A través del Expediente 01547-2021-0-1501-JR-LA-02, la Corte Superior de Junín ordenó la reposición de un trabajador al no haberse acreditado las supuestas conductas de hostigamiento sexual imputadas en su contra.
El demandante solicitó a través de una demanda laboral, que sea repuesto a su mismo cargo laboral, al haber sido víctima de un despido atribuyéndole conductas de hostigamiento sexual falsas y carentes de probanza.
En primera instancia se declaró fundada la demanda ordenando que se reponga al trabajador a un puesto de menor categoría pues al ser considerado como personal de confianza y tras haber sido retirada debe acceder a un puesto menor.
La Sala Superior al analizar el caso determinó que de los medios probatorios presentados, como conversaciones whatsapp no se ha acreditado que el demandante haya realizado conductas de hostigamiento sexual por lo que no corresponde el retiro de la confianza.
De esta manera se declara fundada la demanda ordenando que el trabajador sea repuesto al mismo cargo o a uno de igual categoría.
Fundamento destacado: 30. Bajo lo expuesto, de la valoración de los medios de prueba, se aprecia que las dos únicas capturas de pantalla de whatsapp, no acreditan de manera fehacientemente la conducta atribuida al accionante, toda vez que no se denotan un contenido de carácter sexual, el usar las frases de “Te lo probarás cuando yo esté, para darte el VB” o “A VER A VER”, o “Tu uniforme”, encontrándose acreditada también la vulneración del debido procedimiento al momento de atribuirle dicha falta; en consecuencia, se deberá desestimar este extremo impugnado por la entidad demandada.
Sumilla: Bajo lo expuesto, prevaleciendo en el proceso laboral la oralidad sobre lo escrito, debe tenerse por acreditado que el accionante antes de ser promovido en un cargo de confianza (Sub Gerente de Oficina), ocupó el cargo ordinario de Asesor de Servicios, desempeñándose en el mismo hasta el año 2010, y producto de su buen desempeño en el año 2014, se le promovió al cargo de Sub Gerente de Oficina.
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNÍN
Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo[1]
PREVALENCIA DE LA ORALIDAD EN EL PROCESO LABORAL
Expediente Nº: 01547-2021-0-1501-JR-LA-02
JUECES: Corrales, Uriol y Villarreal
PROVIENE: 2do Juzgado de Trabajo de Huancayo
GRADO: Sentencia Apelada
JUEZ PONENTE: Ivan Villarreal Balbín
RESOLUCIÓN Nº 11
Huancayo, 17 de diciembre 2021.
En los seguidos por Michael Eduardo León Enrique, contra el BANCO BBVA PERÚ, sobre Reposición y otro, el Colegiado ha expedido en segunda instancia la:
SENTENCIA DE VISTA N° 1281 – 2021
I. ASUNTO
Materia del grado
1. Viene en grado de apelación la Sentencia N° 0371-2021, contenida en la Resolución N° 07 de fecha 20 de octubre de 2021, corriente a 608 a 642, que resolvió declarar fundada en parte la demanda.
Recurso de apelación del demandante de la Resolución diferida
2. La mencionada resolución, es apelada por el demandante, mediante recurso que obra a páginas 599 a 601, cuyos fundamentos del agravio se resumen en indicar lo siguiente:
a. El haberse fijado como hechos que requieren actuación probatoria el determinar si el demandante ocupó o no un cargo de confianza, en razón que este hecho el demandante no lo peticionó.
b. Se ha vulnerado el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Civil, al considerar un punto no demandado como controvertido, implicaría resolver sobre un punto no demandado, el presente hecho implica que el actor estaría ampliando su demanda cuando ya precluyó dicha etapa, asimismo, el Juzgado, en el peor de los casos hubiera otorgado un plazo para que formalice su pretensión y a mi representada para que amplíe su contestación de la demanda, ello no ocurrió con lo cual también se ha vulnerado su derecho a la defensa y un debido proceso.
Recurso de apelación de la demandada de la Sentencia
3. La mencionada resolución, es apelada por la parte demandada, mediante recurso que obra a páginas 646 a 693, cuyos fundamentos del agravio se resumen en indicar lo siguiente:
a. La entidad demandada impugna la sentencia, señalando que el juez se ha pronunciado sobre un punto no demandado, en lo referente a determinar si el cargo que desempeñó el actor fue de confianza, habiendo vulnerado el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Civil, restringiéndole su derecho de defensa, en razón que el cargo que ocupó el accionante fue de confianza al tener sus funciones información confidencial y reservada, tratándose de un banco que maneja dinero y transacciones financieras de sus clientes.
b. Se ha repuesto al actor en base a una tipología de despido sin sustento normativo ni jurisprudencial, a reposición por vulneración de derechos fundamentales como son el debido proceso y la igualdad ante la ley, se citó una doctrina como su única fuente a efectos de justificar su decisión de reponer al actor ante un concepto de despido y su consecuencia que no se encuentra regulado en la ley ni en precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional ni de la Corte Suprema.
c. No ha existido un correcto análisis de los hechos que determinan la comisión de una falta grave negando vulneración al debido proceso y defensa, no se tuvo en consideración que el Comité de intervención frente al hostigamiento sexual, ha garantizado el derecho de defensa del actor, incluso cuando se inició el procedimiento de despido, con lo cual el derecho de defensa del actor se garantizó en dos oportunidades, una dentro del procedimiento de investigación frente al acoso sexual y otro al iniciar el procedimiento de despido justificado.
d. El actor no negó haber enviado mensajes a la trabajadora, es subjetivas las declaraciones de trabajadoras sobre el hecho que no vieron actitudes de acoso, el hecho que al actor no se le haya dicho quienes son los miembros, no invalida todo el procedimiento, para el despido del actor, no solo se basa en una sola opinión, sino en una
comunicación de carácter sexual, no habiéndose vulnerado el derecho de defensa del demandante, al ser despedido por falta grave no le corresponde la reposición.
e. En el presente caso, han quedado demostradas las conductas de hostigamiento sexual por parte del demandante, en el que incurrió en el uso términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (verbales) e insinuaciones sexuales que resultaron insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la Denunciante, el Comité de su
representada cumplió con todos los requisitos legales y parámetros para concluir la responsabilidad del actor.
f. El despido fue justificado descartando la existencia de un despido vulneratorio de derechos constitucionales, el cual no cuenta con base legal o jurisprudencia vinculante que como es el caso del despido nulo, arbitrario, incausado o fraudulento, la reposición solicitada resulta improcedente toda vez que el actor cesó cuando ostentaba un cargo de confianza.
g. No corresponde el pago de indemnización por daño moral, al no configurarse los elementos de la responsabilidad civil, más aún si no obra medio probatorio, fehaciente, alguno que así lo demuestre.
II. FUNDAMENTOS
TEMA DE DECISIÓN
Corresponde:
a. Determinar si el demandante durante el desarrollo de su vínculo laboral con la demandada ocupó un cargo de confianza.
b. Determinar si el demandante fue objeto de un despido lesivo de derechos fundamentales y si le corresponde la reposición.
c. Determinar si al demandante le corresponde la indemnización por daño moral.
LAS RAZONES QUE JUSTIFICAN LA DECISIÓN:
Sobre el Derecho al Trabajo
4. El artículo 23, primer y tercer párrafo, de la Constitución Política del Perú (CP), establece que: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan […] Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. En ese sentido, el artículo 27 de la misma Carta Magna, regula que: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
5. A su vez, ambos artículos se deben interpretar de manera conjunta, para establecer el contenido esencial del derecho al trabajo, según el Tribunal Constitucional (TC) cuando menciona:
(…) que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.[2]
6. En efecto, el primer aspecto del derecho constitucional al trabajo implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado, ello es así por su ubicuidad en el catálogo de derechos económicos sociales y culturales que le da su naturaleza prestacional.
El segundo aspecto del derecho analizado impone un deber al Estado Social de hacer efectivo el derecho de los trabajadores a no ser despedidos salvo por causa justa y mediante un debido procedimiento.
Hostigamiento sexual
7. El hostigamiento sexual es una forma de violencia de género.
Aquí cabe preguntarse ¿qué se entiende por violencia de género?, es concebida como la realización o la amenaza de comportamientos y prácticas inaceptables, ya sea que se manifiesten una sola vez o de forma repetida, que tengan por objeto causar un daño físico,
psicológico, sexual o económico, las cuales se motivan en el género o sexo de alguien o afectan desproporcionadamente a colectivos de un género o sexo determinado[3].
8. En ese sentido, el hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige. Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la víctima, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias[4].
9. Advirtiendo estas situaciones degradantes en el ámbito laboral, la OIT (Organismo Internacional de Trabajo) mediante el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), establece el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, debido a que, este tipo de conductas afectan:
• Los derechos humanos;
• La igualdad de oportunidades;
• Dignidad del trabajador (a);
• Respeto entre los agentes interviniente dentro de una relación laboral;
• La salud psicológica, física y sexual de las personas y
• Su entorno familiar y social.
10. Dado el grado de afectación de este tipo de conductas, dentro del marco legal se ha implementado la Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual, Ley N° 27492, que en su artículo 6 establece, el hostigamiento sexual puede manifestarse, entre otras, a través de las siguientes conductas:
a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
f) Otras conductas que encajen en el concepto regulado en el artículo 4 de la presente Ley.”
Sobre el cargo de confianza
11. El Tribunal Constitucional (TC), se pronunció en la sentencia emitida en el Expediente N° 03501-2006-PA/TC, donde ha considerado que los trabajadores que asumen un cargo de dirección o de confianza están supeditados a la confiabilidad del empleador en sus funciones. En ese caso, el retiro de dicha confianza puede ser invocado por el empleador y constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos.
Asimismo, ha establecido que si un trabajador desde el inicio de sus labores conoce de su calidad de personal de confianza o dirección, o realiza labores que impliquen tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su estabilidad en el empleo; sin embargo, si el trabajador realizó inicialmente labores comunes y posteriormente es promocionado para desempeñar un cargo de confianza, al retirársele la confianza depositada, debe retornar a realizar las labores comunes anteriores y no perder el empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que implique su despido de la institución.
Definiciones y diferencias entre personal de dirección y de Confianza
12. En la Casación Laboral N° 25643-2017 AREQUIPA, se señaló en su sexto considerando que: El Tribunal Constitucional nacional[5], con el apoyo de la doctrina especializada, ha considerado que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de
los trabajadores “comunes”, tales como:
a) La confianza depositada en él, por parte del empleador. La relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esa relación laboral especial.
b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones. Las mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad.
c) Dirección y dependencia. Es decir que pueda ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerla partícipe de sus secretos o dejarla que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto principal.
d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral del trabajador.
e) Impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42° de la Constitución Política del Estado para los servidores públicos con cargos de dirección o de confianza. El inciso b) del artículo 12º del Decreto Supremo número 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, establece que los trabajadores de dirección y de
confianza no pueden ser miembros de un Sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organización sindical lo permita.
f) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo. A diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución Política del Perú), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley.
g) El periodo de prueba puede tener una mayor extensión, pues este se puede alcanzar hasta seis meses, incluyendo el periodo inicial de tres meses para el personal de confianza, y en caso ser personal de dirección este puede ser extendido hasta por un año, resultando que en ambos casos la ampliación debe constar por escrito en el contrato de trabajo celebrado con el personal de dirección o de confianza.
h) No tienen derecho al pago de horas extras, pues el artículo 5° del Decreto Supremo número 007-2002-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que el personal de dirección se encuentra excluido de la jornada máxima legal. De igual forma no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, conforme al Decreto Supremo número 004-2006-TR, artículo 1°,
último párrafo.
i) No tienen derecho a una indemnización vacacional. El Decreto Supremo número 012-92-TR, en su artículo 24°, establece que: “La indemnización por falta de descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del artículo 23º del Decreto Legislativo número 713, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios”.
13. La mayor diferencia existente entre ambas categorías de trabajadores, radica en que sólo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de él. En cambio, el personal de confianza, si bien trabaja en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección y tiene acceso a información confidencial, únicamente coadyuva a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección, siendo sus colaboradores directos.
El Tribunal Constitucional, considera que por su naturaleza la categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene poder de decisión
ni de representación[6].
ANÁLISIS DEL CASO
SOBRE LA APELACIÓN DIFERIDA
14. La entidad demandada interpone Recurso de Apelación contra lo resuelto en la Audiencia de Juzgamiento de fecha 14 de octubre de 2021, respecto de los hechos que requieren actuación probatoria, el determinar si el cargo de Sub Gerente de Oficina es un cargo o no de confianza, señalando que se vulnera su derecho de defensa y lo dispuesto en el VII del Título Preliminar del Código Procesal Civil.
15. Cabe señalar que sin bien los puntos controvertidos son fijados sobre las pretensiones de la demanda y la absolución a la misma, empero, debe anotarse que también el juzgador está facultado en señalar como puntos controvertidos las divergencias existentes entre las partes sobre determinados hechos.
[Continúa…]
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[1] En el fanpage de la Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo, se publican las sentencias y autos de vista, tablas de audiencias, los artículos de los jueces superiores y se transmiten las audiencias vía Facebook Live.
[2] STC N° 00263-2012-AA/TC. Fundamento 3 sub consider ando 3.3.1. Disponible en:
https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/00263-2012-AA.html.
[3] QUIÑONEZ INFANTE, Sergio y TEADA YEPEZ, Claudia. Avances en la lucha contra la desigualdad y la violencia por razón de género en el ámbito laboral. Ius et veritas, p.121.
[4] Artículo 6.1 del Decreto Supremo N° 014-2019-MMP q ue aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
[5] Expediente N° 03501-2006-AA/TC.
[6] Op cit.
