Sumario: 1. Introducción; 2. Concepto de huelga; 3. Modalidades de realizar la huelga; 4. Modelos normativos; 5. Límites del derecho a la huelga; 6. Efectos de la huelga; 7. Conclusiones.
1. Introducción
El derecho colectivo se fundamenta en tres pilares: derecho de sindicación, negociación colectiva y la huelga. En esta oportunidad exploraremos el derecho de huelga y su ejercicio. Aquella institución que supone una inevitable vulneración a otros derechos como el de los empleadores.
Al respecto, este derecho pasó de estar poscrito a ser un derecho fundamental[1]. Su reconocimiento llega con la constitucionalización del derecho laboral.
En este artículo exploraremos la definición del concepto de huelga, además, sus límites y modalidades.
2. Concepto de huelga
La doctrina especializada ha definido el concepto de la huelga como “un instituto típico del derecho colectivo que procura efectivizar precisamente la autotutela laboral y la libertad sindical”[2]. Este primer acercamiento con la institución de huelga nos releva dos aspectos importantes: el término de autotutela y efectivización de derechos.
2.1 La huelga en la normativa peruana
El artículo 28 de la Constitución Política reconoce el derecho de huelga. Sin embargo, no se señala su ámbito de acción o de ejecución. Al respecto, como lo señala Cortés, la huelga como derecho constitucional en el Perú tiene dos aspectos: “El primero es que pueden establecerse limitaciones al derecho y el segundo que dichos límites no pueden ser de tal naturaleza que atenten contra la eficacia y la esencia del derecho”[5].
Este tipo de reconocimiento deriva al legislador la responsabilidade de limitar el derecho o regularlo.
Por otro lado, el Texto único ordenado de la Ley de relaciones colectivas de trabajo, D.S. 010-2003-TR (TUO de la RLCT) estableció lo siguiente:
Artículo 72.- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas.
Más adelante analizaremos qué supone esta valoración de huelga y su regulación.
3. Modalidades de realizar la huelga
Compartimos a continuación dos cuadros que detallan las modalidades de huelga que existen, sin perjuicio que nuestra legislación solo permita un solo tipo de huelga (modelo estático). Es necesario explorar la heterogeneidad de formas de ejercer este derecho, toda vez que la OIT no ha proscrito otras modalidades de huelga y actualmente se busca nuevas formas en las que se manifiesta el ejercicio de este derecho.
Cuadro 1
Cuadro 2
Estas modalidades detalladas forman parte de un análisis práctico realizado por el maestro Antonio Ojeda Áviles quien explicó que estas modalidades de huelga son las formas de realización que se clasifican por la incidencia y acciones que ejecutan los trabajadores[6].
4. Modelos normativos
Tal como lo explica el jurista Fernandez, adicionalmente a lo anterior, se pueden calificar tres modelos normativos de la huelga-derecho:
a) El modelo contractual: en el cual el derecho se limita a la negociación colectiva; esto es, se vincula la huelga con la suscripción de un convenio colectivo. Los juristas lo denominan como huelga instrumentalizada.
b) El modelo profesional: con la cual se determina a la huelga como un medio de autotutela colectiva en todos los aspectos de la relación laboral, siendo este el ámbito en el que la misma puede desarrollar su acción y determinando de esta ma nera el titular del derecho. Adicionalmente,
c) El modelo universal: del derecho en el que se concibe a la huelga como herramienta de protección de todos los ámbitos de la vida social del trabajador[7].
El primer modelo proscribe cualquier otro tipo de huelga, además, considera necesaria su regulación normativa. Por otro lado, el segundo permite el ejercicio del derecho como medio de autotutela general y vinculado con los derechos laborales.
La doctrina suele coincidir en que el segundo modelo otorga a la huelga una “gran importancia como medida de conflicto en la sociedad y legitima la defensa de cualquier interés económico y social que los trabajadores consideren como propio”. Un modelo normativo abierto que energiza y promociona el derecho de huelga” [8].
Tal como lo establece el jurista Neves Mujica, en el Perú se pueden identificar claramente dos formas de regular el derecho de huelga en función a la manera cómo se ejecuta:
a. Modelo estático (laboral): la cesación continua y total de labores, con abandono del centro de trabajo, decidida colectivamente en procura de objetivos profesionales.
b. Modelo dinámico (polivalente): la conceptúa como toda alteración en la forma habitual de prestar el trabajo, acordada colectivamente, que busca satisfacer cualquier interés relevante de los trabajadores[9].
En ambos casos se suspenden las actividades, sin embargo, como hemos visto, la primera está delimitada, mientras que la segunda permite cualquier tipo de modalidad (toda alteración en la forma en la que se ejecutan las actividades) el Perú contamos con una regulación estática, tal como lo ha parametrado el TUO de la LRCT.
5. Límites del dereho a la huelga
A continuación explicamos la teoría de los límites del derecho a la huelga. Y es que si bien es un derecho, este tiene parámetros que garantizan la protección de otros derechos. Nos sumamos a esta visión doctrinaria que se desarrolló sobre los límites internos y externos de la huelga, según la clasificación del jurista Ricardo Mantero.
a) Los límites internos: Están delineados por la valoración político-social que se hace en un momento de terminado del renomeno (modelo), y por la modalidad en que se ejerce la huelga”[10]. Sobre esto, la huelga toma una conceptualización con las valoraciones de la sociedad (encausada en las políticas públicas).
En ese sentido, estos límites estarán vinculados con las modalidades en las que se ejecuta, puesto que el ordenamiento regulará su realización.
b) Los limites externos: Son aquellos que directamente se relacionan con el ejercicio estarían indicando la protección de otros derechos y bienes jurídicos de igual o superior jerarquía que la huelga, que eventualmente se puedan ver lesionados por ésta.
Como puede verse, habría límites al derecho de huelga, cuando esta es considerada en sí misma (internos), y también en función de la tutela de esferas jurídicas de terceros (exter nos) [11].
En nuestro ordenamiento jurídico, el límite interno coincide con la modalidad positivizada en nuestras normas. Tal como lo mencionamos antes, el TUO de la RLCT admite una huelga bajo el modelo estático.
Además de estos límites, también existen un parámetro del ejercicio de este derecho establecido en nuestra Constitución y en la Ley.
5.1 Sujetos excluidos
En nuestro ordenamiento se ha establecido (explicado por el Tribunal Constitucional) que el derecho de huelga no puede ser ejercido por la condición de algunos trabajadores. Estos son los siguientes:
a) Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo 42° de la Constitución).
b) Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42° de la Constitución).
c) Los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público (artículo 153º de la Constitución).
Este límite responde a seguridad de la nación y de servicios esenciales.
5.2 Servicios esenciales
Tal como lo explica Villavicencio Ríos, los servicios esenciales es un término que alude a actividades que versan sobre bienes jurídicos de igual o mayor trascendencia a la huelga, es por esto que deben ser protegidos [12].
Estos servicios esenciales están delimitados por nuestro ordenamiento jurídico, específicamente en el artículo 82 y 83 del TUO de la RLCT:
Son servicios públicos esenciales:
a) Los sanitarios y de salubridad.
b) de limpieza y saneamiento.
c) Actividades de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e) Los de establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g) Los de transporte.
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional.
i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República.
j) Otros que sean determinados por Ley.
Asimismo, cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.
La consecuencia de no respetar o garantizar los servicios esenciales es la ilegalidad de la huelga.
6. Efectos de la huelga
Los efectos de la huelga se encausan según la legalidad o ilegalidad de esta. Así, debemos precisar que el ejercicio de este derecho en nuestro país está restringido a la declaración de la Autoridad administrativa de trabajo, esto es, el Ministerio de trabajo y promoción del empleo (MTPE).
6.1 Procedencia y huelga legal
En este caso se suspende las relaciones individuales exonerandose el empleador del pago de las remuneraciones. Sin embargo, no se descuenta el monto computable para la compensación por tiempo de servicios (CTS) [13].
Cabe acotar que participar en una huelga legal no puede suponer el despido, tampoco medidas discriminatorias.
Los efectos serán los siguientes:
1. Suspensión de labores y del contrato de trabajo (con excepción del personal de dirección, de confianza y el necesario para la empresa o de servicios esenciales).
2. No afecta el cómputo de la CTS.
3. Se impide a los empleadores a contratar o reemplazar a los trabajadores que realizan la huelga.
6.2 Improcedencia e Ilegalidad
Una huelga será ilegal si es improcedente. Como habíamos advertido anteriormente, la improcedencia es declarada por el MTPE y esta es declarada por los siguientes supuestos:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.
El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
Así, el TUO de la LRCT establece que será ilegal la huelga que:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81.
d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el artículo 82.
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.
Las consecuencias de la huelga ilegal es la posibilidad del empleador de iniciar procesos disciplinarios que incluyen como máxima sanción ante el incumplimiento al retorno de funciones: el despido.
7. Conclusiones
La doctrina especializada ha definido el concepto de la huelga como un instituto típico del derecho colectivo que procura efectivizar precisamente la autotutela laboral y la libertad sindical.
La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
Existen distintos modos de ejecutar y regular la huelga. Nuestro ordenamiento jurídico establece una sola modalidad sobre el ejercicio del derecho y no admite otras modalidades con sanción de la ilegalidad.
La huelga tiene límites internos y externos que suponen el ejercicio del derecho, su modalidad, los sujetos capaces de ejercerla y el respeto a otros derechos. Hay límites por sujetos y servicios esenciales.
Los efectos de la huelga dependen de la legalidad o ilegalidad de esta. La ilegalidad tiene varios supuestos, pero el más relevante es la declaración de improcedencia
La improcedencia de la huelga es declarada por el MTPE y se encuentra regulada en el reglamento del TUO de la LRCT y es causal de la ilegalidad.
[1] Ermida, Oscar. El concepto de autotutela en “Apuntes sobre la huelga”, Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria, 1983.
[2] Ermida, Oscar. Apuntes sobre la Huelga FCU, Montevideo, 1996.
[3] Ibídem. Ermida, Oscar
[4] Gernigon, Bernard y Otros. Principios de la OIT sobre el Derecho de huelga. Ginebra: OIT, 2000.
[5] Cortés, Juan Carlos. La huelga en la Constitución de 1993 en “Asesoría Laboral”, n° 37, 1994, pp. 30-33.
[6] Ojeda, Antonio. Derecho Sindical. Madrid: Editorial Tecnos, 2003, p. 482-491.
[7] Fernandez, Hugo. La huelga ¿un derecho fundamental en crisis? en “Revista de la Facultad de Derecho, Universidad de la República, N° 31, 2011, p. 143-155.
[8] Ibídem. Fernandez, Hugo.
[9] Neves, Javier. Derecho colectivo del trabajo. Un panorama general. Lima: Palestra, 2016.
[10] Mantero, Ricardo. Teoría de los límites en “Límites al Derecho de Huelga”, Montevideo: Editorial Amalio M. Fernández, 1992. p. 54.
[11] Ibídem. Mantero, Ricardo.
[12] Villavicencio, Alfredo. Huelga y servicios esenciales: alcances, estándares internacionales y nueva afectación (la educación básica regular) en “Trabajo y Seguridad Social”. Liam: Estudios jurídicos en homenaje a Luis Aparicio Valdez, 2008, p. 443-473.
[13] Ibídem. Neves Mujica.
