Una de las controversias fundamentales en materia de relaciones laborales es la medida disciplinaria y su razonabilidad. Como sabemos, el empleador puede disponer acciones por las cuales sanciona conductas que hayan sido reglamentadas. Así, puede llamar la atención, suspender al trabajador o incluso despedirlo.
Ante esto, surge la pregunta de ¿cuándo corresponde despedir al trabajador por ofender al empleador? Esta se resuelve considerando la magnitud del agravio, las palabras empleadas e incluso el destinatario final.
La jurisprudencia ha explicado que un faltamiento de palabra contra el empleador, puede darse mediante una expresión insultante, difamatoria o calumniosa por parte del trabajador. Además, puede materializarse en forma verbal o escrita, es decir, expresiones, sonidos, gestos, por carta, entre otros. Asimismo, el faltamiento puede darse respecto al empleador, a sus representantes, al personal jerárquico, y a otros trabajadores.
Sin embargo, habrán supuestos en los que no será suficiente para poder validar razonable y proporcionalmente el despido, según lo establecido en el inciso f del artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR, por cuanto los mismos no se ha concretado sobre un individuo en específico o un grupo de individuos dentro de la empresa.
Para comprender mejor las circunstancias en las que es válido el despido como medida disciplinaria razonable ante las ofensas.
1. ¿Insulto contra el empleador publicado en Facebook justifica despido? [Exp. 08615-2018]
los términos agraviantes realizado por la parte demandante no será suficiente para poder validar razonable y proporcionalmente la aplicación de la sanción denominada despido, por cuanto los mismos no se ha concretado sobre un individuo en específico o un grupo de individuos dentro de la empresa, al solamente denominarse en forma genérica el nombre comercial del empleador
Este Colegiado Superior considera que, conforme al principio de razonabilidad, la falta grave por injuria al empleador solamente podrá ser considerada y validada, para efectos disciplinarios, cuando se encuentre dirigida solamente a un ciudadano específico y no sujeto a un contenido general; por cuanto aquella falta grave podrá limitar el abuso de un derecho de un trabajador al momento de denigrar el honor y la buena reputación de otro ciudadano que cumple funciones en representación o control por parte del empleador u labora para el propio empleador.
2. ¿Ofensas o insultos al empleador justifican despido? [Cas. Lab. 3356-2018, Lima]
La Corte Suprema no encontró la configuración de un agravio consistente en una “injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores”, puesto que se trató del derecho de expresión crítica que usó el trabajador para cuestionar a la empresa empleadora y una medida para buscar la solución a sus reclamos laborales que incluso estaban en una etapa de conflicto colectivo materializado en una huelga indefinida.
En ese contexto se consideró que no existió un ex profeso animo injurioso y vejatorio que demuestre la intención directa del trabajador con el fin de lesionar y agraviar a la misma empresa a su empleador, ni que el resultado de sus comentarios agravien su “honor”, “buena imagen y “reputación”.
Por consiguiente, las expresiones que se acusan de injuriosas e irrespetuosas hacia el empleador no pueden acarrear la sanción de despido, porque no resulta acreditada vistas las circunstancias concurrentes; pues, está probado que el trabajador y demás compañeros afiliados mantenían una paralización de labores en reclamo de sus derechos laborales y que las expresiones cuestionadas no demuestran en concreto afectación a la empresa demandada.
3. ¿Levantarle la voz al empleador justifica despido? [Cas. Lab. 2016-2014, Lima]
La Corte precisó que el solo hecho elevar el tono de voz sin proferir ningún insulto o faltamiento de palabra no puede considerarse como falta grave causal de despido. Más bien debe ser considerada una falta de menor intensidad que debe acarrear la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones.
En ese sentido, el empleador que impone la sanción de despido, en realidad lo hace motivado por la situación de embarazo de la accionante, pues, la empresa demandada tenía conocimiento.
Así, aún cuando esté acreditado que la trabajadora alzó la voz, pero no se haya probado que se utilizó expresiones insultantes; entonces, no se configurará la falta grave; razón por la que, la causal denunciada deviene en infundada.
4. Sancionan a trabajador público por llamar «incapaz» a su superior [Resolución 000923-2021-Servir]
El Tribunal precisó que se le imputó al servidor la sanción, toda vez que habría portado un cartel que contenía una expresión calificativa negativa contra la gerenta de la entidad. Esto corresponde a una situación objetiva, la cual se encuentra debidamente probada y no ha sido negada por el impugnante.
Al respecto, la Sala consideró que la expresión incapaz no es un término apropiado por el cual un trabajador subordinado pueda referirse hacia sus superiores, teniendo en cuenta que entre las relaciones laborales debe primar el respeto mutuo entre todos los integrantes de la comunidad laboral.
Aclaró que si bien pueden existir conflictos entre los servidores de una entidad y los representantes de ella, derivados de reclamos de carácter laboral, esto no habilita o permite que se profieran expresiones inadecuadas contra el personal directivo, debiendo considerarse además que el empleo de epítetos o calificativos inadecuados afectan la imagen de la entidad.
5. [Injuria] Procede despido de trabajador que formula denuncia penal sin fundamento [Cas. Lab. 18214-2017, Lima]
La Corte Suprema aclaró que si bien inicialmente puede considerarse que la intención de recurrir a la acción penal es un derecho de cualquier persona que siente afectado su patrimonio, ello no encuentra suficiente justificación cuando se trata de derechos laborales de los que se afirmen ser titulares y cuya dilucidación claramente corresponde a los órganos de la especialidad laboral.
En ese sentido, que un actuar como el producido por el empleador no tenía ni podía tener como finalidad (por el órgano al que recurrió) la declaración de los derechos laborales que invocó, sino causar de modo consciente y voluntario un perjuicio al honor y reputación del denunciado y/o usar esa vía para de modo indirecto (entiéndase vía reacción del empleador frente a la denuncia interpuesta contra su representante) obtener el reconocimiento de una situación jurídica que ameritaba la correspondiente evaluación por el órgano jurisdiccional de la especialidad.
