Fundamento destacado: SEGUNDO: […] q) Este colegiado estima que el medio probatorio usado por la demandada consistente en el Informe 037-2003-UPHFR-TIC, que accede al contenido de la comunicación privada de la demandante con terceros, al extraerlos sin su consentimiento ni autorización judicial, vulnera el artículo 2, numeral 10 de la Constitución Política del Perú, es decir es una “prueba prohibida” como lo califica el Tribunal Constitucional6 y que como tal “no puede ser utilizada para iniciar un procedimiento disciplinario de despido, ni puede tener el valor de una prueba de cargo válida para sancionar a un trabajador”. De tal modo, las faltas graves invocadas por la demandada carecen de sustento constitucional válido, pues se han extraído los mensajes del WhatsApp.
s) A lo señalado, podemos concluir que aun cuando la demandada refiera que el aplicativo utilizado por la demandante haya sido en versión escritorio (WhatsApp Web), lo es, que inadvirtió la proporcionalidad del fin que perseguía la intervención (ejercer el poder patronal para sancionar a la trabajadora) y la violación al derecho fundamental al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones.
Sumilla: REPOSICIÓN. VULNERACÓN DEL DERECHO A LA INVIOLABILIDAD DE LAS COMUNICACIONES. Conforme a la Constitución Política, toda persona tiene derecho a que sus comunicaciones y documentos privados sean adecuadamente protegidos. Por lo que, al advertirse que con el medio probatorio utilizado por la demandada (Informe 037- 2003-UPHFR-TIC) se ha accedido al contenido de la comunicación privada de la actora, violando el referido derecho fundamental. Por tanto, carece de sustento el despido por las faltas graves imputadas, debiéndose ordenar la reposición de la demandante al empleo.
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNÍN
Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo
SENTENCIA DE VISTA N.° 0512 -2024
EXPEDIENTE : 00474-2024-0-1501-JR-LA-03
PROCEDE : TERCER JUZGADO DE TRABAJO DE HUANCAYO
DEMANDANTE : ERIKA MAYTA CAMARENA
DEMANDADA : UNIVERSIDAD PRIVADA DE HUANCAYO FRANKLIN
: ROOSEVELT S.A.C.
MATERIA : REPOSICIÓN
APELANTE : DEMANDANTE
PONENTE : CRISTOVAL DE LA CRUZ
RESOLUCIÓN NÚMERO CATORCE
Huancayo, veintiuno de agosto de dos mil veinticuatro
VISTA: En audiencia de vista de la causa, con la asistencia de la parte demandante y producida la votación respectiva, se emite la resolución siguiente:
MATERIA DEL RECURSO
Viene en grado de apelación la Sentencia N.° 196-2024 – 3°JTH contenida en la resolución número nueve de fecha doce de julio de dos mil veinticuatro, corriente de folios doscientos cincuenta y seis a doscientos ochenta, que declara infundada la demanda interpuesta por doña Erika Mayta Camarena contra la Universidad Privada de Huancayo Franklin Roosevelt Sociedad Anónima Cerrada, sobre reposición.
FUNDAMENTOS DEL RECURSO
De la parte demandante
La demandante expresa los siguientes agravios: 1) La sentencia recae en una motivación aparente al establecer que la sola utilización de bienes del empleador habilita a realizar fiscalización de manera arbitraria, sin la debida observancia y fundamentación al derecho a la intimidad en concordancia del expediente 04224-2009/PA/TC. 2) El A quo pretende que la inviolabilidad de las comunicaciones solo debe ser respetado en ámbitos distintos al centro de labores incurriendo al error pues el Informe n.° 037-2023-UPHFT-TIC constituye prueba prohibida. 3) Respecto al despido fraudulento se incurrió a una motivación aparente pues tiene una justificación inespecífica sobre la forma de quebrantamiento de la buena fe laboral, asimismo, el uso de la red social WhatsApp no constituye una falta grave pasible a despido. 4) El quebrantamiento de fe laboral por uso indebido de bienes no tiene sustento debido que no es pasible arrogarse la titularidad del chat de WhatsApp el solo suministrar electricidad y red de internet, asimismo no se otorgo ningún número corporativo. 5) No se tuvo en cuenta que los artículos 15 y 17 del Reglamento Interno de Trabajo tienen distintas regulaciones en relación al cargo del trabajador.
FUNDAMENTOS DE LA SALA
PRIMERO: Del petitum (petitorio)
Conforme es de verse del escrito de demanda, presentada con fecha 14 de febrero de 2024 de folio 2 a 17, subsanado con fecha 15 de marzo de 2024, la demandante tiene el siguiente petitorio:
Pretensión principal
1. Ordenar la reposición del puesto habitual de trabajo que venía desempeñando al momento de la vulneración del derecho constitucional al trabajo, esto es al cargo de asistente de asuntos académicos, con la condena del pago de costos del proceso.
SEGUNDO: Análisis del caso de autos
Atendiendo a los argumentos de apelación, corresponde al colegiado determinar si el despido producido con fecha 29.12.2023 ha sido con vulneración a los derechos fundamentales (intimidad e inviolabilidad de comunicaciones), por despido fraudulento o por falta grave, a efectos de ordenar o no la reposición al empleo. Veamos:
Derechos fundamentales de los trabajadores
a) Como indica Toyama (2012)1 , los derechos fundamentales de los trabajadores “se han constituido en la institución más importante de las relaciones laborales de nuestro país”. En esa línea reconoce el papel del Tribunal Constitucional que “ha tenido un rol protagónico sobre los alcances de los derechos fundamentales del trabajador” (p.21). Líneas más abajo se citan algunas de ellas, relacionadas al caso.
b) Partimos por indicar brevemente que, dentro del proceso de constitucionalización de los derechos laborales, el trabajador como cualquier persona natural, goza de todos sus derechos en el seno de una relación laboral, es decir la conservan intactas, no quedan mediatizadas o suspendidas en la puerta de ingreso, a tal punto que incluso algunas órdenes arbitrarias del empleador pueden ser resistidas2 si van en contra de esos derechos. Los derechos constitucionales laborales algunas tienen una regulación expresa (específicos) en el texto constitucional (derecho al trabajo, remuneración, jornada de trabajo, descanso, etc.) y otras reguladas de manera general para todas las personas conocidas como derechos inespecíficos del trabajador (derecho a la intimidad, libertad de expresión, debido proceso, etc.).
c) La protección de los derechos fundamentales ya ha tenido reconocimiento desde la Constitución Política del año 1979 (art. 42), reiterado en la actual Carta Política en su artículo 23, tercer párrafo, cuando postula que “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.
d) En cuanto al ejercicio de los derechos laborales fundamentales en el seno de una relación laboral, Blancas3 (2007) señala que como estas se desenvuelven en las relaciones privadas, “no son oponibles, en principio, frente al Estado, sino frente a un sujeto particular, como es el empleador” (p. 85). Más adelante el mismo autor, citando a Bilbao Ubillus, anota que el centro de trabajo deja de ser “una zona franca en la que el empresario ejercía una autoridad absoluta, indiscutida, con la consiguiente escisión entre el estatus general de ciudadano y el status de trabajador subordinado” (p.90). Concluimos citando a Blancas que el poder del empresario resultará limitado “por el conjunto de derechos fundamentales del trabajador, y no solo por los específicamente laborales. Su ejercicio no podrá ser recortado ni, menos aún, impedido por el empleador (p.90).
Sobre las redes sociales en la relación de trabajo
e) Debemos señalar que con relación a los medios informáticos entregados por el empleador a sus trabajadores el Tribunal Constitucional en el fundamento 17 de la Sentencia del Tribunal Constitucional n.° 01058-2004-AA/TC señaló lo siguiente:
…aunque una empresa o entidad puede otorgar a sus trabajadores facilidades técnicas o informáticas a efectos de desempeñar sus funciones en forma idónea y acorde con los objetivos laborales que se persigue, no es menos cierto que cuando tales facilidades suponen instrumentos de comunicación y reserva documental no puede asumirse que las mismas carezcan de determinados elementos de autodeterminación personal, pues sabido es que en tales supuestos se trata del reconocimiento de condiciones laborales referidas a derechos fundamentales que, como tales, deben respetar las limitaciones y garantías previstas por la Constitución Política del Estado. (la negrita es nuestra)
[Continúa…]
