Sumario: 1. Introducción; 2. Definición del principio de buena fe; 3. Quebrantamiento de la buena fe; 3.1 Quebrantamiento de buena fe como causal de despido; 3.2 Buena fe quebrada por el empleador; 4. Criterios jurisprudenciales; 5. Conclusiones.
1. Introducción
Los principios del derecho laboral son el sustento del derecho del trabajo y son “líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos pueden ser definidos como enunciados práctico-normativos máximamente universales que conforman la cúspide del orden jurídico normativo”[1].
Nuestra legislación ha incluido dichos principios mediante mandatos específicos de cumplimiento. En el caso del principio de la buena fe laboral, la normativa laboral peruana la vincula con el comportamiento de las partes en el cumplimiento óptimo de la relación laboral.
Así, a continuación explicaremos la definición conceptual de este principio y sus implicaciones en las relaciones laborales.
2. Definición del principio de buena fe
La definición de este principio puede relacionarse con la voluntad de las partes para realizar las obligaciones asumidas de manera proba y que priviligie el real cumplimiento del fin de la relación contractual. Este principio se vincula con la protección al supuesto de “buena conducta” de las partes en el contrato de trabajo.
Así, este principio propone una expectativa relacionada con la “confianza” o “esperanza” en la actuación correcta de la otra parte[2]. El modelo de conducta esperado encamina la relación laboral, convirtiendo este principio en una directriz, a diferencia de los anteriores, su fundamento es deontológico.
De ese modo, se suele categorizar a este principio como una parte esencial de las relaciones laborales y la cual forma un pilar dentro del contrato de trabajo. Tanto trabajador como empleador deben adecuar sus conductas y no solo propiciar el correcto cumplimiento de las obligaciones contractuales, sino respetar los límites establecidos por la buena fe.
2.1 El principio de buena fe laboral en la legislación peruana
Adicionalmente, para diversos juristas como Arévalo, la buena fe en el ordenamiento peruano se expresa mediante el artículo 1362[3], que expresa lo siguiente: “contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de la buena fe y común intención de las partes”.
Al respecto, el contrato laboral no es ajeno a esta condición. Más aún si cumple sistemáticamente con el fin del derecho laboral, que es la tutela adicional para el trabajador como parte débil en la relación laboral.
En esos casos, el empleador vulnera este principio si arremete contra el trabajador por medio de actos de hostilidad o cuando no reconoce las obligaciones contractuales, Toyama lo ejemplifica de la siguiente manera: “El empleador también podría vulnerar su deber de buena fe si, aprovecha la ausencia del trabajador que goza de sus vacaciones para insultarlo verbalmente o discriminarlo frente a sus compañeros. Tal hostilización, por su parte, podría ser emplazada al empleador”[4].
Cabe precisar que el principio de buena fe se ha reconocido expresamente en el inciso a) del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo 728, por el cual se incluye como falta grave el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. Pero, ¿y las demás faltas establecidas como graves en el artículo 25?
Al respecto compartimos la opinión del jurista Manuel De Lama quien aceveró que las faltas disciplinarias establecidas en los incisos siguientes requieren para su configuración de una mala fe intencional, de un deliberado propósito de incumplir las obligaciones pactadas[5].
Como lo explicaremos más adelante, se deberá analizar cada uno de los supuestos para verificar el tipo de vulneración a la buena fe. A manera de ejemplo mostramos los supuestos que irrumpen la buena fe laboral subjetiva: los casos de apropiación de bienes, entrega de información reservada del empleador, entrega de información falsa y competencia desleal.
3. Contravención a la buena fe al faltar las obligaciones del contrato
Para autores como Toyama, atentar contra las obligaciones propias del contrato de trabajo supone una vulneración a la buena fe, ya que se faltan a los deberes propios, específicos y concretos derivados de la función u ocupación para la cual se le contrató al trabajador[6].
Tal afrenta no siempre deriva en un perjuicio concreto en el patrimonio del empleador, sino que bastará el quebrantamiento de la expectativa de lealtad.
De ese modo, la Corte Suprema, mediante la sentencia de casación recaída en el expediente 6503-2016, Junín, aclaró lo siguiente:
[…] la acción principal que es “el incumplimiento de las obligaciones de trabajo” con la frase “que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral” lo que no basta que se produzca un incumplimiento sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, siendo irrelevante que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, ya que lo que se sanciona es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de lesivo el comportamiento del trabajador dando lugar a que se le sancione, siendo a partir de este criterio general de interpretación de la falta grave que debe examinarse las faltas imputadas.
Los magistrados aluden a romper la confianza depositada que haga insostenible la relación laboral al incumplir el mandato de la buena fe.
3.1 Quebrantamiento de buena fe como causal de despido
En este apartado corresponde explicar el supuesto del artículo 25, puesto que se suele sugerir que las faltas tipificadas en el TUO de la LPCL son las únicas que irrumpen la buena fe.
Sobre esto, debe considerarse que la buena fe laboral en esta norma está relacionada con el incumplimiento de lo que está tipificado en el artículo 25; es decir, la formula legal delimitaría las formas de irrumpir la buena fe. De este razonamiento, el jurista De Lama, planteó que se debería considerar una división de los supuestos de este artículo en cuanto al tipo de buena fe: en tanto esta puede sesea objetiva o subjetiva[8].
Buena fe de clase objetiva:
- Incumplimientos relacionados con la reiterada resistencia a las Órdenes relacionadas con las labores.
- La reiterada paralización intempestiva de labores y la Inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor, el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
- La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa.
- La competencia desleal.
- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes; y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral
- El abandono de trabajo, las ausencias injustificadas y la impuntualidad reiterada.
El resto de supuestos en el artículo 25 sí deberían ser analizadas en el marco de una mala fe intencional, de un deliberado propósito de incumplir las obligaciones pactadas[9]. Para los demás supuestos corresponderá la aplicación de la buena fe subjetiva.
3.2 Buena fe quebrada por el empleador
Por otro lado, también existe el supuesto del perjuicio a la relación laboral por el empleador. Así, por ejemplo, en el caso de la afectación moral, el supuesto más claro es cuando el empleador comete actos que vulneren la regla general de convivencia social, más allá de una obligación contractual.
Precisamente, cuando el empleador genera un hecho que perturba la esfera subjetiva del trabajador es correspondido por el concepto indemnizatorio de “daño moral”; ante esto, la jurisprudencia y la doctrina coinciden en que el perjuicio es un “[…] es una vulneración por parte del empleador de la buena fe laboral que gobierna a las relaciones laborales, para quienes defienden la tesis de la supremacía de la responsabilidad civil contractual”[10]. Así, como precisa el jurista García Manrique, en estos supuestos “la buena fe laboral constituye un deber de protección, que como tal se encuentra presente en toda relación contractual: incumplirlo es incumplir con el contrato”[11].
4. Criterios jurisprudenciales
Procede despido por el quiebre de buena fe laboral aunque no haya ocasionado perjuicio al empleador [Cas. Lab. 6503-2016, Junín]
Se explicó que la tipificación de la falta grave contenida en el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, requiere que la conducta del trabajador no solo produzca un incumplimiento de sus obligaciones laborales sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible. De este modo, es irrelevante que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador ya que lo que se sanciona es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de lesivo el comportamiento del trabajador dando lugar a que se le sancione.
Alcances de la buena fe laboral. El caso de la trabajadora que solicitó constatación notarial sin autorización del superior [Cas. Lab. 13151-2015, Arequipa]
En el caso específico, la Corte supremo explicó que la buena fe laboral impone al trabajador la existencia de determinados estándares de conducta y respeto hacia todos los miembros de la organización; razón por la cual el trabajador no solo debe cumplir con las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo o con las que en el camino le sean impuestas por su empleador, sino que deberá hacerlo de una manera determinada, debiendo mantener ciertos niveles de comportamiento y respeto durante su permanencia en la empresa.
¿Pueden despedirme por quedarme dormido en el trabajo? [Cas. Lab. 13969-2019, Lima Sur]
El actuar negligente del demandante constituye indubitablemente un incumplimiento de sus obligaciones esenciales en su condición de vehículo pesado lo que requiere de una mayor diligencia en el desarrollo de sus funciones. Así, el despido del trabajador resulta justificado, puesto que se ha quebrantado la buena fe laboral, haciendo irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
5. Conclusiones
La buena fe es un fundamento de las relaciones laborales y está vinculado con la “confianza” depositada entre las partes.
El respeto a la buena fe la cumple el empleador y el trabajador; así, existen supuestos taxativos en los cuales el trabajador irrumpe contra la buena fe establecidos en el inciso a del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo 728.
El empleador también puede atentar contra la buena fe en casos de vulneración de la dignidad del trabajador.
[1] PLÁ, Américo (1975) Los Principios del Derecho del Trabajo. Montevideo.
[2] PACHECO, Luz (2011) Características de la irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Perú y en el derecho comparado. Trabajo y Seguridad Social: revista de doctrina, jurisprudencia y Legislación, (9), 651-664.
[3] ARÉVALO, Javier Ibídem (2016) Tratado de derecho laboral. Instituto Pacífico, Lima.
[4] TOYAMA, Jorge (2015) El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima.
[5] DE LAMA, Manuel (2015) Causales de despido en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Gaceta Jurídica, Lima
[6] TOYAMA, Jorge (2009) El despido disciplinario en el Perú. IUS ET VERITAS, 19 (38), 120-154. Recuperado a partir de http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/12196
[6] DE LAMA, Manuel (2015) Causales de despido en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Gaceta Jurídica, Lima
[7] DE LAMA, Manuel (2015) Ibídem
[8] DE LAMA, Manuel (2015) Ibídem
[9] DE LAMA, Manuel (2015) Ibídem
[10] GARCÍA, Álvaro (2010) ¿Cómo se están aplicando los principios laborales en el Perú? Gaceta Jurídica, Lima.
[9] GARCÍA, Álvaro (2010) Ibídem.
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