas sí pueden regular otorgamiento de licencias sindicales [Cas. Lab. 997-2017, Huaura]
La Corte Suprema aclaró que el RIT es la vía idónea para designar regulaciones sobre normas de carácter legal como es la asiganción de licencias sindicales. Al respecto, precisó que la aplicación del RIT no disminuye la libertad sindical en tanto haya un carácter razonable de la medida, lo cual incluye la posibilidad de suplir adecuadamente a los trabajadores que soliciten las licencias.
Décimo Primero: En ese sentido, en el presente caso debe determinarse si la demandada ha vulnerado el derecho al otorgamiento de la licencia sindical en su artículo 35° del Reglamento Interno de Trabajo al establecer ciertos requisitos para el otorgamiento de dicho derecho; en tal razón, de la lectura de lo resuelto por el Colegiado Superior, se advierte que la posición adoptada por dicha instancia es válida en tanto que el citado artículo del reglamento interno de trabajo de la demandada solo establece como requisitos para el otorgamiento de la licencia sindical, que: i) al solicitarse la misma, ésta sea presentada en un plazo de cuarenta y ocho horas (48) de anticipación y, ii) que se indique un plazo estimable a utilizar; ello con la finalidad que la empresa demandada pueda establecer un reemplazo para el dirigente que se encuentra solicitando dicho permiso sindical y, en el supuesto en que dicho trabajador se tome un plazo mayor a lo solicitado, pues éste se entenderá como autorizado, no pudiendo dicho plazo extenderse a lo establecido en el artículo 32° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, esto es, de treinta (30) días naturales por año calendario.
[1] ULLOA, Daniel (2016) El Reglamento Interno de Trabajo como fuente de Derecho: importancia y visión jurisprudencial. En Revista IUS ET VERITAS, N° 53, Diciembre, p. 90-100.
[2] ÁLVARO, Luis (2016) Procedimiento disciplinario laboral. Lima: Gaceta Jurídica.
[3] ÁLVARO, Luis (2016) Ibídem.
[4] ULLOA, Daniel (2016) Ibídem.
