Notificación de carta de preaviso de despido es válida si se dirigió al último domicilio registrado por el trabajador [Cas. Lab. 10028-2017, Cusco]

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En la sentencia de Casación 10028-2017, Cusco, se reiteró que las comunicaciones (incluidos los preavisos de despido) se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo.

Sobre el caso específico, un trabajador solicitó la desnaturalización de los contratos de trabajo suscritos entre las partes y la nulidad de despido, debido a que no recibió la notificación de preaviso de despido; asimismo, su despido fue a causa de su afiliación al sindicato.

Respecto a esto, la Corte Suprema determinó que no se atenta contra la normativa laboral, cuando la carta de preaviso fue enviada al último domicilio registrado por el trabajador. Es decir, se cumplió con lo establecido en los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, pues, se observó el procedimiento de inmediatez y se cumplió con la notificación respectiva de la carta de imputación de cargos y carta de despido.


Fundamento destacado.- Noveno: Asimismo, se verifica que la carta de pre aviso ha sido válidamente notificada, en tanto fue dirigido al domicilio del demandante, consignado en los contratos de trabajo, que obran en autos; extremo que no ha sido cuestionado por el actor; por lo que resulta, aplicable lo dispuesto en el artículo 43° del Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR7.
Al respecto, se debe precisar que si bien no se encuentra acreditado en autos de manera fehaciente los motivos que generaron que la demandada (supuesta negativa del demandante), realice la notificación vía notarial de la carta de imputación de cargos (carta de pre aviso) al demandante, esto no es argumento suficiente, para determinar que la notificación no es válida, pues, el  artículo 43° del Decreto Supremo N° 001-96-TR es claro en establecer que las comunicaciones se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo; más aún, si la notificación personal solo es opcional.


CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA 

CASACIÓN LABORAL Nº 10028-2017, CUSCO

Lima, once de abril de dos mil diecinueve

VISTA; la causa número diez mil veintiocho, guion dos mil diecisiete, guion CUSCO, en audiencia pública de la fecha; y luego de efectuada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO

Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, Ramón Mendoza Canales, mediante escrito presentado el cinco de abril de dos mil diecisiete, que corre en fojas cuatrocientos noventa y siete a quinientos diez, contra la Sentencia de Vista de fecha veintidós de marzo de dos mil diecisiete, que corre en fojas cuatrocientos cuarenta y ocho a cuatrocientos sesenta y cuatro, que confirmó la Sentencia apelada de fecha veinticuatro de octubre de dos mil dieciséis, que corre en fojas cuatrocientos diez a cuatrocientos veintiuno, que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso laboral seguido con la parte demandada, M.C.M. Ingenieros S.R.L., sobre desnaturalización de contrato y nulidad de despido.

CAUSALES DEL RECURSO:

El recurso de casación interpuesto por el demandante, se declaró procedente mediante Resolución de fecha veintitrés de agosto de dos mil dieciocho, que corre en fojas noventa y uno a noventa y cuatro, del cuaderno de casación, por las siguientes causales:

i) Infracción normativa de los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

ii) Infracción normativa de los literales a) y b) del artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: Antecedentes del caso:

a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas ciento siete a ciento veintiséis, el actor solicita la desnaturalización de los contratos de trabajo suscritos entre las partes y la nulidad de despido, dentro de las causales tipificadas en los incisos a) y b) del artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; en consecuencia, su reposición y el pago de remuneraciones devengadas, con costas y costos del proceso.

b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Cuarto Juzgado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia del Cusco, mediante Sentencia de fecha veinticuatro de octubre de dos mil dieciséis, declaró fundada en parte la demanda, al considerar que se encuentra desnaturalizado los contratos de trabajo sujetos a modalidad suscritos por el demandante, en aplicación del inciso d) del artículo 77° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo  N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. De otro lado, señaló que no s e encuentra acreditado que el demandante ha laborado después del día doce de mayo de dos mil catorce, y que no se entregó  oportunamente la carta de imputación de cargos y despido; asimismo, tampoco se corroboró las amenazas que hubiera recibido el actor. Siendo así, existen indicios suficientemente acreditados en el proceso, que conducen a la convicción de la inexistencia de una verdadera relación causal entre la actividad sindical del actor y su despido; enconsecuencia, no corresponde amparar la reposición por despido nulo pretendida en el proceso.

c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Primera Sala Laboral de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha veintidós de marzo de dos mil diecisiete, confirmó la Sentencia emitida en primera instancia, al argumentar que las alegaciones vertidas por el demandante para desconocer el procedimiento sancionador y la sanción impuesta resultan ser falaces, al ser notorio que fueron cursadas a su domicilio;  consiguientemente, el procedimiento se encaminó, con sujeción al debido proceso y derecho de defensa del trabajador. De otro lado, señaló que el actor no formuló descargo sobre la falta imputada, lo que implica un reconocimiento de los mismos. Asimismo, advirtió de autos que la conducta desarrollada por el demandante, que motivo el despido, fue ejercida con plena voluntad y conocimiento, de que tal proceder, infringía las disposiciones reglamentarias de la demandada sobre la seguridad de transporte. Al respecto, sobre la afiliación y cargo sindical refiere que de las declaraciones testimoniales efectuadas en el proceso solo existen conjeturas que no tienen ningún correlato que puedan reflejar represalia por parte del empleador o de su personal de dirección a las actividades sindicales, lo que demuestra que no existió propiamente una amenaza a la función sindical o un entorpecimiento a la misma.

Segundo: Infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho material, incluyendo, además, otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Tercero: La causal denunciada en el ítem i), está referida a la infracción normativa de los artículos 31° y 32° del Texto Únic o Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competit ividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Los artículos de la norma en mención, prescriben:

“Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracióny demás  derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe  observarse el principio de inmediatez.

Artículo 32.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite”.

Cuarto: Delimitación del objeto de pronunciamiento

Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si el procedimiento de despido del demandante se realizó en atención al principio de inmediatez, y se cumplió con la notificación respectiva, en observancia de los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Quinto: Sobre el procedimiento de despido

El procedimiento de despido tiene por finalidad el resguardo de los derechos fundamentales del trabajador, como el derecho a la defensa. A fin de materializar el inicio del procedimiento de despido, el empleador debe comunicar de manera formal al trabajador sobre la falta imputada, en cuyo caso deberá realizarlo en el centro de labores o en el último domicilio registrado por el trabajador, aunque al momento de su entrega no se encontrase en aquel, en concordancia con el artículo 43° del Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR. Finalmen te, el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta, conforme las exigencias previstas en el artículo 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; artículo que se e ncuentra transcrito en el considerando tercero

Sexto: En relación al principio de inmediatez

El procedimiento de despido contemplado en los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, tiene por finalidad el resguardo de los derechos fundamentales del trabajador, tal es así, que debe prevalecer al principio de inmediatez.

Bajo esa premisa, el principio antes citado, tiene por objeto la protección del trabajador en los casos de despido individual por causas relacionadas con su conducta o capacidad, estableciendo una limitación al despido a través de la exigencia de una relación causal y de contemporaneidad entre éste y el hecho que lo causa. Supone que el momento en que se  produzca el despido debe guardar relación inmediata con aquél en el cual el empleador conoció o comprobó la existencia de la falta cometida por el trabajador; si bien no hay parámetros temporales exactos entre el conocimiento del hecho que motiva el despido y la declaración del mismo, este plazo no debe ser muy prolongado a efectos de librar al trabajador de una continua responsabilidad por infracciones pasadas. La inobservancia del principio de inmediatez en un despido lejos de ser una simple omisión formal, resulta una afectación directa al principio de causalidad del despido.

El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente N° 00453-2007-PA establece sobre el principio de inmediatez, lo siguiente:

“7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:

(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) (…). En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadraro definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora (…).

(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. (…)

8. En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la organización empresarial.

Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, (Ibídem) teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento, tal como ha sido señalado supra.

9. En el mismo sentido, en el ámbito internacional también se ha determinado la importancia del principio de inmediatez y su relación con el plazo razonable. Así, la Recomendación N.º 166 de la OIT sobre “la terminación de la relación laboral”, en su numeral 10 señala que “se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”.

10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas en los fundamentos precedentes.” (Subrayado y negrita es nuestro).

[Continúa…]

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