Mediante el Expediente 03175-2015-0-1706-JR-LA-03, la Segunda Sala Laboral de Lambayeque precisó algunos alcances sobre la injuria como causal de despido.
La demandante solicita reposición, alegando haber sido despedida de su centro de trabajo, de manera fraudulenta y con violación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
La demandada ha procedido a su despido de forma fraudulenta, al haberle cursado carta de pre aviso de despido, y carta de despido en donde se le imputa falta grave y posterior despido, por la supuesta falta de injuria contra el empleador.
En primera instancia se declaró infundada la demanda, por lo que la trabajadora interpone recurso de apelación.
El colegiado estimó que no se ha configurado la falta grave sobre injuria por denuncia calumniosa imputada a la accionante de autos, toda vez que la desestimatoria de la denuncia penal no implica per se la concurrencia de un supuesto de falta grave como el de injuria por denuncia calumniosa.
De esta manera el recurso fue declarado fundado a favor de la trabajadora ordenando su reposición.
Fundamento destacado: 4.11 […] f) En cuanto a la falta imputada y señalada con anterioridad, corresponde indicar que la misma se encuentra regulada en el artículo 25 inciso f) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, dispositivo legal de cuya literalidad se desprende que tipifica como un supuesto de falta grave “Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral…”. Sin embargo, al calificar la norma a la injuria como falta grave, se advierte que tanto la norma como su reglamento no señalan una definición sobre dicho concepto, lo cual de forma obligatoria nos remite a definiciones extra normativas que sobre la misma existen. La Real Academia Española ha definido a la injuria como aquel “agravio, ultraje de obra o palabra” a una persona; “daño o incomodidad que causa algo”; “imputación a alguien de un hecho o cualidad en menoscabo de su fama o estimación”; es decir, el acto de ofender a una persona ya sea con palabras o gestos.
g) Este tipo de ofensas contenidas en la injuria, se orienta hacia los insultos, negación de una cualidad cuya ausencia rebaja a la persona a la que va dirigida, ya que se trata de imputación de hechos falsos, menosprecio al ofendido con frases o actos despectivos, de tal forma que nos encontremos ante una conducta vejatoria o humillante. Se colige de esta manera que lo que se pretende con la regulación de esta falta grave, es la tutela del honor de las personas que se encuentran presentes en toda relación laboral y de tal forma, el respeto y orden que debe prevalecer en todo centro de trabajo, pues de alterarse el orden interno del mismo, se rompe la armonía o el modo habitual en que se llevan a cabo las labores de la empresa, haciendo de esta, un ambiente inapropiado tanto para el trabajador y empleador; ya que se habría suscitado un quebrantamiento de la buena fe laboral. Cabe resalar que este tipo de comportamiento se encuentra revestido de un evidente animus injuriandi, entendido como aquella intención de desacreditar al empleador u otros trabajadores, siendo importante analizar si el trabajador tenía o no la intención de injuriar a sus superiores o compañeros; así como también el contexto en el cual se realizó la conducta imputada como falta grave, ya que pudo ser consecuencia de factores que no contienen el aludido animus injuriandi, ya que debe partirse del hecho que las frases o actitudes deben ser proferidas con el propósito de ofender o menospreciar a la persona destinataria de las mismas.
viii) Se advierte que la emplazada afirma como un hecho que configuró la conducta de injuria por denuncia calumniosa, la queja interpuesta por la demandante en contra de la Disposición fiscal número uno de fecha veinticuatro de febrero de 2015, misma que archivó la denuncia antes mencionada. Al respecto, el colegiado estima que la formulación del mencionado recurso impugnatorio, no significó más que la prosecución del derecho de defensa de la demandante, pues analizando el contexto factico descrito con antelación, podemos evidenciar que la Carta de preaviso de despido por faltas injustificadas [emitida por la emplazada] fue notificada a la demandante con data veinticuatro de febrero de 2015, en tanto que el mencionado recurso de elevación de actuados, se presentó con fecha veintisiete de febrero de 2015. Así, dada la coetaneidad de ambos documentos, se puede apreciar que la accionante prosiguió con la tramitación de la denuncia penal [impugnación del 20 archivo fiscal], en razón de que la demandada días atrás ya había iniciado el proceso disciplinario de despido por falta grave [inasistencias injustificadas], resultando una conducta propia de quien resiste una imputación, el poder utilizar los mecanismos legales necesarios para sustentar su defensa. Máxime si en el presente caso resulta insoslayable considerar que todos estos hechos se encontraban rodeados de un conflicto judicial anterior, en el que la demandada tuvo que otorgar -por mandato judicial- los sesenta días de vacaciones reclamados por la actora.
ix) De esta manera, encontramos que en el caso sub júdice, no se ha presentado el elemento necesario para la configuración de la falta grave por injuria derivada de denuncia calumniosa, ya que del estudio minucioso de los actuados judiciales, fluye que el comportamiento de la demandante carece manifiestamente del animus injuriandi, entendido como la intención de querer desacreditar u ofender al empleador por intermedio de aseveraciones carentes de veracidad. Por el contrario, se advierte que la actitud de la demandante -en todo momento- se ha encontrado dirigida a la utilización de los mecanismos que franquea la Ley para poder resistir las imputaciones iniciadas por el empleador, erigiéndose así los hechos en un supuesto de ejercicio regular de un derecho. Más aún, teniendo en cuenta que se encuentra probado en autos que el sustento de la denuncia de fecha veinte de febrero de 2015, se erige sobre hechos verdaderos, ya que fluye de los medios probatorios [Acta de la Autoridad Administrativa de Trabajo], la inexistencia de un registro formal -por parte de la demandada- durante el mismo periodo en que la demandante denunció la imposibilidad -propiciada por la Institución Educativa demandadade registrar su asistencia.
SEGUNDA SALA LABORAL DE LAMBAYEQUE
LEY N° 29497 – NLPT
EXPEDIENTE: 03175-2015-0-1706-JR-LA-03
DEMANDANTE: CECILIA MANAY MEDINA
DEMANDADO: COLEGIO MANUEL PARDO
MATERIA: REPOSICIÓN POR DESPIDO FRAUDULENTO
PONENTE: Sra. TUTAYA GONZALES
RESOLUCIÓN NÚMERO: DIECISIETE
Chiclayo, once de junio de dos mil dieciocho.-
VISTOS; los autos en audiencia pública y, CONSIDERANDO:
I.- OBJETO DEL RECURSO
Viene en apelación ante este órgano jurisdiccional, la sentencia contenida en la resolución número doce de fecha siete de diciembre de dos mil diecisiete, que obra de folios doscientos setenta y tres a doscientos ochenta y dos, misma que declaró INFUNDADA la demanda interpuesta por Cecilia Manay Medina contra el Colegio Manuel Pardo, sobre despido fraudulento.
II.- FUNDAMENTOS DE LA APELACIÓN
Contra la referida sentencia, ha formulado recurso de apelación la parte demandante, mediante escrito de folios doscientos ochenta y uno a doscientos noventa y nueve, manifestando como agravios que: i) La recurrida causa agravio moral cuando en el fundamento decimo cuarto efectúa una valoración equivocada de la prueba incorporada al presente proceso, afectando el derecho de defensa de la actora, como lo es el acta de infracción N° 037-2015, expedida por la Autoridad Administrativa de Trabajo. ii) La Juez a quo no ha verificado si en el caso de la demandante de autos ha existido ánimo de injuriar al momento de ejercitar la conducta imputada, es decir, si la accionante tuvo la intención de dañar el honor de ofender, de deshonrar o desacreditar a los representantes legales de la demandada. iii) El A quo no ha valorado adecuadamente -y/o no se ha realizado un correcto análisis de los medios de prueba presentados en el presente proceso. iv) Se encuentra acreditado que la accionante si fue a laborar los días diecinueve y veinte de febrero de 2015, lo cual fue objeto de imputación realizada de manera perversa en la Carta de pre aviso de despido por falta grave de fecha veinticuatro de febrero de 2015. v) Debe merituarse el acta de infracción N° 037-2015 de fecha tres de marzo de 2015, documento que demuestra que no se implementó el registro de control de asistencia por las actividades laborales del mes de febrero de 2015. vi) La sentencia impugnada incurre en error de hecho, cuando en el fundamento decimo cuarto realiza una valoración equivocada de la prueba incorporada al presente proceso, perjudicando el derecho de defensa de la accionante, como lo es, la aludida acta de infracción N° 037-2015. vii) Manifiesta que no existe prueba que acredite que la accionante haya realizado premeditadamente su denuncia para aprovechar las vacaciones judiciales, mismas que no guarda relación con su supuesta intención de injuriar. Agrega también que el hecho de no ser agraviada por un delito, no exime a cualquier ciudadano de interponer una denuncia por un hecho que sea de su conocimiento, tal y como lo autorizan las normas procesales penales.
III.-SOBRE EL RECURSO DE APELACIÓN Y EL DERECHO AL TRABAJO
3.1.- Conforme a lo establecido en la Primera Disposición Complementaria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497, en lo no previsto por esta ley se aplican de manera supletoria las normas del Código Procesal Civil y -conforme señala el artículo 364 del citado ordenamiento jurídico- el recurso de apelación tiene por objeto que el órgano jurisdiccional superior examine, a solicitud de parte o de tercero legitimado, la resolución que les produzca agravio, con el propósito de que sea anulada o revocada, total o parcialmente; por eso la jurisprudencia de la Corte Suprema de la República ha señalado al respecto: “Debe tenerse en cuenta que la apelación es una petición que se hace al Superior Jerárquico para que repare los defectos, vicios y errores de una resolución dictada por el inferior”[1] (…): “El Juez superior tiene la facultad de poder revisar y decidir sobre todas las cuestiones propuestas y resueltas por el juez inferior, sin embargo cabe precisar que la extensión de los poderes de la instancia de alzada está presidida por un postulado que limita su conocimiento, recogido por el aforismo tantum devolutum, quantum apellatum, en virtud del cual el tribunal de alzada solamente puede conocer mediante la apelación de los agravios que afectan al impugnante”[2].
3.2.- Bajo la inspiración del sistema de la libre valoración de la prueba o de apreciación razonada, el artículo 30° de la Ley Procesal del Trabajo establece que todos los medios probatorios son valorados por el juez en forma conjunta utilizando su apreciación razonada, lo que concuerda a plenitud con el artículo 197 del Código Procesal Civil que agrega la obligación del juzgador de expresar en la resolución las valoraciones esenciales y determinantes que sustentan su decisión, de manera tal que:“ (…)la ley no impone normas generales para acreditar algunos hechos, ni determina abstractamente el valor de las pruebas, sino que deja al juzgador en la libertad para admitir toda prueba que estime útil al esclarecimiento de la verdad y para apreciarla conforme a las reglas de la lógica y de la experiencia común; se trata de un convencimiento lógico y motivado, basado en elementos probatorios objetivos”[3].
3.3.- De manera preliminar, debe tenerse en cuenta que el Derecho del Trabajo se inspira en Principios que nos llevan a interpretar los derechos sociales desde su verdadera y más elemental dimensión, ya que se trata de derechos que son esencialmente derechos del hombre o derechos humanos. Se trata de derechos que deben gozar todos los trabajadores como personas y ciudadanos, de manera efectiva, pues no se alcanza fin alguno solamente por el reconocimiento de los derechos en general si el Estado no se preocupa por la suerte de hombres y mujeres que son parte de una relación laboral; siendo personas se les debe garantizar el respeto a sus derechos fundamentales. Entre los Principios destaca el Principio Protector, que es el criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo, ya que éste, en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador. El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de ser del Derecho del Trabajo, históricamente el derecho de contratación entre personas con desigual poder y resistencia económica conducía a distintas formas de explotación, incluso las más abusivas e inicuas. El legislador no pudo mantener más la ficción de una igualdad existente entre las partes del contrato de trabajo y tendió a compensar esa desigualdad económica desfavorable al trabajador con una protección jurídica favorable. En palabras de Plá Rodríguez “El derecho del trabajo responde al propósito de nivelar desigualdades”[4].
3.4.- El presente proceso se rige por las normas contenidas en la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, y el artículo 23 de este novísimo cuerpo procesal laboral establece la carga de la prueba y en el artículo 23.1, a nivel de carga probatoria genérica, señala que la carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión o a quien los contradice alegando nuevos hechos. También es de señalarse que, a nivel de reglas especiales de distribución de la carga probatoria, entre otras, se contempla la presunción legal relativa de existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, en aquellos casos en que quede acreditada la prestación personal de servicios. Asimismo, el artículo 23.4, literal a) prescribe que incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba del pago, del cumplimiento de sus obligaciones contractuales, de su extinción o inexigibilidad.
IV.- ANÁLISIS DEL CASO
4.1.- Según fluye del tenor de la demanda de autos, que obra de folios setenta y ocho a ochenta y siete, la demandante de autos solicita reposición, alegando haber sido despedida de su centro de trabajo, de manera fraudulenta y con violación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad; invoca el derecho constitucional a la protección adecuada contra el despido. Asimismo, como pretensiones accesorias, peticiona el pago de costas procesales y honorarios profesionales.
4.2.- Manifiesta la demandante que ingresó a laborar para la institución demandada en el mes de abril de 1997, al amparo del Decreto Legislativo 728, relación laboral que se ha realizado de manera ininterrumpida hasta la fecha de despido que data del veinticuatro de junio de 2015. Señala que la demandada ha procedido a su despido de forma fraudulenta, al haberle cursado Carta de pre aviso de despido, de fecha diecisiete de junio del año dos mil quince y Carta de Despido de fecha veinticuatro de junio del año dos mil quince, en donde se le imputa falta grave y posterior despido, por la supuesta comisión de falta grave prevista en el inciso f) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, señalando que la actora ha incurrido en denuncia calumniosa, injuria grave en agravio del Director y del Jefe de Personal del Colegio Manuel Pardo.
Considera la demandante que su despido obedeció a un ánimo perverso, auspiciado por la mala fe de la emplazada, imputando hechos contrarios a la verdad, con la finalidad de culminar la relación laboral bajo un evidente contexto de causal falsa, misma -que según alega- violenta las normas relativas al despido justificado.
4.3.- Por su parte la demandada señala que el despido de la accionante se ha debido a las denuncias calumniosas e injuriosas que la misma interpusiera en contra de las autoridades del Colegio Manuel Pardo [Empleador]; señala que la conducta ejercitada por la trabajadora en contra de su empleador, resulta una conducta reprochable jurídicamente, por lo que la Ley, no ampara el ejercicio abusivo del Derecho, debiendo considerarse que la demandante atribuyó ligeramente conductas penales injustificadas; interponiendo recursos impugnatorios con el propósito de denunciar al empleador directamente, sin respetar las instancias judiciales. Ante ello -indica la emplazada- a la demandante se le imputó la falta grave de injuria, por haber denunciado penalmente al empleador; valorando como un hecho agravante que, ante el archivo de la denuncia, la trabajadora actora persistió en su denuncia calumniosa, lo cual se evidencia con la interposición del recurso impugnativo de Queja de Derecho, que también fue declarado infundada. Dicha conducta, a entender de la Institución Educativa demandada, configuró el supuesto de falta grave establecido en el artículo 25 f) del Decreto Supremo N° 003-97-TR, razones por las cuales, solicita se declare infundada la demanda, debiendo valorarse lo establecido por el Tribunal Constitucional a través de la STC Exp. N° 01428-2012-AA/TC.
4.4.- En este orden de ideas, atendiendo a las teorías del caso propuestas por ambas partes procesales y pretensión impugnatoria esbozada por la accionante de autos, encontramos que la materia controvertida en el presente caso, versa en determinar si el despido efectuado por la demandada, se ha realizado en un contexto de fraude; o si por el contrario, la causal de falta grave imputada -por parte de la Institución Educativa demandada- en contra de la accionante, resulta ser un supuesto válido de terminación de la relación laboral.
4.5.- Así pues, ingresando al análisis del caso sub júdice, corresponde partir señalando que, en el presente caso, no existe controversia en cuanto a la relación laboral que existió entre la demandante y su empleador, dado que ante la alegación sobre vínculo laboral por parte de la accionante, la demandada no contradijo dicha aseveración, por el contrario de autos fluye abundante caudal probatorio que corrobora la relación laboral que ha existido entre ambas partes procesales.
4.6.- Así pues, la teoría del caso de la accionante gira en torno a considerar fraudulento el despido de que fue objeto. Al respecto, deviene en pertinente señalar que el despido fraudulento, es una institución jurídica que no se encuentra recogida en nuestro ordenamiento jurídico legal, sino que ha sido incorporado a nuestro sistema jurídico, a través de la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional, que le ha dado trascendencia en su desarrollo, desde su concepción o definición a través de la STC 976-2001-AA/TC, en que estableció que se produce el denominado despido fraudulento, cuando “Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la “fabricación de pruebas”. Asimismo, resulta importante la STC 206-2005-PA/TC, (caso Baylón Flores), en la que se fijó con carácter de precedente vinculante, la posibilidad jurídica de tramitar casos de impugnación del despido fraudulento en sede procesal laboral cuando haya duda o controversia sobre los hechos.
[Continúa…]
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[1] Cas N° 2163-2000-Lima, El Peruano, 31-07-2001; p. 7574
[2] Cas N° 626-01-Arequipa, El Peruano, 31-07-201; p. 7905
[3] Casación N° 2558-2001-Puno; El Peruano 01-04-2002.
[4] PLA RODRIGUEZ, Américo, Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones de Palma, Buenos Aires, 1998, 3ª edición, pág. 63.
