En nuestro ordenamiento jurídico, el periodo de prueba se encuentra establecido en el artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo 728, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.
Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
Así, la norma ha asignado tres meses como periodo de prueba, con los cuales el trabajador obtiene la reserva de la estabilidad laboral, es decir, protección contra el despido. Además, otorga la potestad al empleador de extender dicho periodo.
Tiene como fundamento comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador, de acuerdo con sus aptitudes y lineamientos, bajo las reglas de buena fe; en consecuencia, el trabajador debe asumir las funciones del cargo.
Ante esta figura jurídica, es necesario comprenderla en el marco de los principales pronunciamientos jurisprudenciales, los cuales compartimos a continuación.
Sumario
1. Periodo de prueba: ¿qué se debe evaluar y cómo se computa? [Cas. Lab. 13509-2016, Tacna]
2. ¿Se pueden acumular dos periodos de prueba? [Cas. Lab. 6952-2017, Lima]
3. ¿Puede una trabajadora embarazada ser despedida durante el periodo de prueba? [STC 02456-2012-AA/TC]
4. ¿Qué es el «periodo de prueba» y cuánto dura? [Cas. Lab. 6051-2016, Arequipa]
5. No se vulnera el debido proceso si se cesa sin causa a trabajador que no superó periodo de prueba [STC 2982-2012-AA]
6. ¿Corresponde indemnización para quien fue despedido durante el periodo de prueba? [Cas. Lab. 7095-2014, Lima]
7. Ordenan reponer a trabajador público despedido en periodo de prueba [Cas. Lab. 5252-2014, Lima]
8. ¡Ordenan reponer a trabajador del MP! No es válido periodo de prueba para quien ya laboró en la entidad en puesto similar [Exp. 22772-2018]
9. ¿Empleador debe indicar por qué el trabajador no superó el periodo de prueba? ¿Cabe reposición si no lo hace? [Pleno laboral de Junín, 2020]
10. ¿Cómo se computa del periodo de prueba en el sector público? [Resolución 000945-2021-Servir]
Contenido
1. Periodo de prueba: ¿qué se debe evaluar y cómo se computa? [Cas. Lab. 13509-2016, Tacna]
Fundamento destacado.- Octavo: Este periodo de prueba no puede extenderse más allá y pretender comprobar determinadas circunstancias personales o privadas del trabajador, puesto que la obligación que nace del contrato de trabajo se centra en el desempeño del trabajo pactado de forma diligente y conforme a las reglas de buena fe. La adecuada evaluación implica tener en cuenta: i) la capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos; ii) las posibilidades de desarrollo profesional; iii) el grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas; iv) las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten unas relaciones cordiales entre los mismos, etcétera, todo ello se valorará conforme a los resultados de las tareas encomendadas.
2. ¿Se pueden acumular dos periodos de prueba? [Cas. Lab. 6952-2017, Lima]
Fundamento destacado.- Décimo cuarto: En ese sentido y existiendo una nítida vinculación entre las labores encomendadas en los dos períodos laborales mencionados, que alejan a la situación planteada de la excepción a que se refieren los artículos 16° y 84° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo número 001-96-TR (no son funciones notoria ni cualitativamente distintas, sino, por el contrario, conectadas y/o complementarias), no se puede sostener válida ni legalmente que el primer período de prueba no puede acumularse al segundo, en cuya situación ambos periodos superan largamente el plazo máximo de seis meses que permite la ley precitada, más aún si el demandante cumplió con todos los requisitos exigidos para llevar a cabo el Cuarto Curso de Administración Tributaria – IV CAAT y aprobó los cursos de capacitación y aprendizaje de su propósito, lo cual implica que la desvinculación del actor debió ocurrir por causa justa, lo que no sucedió, al encontrarse protegido contra el despido arbitrario luego de la superación del período de prueba inicial pactado, que incluso era mayor al permitido por la aludida legislación aplicable.
3. ¿Puede una trabajadora embarazada ser despedida durante el periodo de prueba? [STC 02456-2012-AA/TC]
Fundamentos destacados: 3.3.5. Al respecto, este Colegiado debe hacer varias precisiones; primero, que el supuesto despido se produjo antes de vencer el periodo de prueba convencional; segundo, según obra en autos, la actora no ha cuestionado en la demanda ni en otra vía dicha ampliación del periodo de prueba, además que tampoco se ha presentado en el proceso documento alguno que permita acreditar que dicha ampliación sea fraudulenta.
3.3.6 En consecuencia, habiéndose acreditado que la actora no superó el periodo de prueba convencional, no tenía protección contra el despido arbitrario, razón por la cual la demanda debe ser desestimada, pues no se acredita la vulneración de los derechos constitucionales alegados.
4. ¿Qué es el «periodo de prueba» y cuánto dura? [Cas. Lab. 6051-2016, Arequipa]
Fundamento destacado.- Décimo Cuarto: En nuestra legislación, se encuentra contemplado en el artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, que establece que el periodo de prueba es de tres meses, salvo que las partes puedan pactar un término mayor, de acuerdo a las exigencias previstas en la norma, tal es el caso de los trabajadores calificados o de confianza, cuyo periodo de prueba no puede superar los seis meses y para el personal de dirección el periodo de un año. Siendo así, los empleadores tienen la opción de invocar el periodo de prueba para dar por concluido el vínculo laboral sin las formalidades previstas por Ley, toda vez que la protección contra el despido arbitrario alcanza al término del periodo de prueba y del artículo 16º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR.
5. No se vulnera el debido proceso si se cesa sin causa a trabajador que no superó periodo de prueba [STC 2982-2012-AA]
Fundamento destacado: 3.3.2. Conforme a lo dispuesto en el artículo 10° del Decreto Supremo N° 003-97-TR: «El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario».
Del contrato de trabajo a plazo fijo, obrante a fojas 42 se advierte que la actora fue contratada en el cargo de «Resolutor del Departamento de Reclamaciones de la Gerencia de Operaciones», desde el 10 de setiembre de 2010, hecho que además ha sido reconocido por la propia actora en su demanda; por lo que a la fecha en la que cesó, es decir, el 9 de diciembre de 2010, solo contaba con 3 meses como trabajadora, por tanto, no había superado el periodo de prueba que exige la ley previsto en el articulo 10° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR. En efecto, tal como se señala en el Memorando N.° 001-012-000001159 de fecha 9 de diciembre de 2010 (f. 45), por razones presupuestarias y no habiéndose cumplido con las expectativas, la parte demandada decidió finalizar la relación laboral con la demandante. Siendo así, la demandada no vulneró los derechos al trabajo y a la protección contra el despido arbitrario de la actora, por lo que no corresponde amparar la presente demanda.
6. ¿Corresponde indemnización para quien fue despedido durante el periodo de prueba? [Cas. Lab. 7095-2014, Lima]
Sumilla.- En el campo del derecho, todo acto o declaración de voluntad debe emitirse de buena fe, es decir, debe expresar el deseo sincero de dar cumplimento al compromiso que por él se adquiere. Por esa razón, la ley protege esta clase de actos, y sanciona los fraudulentos, que contrarían no solo las estipulaciones de la ley, la moral y la ética, sino también la voluntad en ellos expresada. En consecuencia, la infracción del deber de buena fe contractual origina el derecho de la parte afectada a exigir un resarcimiento a la parte afectante.
7. Ordenan reponer a trabajador público despedido en periodo de prueba [Cas. Lab. 5252-2014, Lima]
Fundamentos destacados: Décimo octavo.- De lo expuesto, se concluye que al no haber realizado el demandante las funciones en el cargo de Jefe de Órgano de Control Institucional, cargo que debió ser asumido de forma inmediata de acuerdo a lo expuesto en los considerandos precedentes, no le resulta aplicable el periodo de prueba fijado en el contrato de trabajo que se circunscribe al plazo de un (01) año, pues, que en aplicación del principio de primacía de la realidad[4] le correspondía el periodo de prueba fijado para el cargo de Auditor, el que presenta un periodo de seis (06) meses, de conformidad con el Contrato que corre en fojas dos a tres.
Décimo noveno: En tal sentido, no resulta acorde a Ley, que la demandada invoque como justificación de la extinción del vínculo laboral, que el actor no haya superado la evaluación durante el periodo de prueba, ya que el demandante había superado de forma excesiva el periodo de prueba como Auditor, al haber prestado labores por el término de once meses y doce días.
8. ¡Ordenan reponer a trabajador del MP! No es válido periodo de prueba para quien ya laboró en la entidad en puesto similar [Exp. 22772-2018]
Fundamento destacado: Vigésimo segundo.– En consecuencia, dado que el demandante ya había realizado labores como Asistente Administrativo por aproximadamente once (11) meses, muy similares a las funciones que realizó como Operador Administrativo, carece de todo sustento lógico y jurídico que se le haya impuesto un nuevo período de prueba de tres (03) meses al iniciar su contratación como trabajador indeterminado, máxime si se tienen en cuenta que el contrato de suplencia fue voluntariamente renovado por la demandada hasta en dos oportunidades, lo que de alguna forma denota la conformidad con el desempeño mostrado por el actor, o al menos no se ha acreditado que el trabajador haya tenido alguna amonestación o llamada de atención de su jefe inmediato.
9. ¿Empleador debe indicar por qué el trabajador no superó el periodo de prueba? ¿Cabe reposición si no lo hace? [Pleno laboral de Junín, 2020]
¿Para extinguir la relación laboral durante el período de prueba, el empleador debería expresar las razones del por qué el trabajador no superó tal período y que ante esa omisión tendría derecho a la reposición al empleo?
Primera ponencia: Para extinguir la relación laboral durante el período de prueba, el empleador no necesita expresar ninguna justificación, por lo que no procede la reposición al empleo.
10. ¿Cómo se computa del periodo de prueba en el sector público? [Resolución 000945-2021-Servir]
Fundamento destacado: 25. De conformidad con lo anterior, se advierte que previo a ocupar el puesto de Coordinador de Programación y Estudio de Mercado (materia de impugnación), tras pasar por un proceso de selección, el impugnante concluyó distintos vínculos laborales en los años 2015 y 2019, al tratarse de contratos, puestos y remuneraciones distintas.
Al respecto, cabe precisar que la Entidad requiere el periodo de prueba para el último puesto; por tanto, el haber trabajado bajo contratos anteriores en la misma Entidad, no es óbice para que esta requiera el cumplimiento del periodo de prueba para un nuevo puesto, como es el caso materia del recurso de apelación.
