La primera encuesta virtual para personas LGTBI, realizada por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) de Perú en el 2017 arrojó que el 63% de los participantes declararon haber sido víctimas de discriminación o violencia.
Más de la mitad de los encuestados informaron que decidieron no expresar libremente su identidad de género u orientación sexual para evitar sufrir represalias de su familia o perder oportunidades de trabajo.
1. ¿El empleador debe implementar políticas de concientización sobre el respeto y no discriminación por género o por orientación sexual?
Cuando en el lugar de trabajo se verifican conductas físicas o verbales de carácter sexual que puedan crear un clima de intimidación, humillación u hostilidad que afecte las labores de una persona nos encontramos frente a un hostigamiento sexual laboral.
En este caso si a un trabajador se le cuestiona su orientación sexual esto se convierte en un hostigamiento sexual por ambiente hostil de trabajo.
La orientación sexual y la identidad de género son condiciones que exponen al hostigamiento sexual en hombres y mujeres, particularmente las mujeres lesbianas y los hombres gay presentan altos niveles de acoso sexual debido a estereotipos e ideas discriminatorias que permanecen en el pensamiento colectivo.
La Ley 27942 destaca la importancia de la prevención del hostigamiento sexual como una política permanente de los lugares de trabajo, tanto públicos como privados, el rol de las oficinas de recursos humanos y las acciones de prevención y difusión.
Siendo así el empleador debe comunicar a todo el personal de la institución y aquellas personas que se incorporen a estas, sobre la existencia de una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual, brindando información completa, asequible y comprensible.
2. ¿Y la Ley de seguridad y salud en el trabajo?
El hostigamiento sexual y por ende el acoso a las personas por su orientación sexual debe considerarse dentro de la salud y seguridad en el trabajo y puede ser integrado en la acción preventiva, para lo cual es necesario:
a. Integrar el acoso sexual como un factor de riesgo psicosocial, de forma tal que se evalúe junto con otros riesgos.
b. Agregar indicadores de salud que permitan la identificación del riesgo a través de la vigilancia de salud, especialmente las encuestas y exámenes de salud.
c. Incluir en el plan de prevención un conjunto de medidas preventivas que favorezcan un ambiente de trabajo saludable, respetuoso y que fomente la igualdad entre hombres y mujeres.
d. Promover la investigación, en la empresa y en la entidad pública, para conocer la incidencia de la problemática, mediante criterios de respeto a los derechos fundamentales, la igualdad de oportunidades y la salud en el empleo.
3. ¿Qué políticas se pueden implementar en las empresas?
Con las políticas que implementa el empleador se busca que entre las medidas se encuentre la no discriminación por orientación sexual, identidad de género y expresión de género; la igualdad de oportunidades y el respeto a los individuos en la empresa.
Algunas empresas por ejemplo promueven que los trabajadores se identifiquen en su fotocheck con el nombre que deseen.
Otras, por ejemplo, utilizan slogans que promueven la inclusión de todos los trabajadores o campañas de concientización y encuestas para conocer las necesidades de los grupos minoritarios en la empresa.
Los resultados de implementar estas prácticas y políticas en los centros de trabajo han mostrado una mejora en el clima laboral.
