En el 2025, el Tribunal de Fiscalización Laboral de Sunafil (TFL) emitió 10 resoluciones con precedentes administrativos de observancia obligatoria, que se enfocaron en los siguientes temas: reconocimiento de vínculo laboral; derechos sindicales; seguridad y salud en el trabajo (SST); y, el Sistema de Inspección del Trabajo.
Dichos precedentes establecen criterios vinculantes, que deben ser aplicados por todas las autoridades de Sunafil; y, tienen por finalidad uniformizar sus actos y decisiones, así como contribuir con la seguridad jurídica y la predictibilidad del sistema inspectivo para los administrados. Además, dichos criterios son relevantes para la gestión de los empleadores respecto del personal y la estrategia de atención y defensa frente a las inspecciones (imputaciones y sanciones administrativas).
A continuación, revisamos los criterios adoptados por el TFL:
1. Reconocimiento de una relación laboral
La Resolución de Sala Plena (RSP) N° 004-2025-Sunafil/TFL señala que, en los casos que la inspección laboral tenga que determinar la existencia de una relación laboral en aplicación del principio de primacía de la realidad, corresponde que los inspectores recaben la información suficiente, pertinente y objetiva que permita determinar la verdadera naturaleza del vínculo laboral. Además, las conclusiones y la medida que adopte la inspección deben encontrarse debidamente motivadas; de modo que no es posible que se reconozca una relación laboral basándose en imputaciones genéricas o conclusiones automáticas, sin sustento fáctico y jurídico.
Al respecto, se recomienda que las empresas auditen la relación existente con las personas que prestan servicios bajo una contratación distinta a la laboral, y que revisen su proceso de contratación; para detectar posibles contingencias y realizar las medidas correctivas. También, es conveniente que se generen documentos que permitan acreditar que se rigen bajo una normativa distinta; pues, la inspección profundizará en los requerimientos de información para indagar si tienen una relación laboral en la realidad.
2. Derechos sindicales
La RSP N° 008-2025-Sunafil/TFL señaló que las prácticas que afectan la libertad sindical constituyen infracciones graves. En esta resolución, se menciona que existen conductas de los empleadores que afectan directamente dicho derecho; pero, también, que existen conductas que lo afectan indirectamente. De esta manera, se amplía el foco de las conductas que pueden ser sancionadas para velar por el libre ejercicio de la libertad sindical. Se recomienda revisar dicha resolución porque contiene una lista de ejemplos para ambos tipos de conducta sancionables.
Por su parte, la RSP N° 001-2025-Sunafil/TFL recordó que el derecho a la huelga es una manifestación esencial de la libertad sindical; por ello, toda conducta que restrinja, limite o afecte el ejercicio de este derecho debe ser calificada como una infracción muy grave. Se precisa que exista una infracción específica para las conductas que afectan la huelga; lo cual refuerza la protección de este derecho, siendo un límite para los empleadores. Ciertamente, las resoluciones sobre derechos sindicales evidencian la tutela especial que existe para aquellos trabajadores que optan por formar sindicatos y afiliarse y para los sindicatos.
3. SST
La RSP N° 006-2025-Sunafil/TFL desarrolló el criterio del nexo causal en los accidentes de trabajo. Señala que, para atribuir la responsabilidad administrativa al empleador, se debe acreditar una relación directa entre la conducta que se imputa a este y el daño producido al trabajador. Como se puede apreciar, esta RSP protege a los empleadores de imputaciones automáticas o sanciones inmotivadas; pues, exige un análisis riguroso de causalidad.
En relación con ello, la RSP Nº 008-2025-Sunafil/TFL (criterio E), refuerza que la responsabilidad no puede atribuirse de manera automática, cuando intervienen incumplimientos del trabajador o factores externos que interrumpen el nexo causal. Entre estas situaciones se incluyen el actuar imprudente o temerario del trabajador, el desuso de equipos de protección personal, la realización de tareas fuera de sus funciones, así como eventos de fuerza mayor o actos de terceros.
De otro lado, la RSP N° 002-2025-Sunafil/TFL recordó que la vida, la integridad y la seguridad de los trabajadores son bienes jurídicos prioritarios que no pueden verse limitados ni relativizados mediante acuerdos contractuales, como ocurre en las relaciones entre empresas que implican el desplazamiento de personal de las contratistas a las instalaciones de la empresa principal. Sin embargo, de determinar la responsabilidad de ambas empresas en el caso de accidentes mortales, la cuantificación de la sanción analizará el tipo de subcontratación existente; a efectos de determinar la cantidad de trabajadores afectados para la principal.
Adicionalmente, la Resolución de Sala Plena Nº 008-2025-Sunafil/TFL (criterio C) refuerza las funciones de los miembros del Comité o Subcomité de SST (órgano paritario); al indicar que constituyen actos de hostilidad las medidas del empleador que las afecten directamente; incluyendo sanciones disciplinarias o cualquier conducta obstructiva, cuando no sean razonables ni estén justificadas según la normativa interna. En este sentido, las empresas tendrán que demostrar que sus decisiones no impiden el correcto ejercicio de sus funciones, garantizando la protección efectiva de sus derechos y la integridad del Sistema de SST.
Por último, la RSP N° 007-2025-Sunafil/TFL abordó la protección de la salud mental de los trabajadores, como una de las obligaciones que comprende a los empleadores. Se indica que el alcance del deber de prevención abarca el cumplimiento formal de las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo; y, además, la garantía de ofrecer condiciones compatibles con la salud integral del trabajador, lo que incluye la protección de la salud mental y la prevención de riesgos psicosociales.
4. Sistema de Inspección del Trabajo
Respecto a las inspecciones laborales, la RSP N° 005-2025-Sunafil/TFL señala que la empresa tiene el deber de colaboración respecto de las funciones que ejercen los inspectores de trabajos; como, por ejemplo, la respuesta oportuna de los requerimientos de información. Sin embargo, si entregó la información de forma extemporánea, se debe evaluar las circunstancias del caso, la existencia de una justificación razonable y si, pese a la demora, fue posible verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales. En esta medida, no necesariamente la entrega extemporánea se configura como una infracción a la labor inspectiva.
Además, la RSP N° 010-2025-Sunafil/TFL precisó que la medida inspectiva de requerimiento tiene naturaleza correctiva y no sancionadora; pues, su finalidad es la subsanación voluntaria de incumplimientos antes del inicio del procedimiento administrativo sancionador. Con ello, el TFL refuerza un enfoque preventivo de la inspección, exigiendo proporcionalidad y razonabilidad en la actuación inspectiva.
Respecto del procedimiento administrativo sancionador -que se inicia a partir de la notificación de la imputación de cargos, acompañada del acta de infracción-, la RSP N° 003-2025-Sunafil/TFL estableció que la autoridad debe actuar de tal manera que determine la verdad material respecto a la existencia de responsabilidad o la subsanación de las infracciones imputadas. De esta manera, en función del principio de impulso de oficio, la autoridad debe analizar todos los medios probatorios, aun cuando se han presentado con posterioridad a los descargos o como parte del recurso de apelación; y, puede ordenar las actuaciones complementarias que considere necesarias.
Adicionalmente, la RSP N° 008-2025-Sunafil/TFL (criterio B) establece que los procedimientos sancionadores conexos pueden acumularse, garantizando proporcionalidad, coherencia y eficiencia; evitando duplicidad de sanciones y asegurando decisiones administrativas razonables. Dicha acumulación será viable cuando existan hechos similares que afecten a varios trabajadores en el mismo período frente al mismo empleador; a través de la resolución que emita la autoridad competente.
Con relación al Sistema de Inspección del Trabajo, la RSP N° 009-2025-SunafilL/TFL reafirmó la aplicación estricta del principio de tipicidad para la inspección laboral y para las autoridades del procedimiento administrativo sancionador, para que imputen o sanciones conductas expresamente tipificadas. Incluso, en la resolución, se exige que las medidas inspectivas de requerimiento (expedidas por los inspectores con el propósito de que los empleadores se adecúen a las obligaciones que -aquellos- consideran incumplidas) tienen que identificar con claridad la conducta imputada, los hechos, el deber incumplido y su vinculación con una infracción administrativa laboral. En este sentido, la RSP N° 008-2025-Sunafil/TFL (criterio A) estableció que el pago de vacaciones truncas es una obligación autónoma, distinta del descanso vacacional anual; cuya omisión constituye infracción grave, en orden con el principio de tipicidad.
Como se puede apreciar, las resoluciones vinculadas con el Sistema de Inspección del Trabajo establecen límites a las sanciones administrativas contra los empleadores. De esta manera, pueden ser utilizadas para la atención de las inspecciones, la elaboración de la estrategia de defensa o la revisión de los procedimientos administrativos sancionadores en trámite; con el objetivo de liberarse de alguna sanción o de mitigarla. Asimismo, puede evaluarse la utilización de las resoluciones en los procesos contenciosos administrativos que fueron interpuestos o se interpondrán contra las resoluciones de multa de la Sunafil.
En conjunto, las resoluciones comentadas son importantes para analizar cada materia en el caso concreto de cada empleador, mitigar los riesgos frente a la inspección laboral, la defensa frente a imputaciones o sanciones, reforzar la posición de la empresa frente a la gestión laboral, y reducir la conflictividad laboral que existe alrededor de las inspecciones o de las denuncias de los trabajadores o sindicatos.
Carlos Cadillo Angeles – Socio de Miranda & Amado
Con una práctica enfocada en derecho laboral individual y colectivo, negociación, prevención y gestión de conflictos, arbitraje e inspecciones laborales. Es abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú y cuenta con una maestría en Mediación, Negociación y Resolución de Conflictos por la Universidad Carlos III de Madrid. Es miembro del Registro de Árbitros del Ministerio de Trabajo y docente en ESAN y Centrum X, entre otras universidades.
Claudia Rodríguez Montalvo – Asociada de Miranda & Amado
Centra su práctica en la asesoría en relaciones individuales y colectivas de trabajo, con experiencia en igualdad salarial, auditorías laborales, ceses colectivos, negociación y arbitrajes, así como en procedimientos de desvinculación. Asimismo, asesora en contratación laboral, seguridad y salud en el trabajo, prevención del hostigamiento sexual, materia migratoria e inspecciones laborales. Es egresada de la Universidad de Lima.
