Sumario: 1. Introducción; 2. Requisitos formales para declarar la huelga; 3. La improcedencia de la huelga; 4. La huelga ilegal; 5. Facultad disciplinaria; 6. Conclusiones.
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1. Introducción
La huelga es un derecho que comprende la autotutela de los trabajadores respecto al cumplimiento de otros derechos. Así, este derecho supone una instrumentalización de las medidas de fuerza para lograr objetivos en nombre de la organización de trabajadores.
Sin embargo, nuestra Constitución Política exige el ejercicio de este derecho se ejerce en armonía con el interés social. De este modo, otorga la responsabilidad al legislador de establecer los límites a la huelga.
Nuestra legislación regula una etapa de verificación de procedencia y otra de verificación de huelga. En este artículo exploraremos estos límites a la huelga establecidas en el TUO de la Ley de Relaciones colectivas de trabajo y el reglamento.
2. Requisitos formales para declarar la huelga
Respecto a los requisitos para iniciar la huelga, compartimos los supuestos que el TUO de la LRCT contempla:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.
El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con 5 días útiles de antelación o con 10 tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
d) Procede si la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
Estos supuestos son los previstos en el artículo 73 del TUO de la LRCT, pero no son los únicos, ya que el procedimiento de comunicación debe se encausado mediante el proceso administrativo.
2.1 Procedimiento de comunicación de huelga
Además de los requisitos formales, el proceso para iniciar la huelga consiste en la comunicación dirigida a la Autoridad de Trabajo (MTPE), con una anticipación de 5 días hábiles o de 10 días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales señalando el ámbito de la huelga, el motivo, su duración, el día y hora fijados para su iniciación.
En la comunicación al MTPE que hace el sindicato debe constar la Declaración Jurada del Secretario General y del dirigente de la organización sindical. La cual es aprobada por la asamblea del sindicato, específicamente para tal efecto.
Asimismo, se debe mostrar claramente que la decisión se adoptó cumpliendo con los requisitos señalados en el inciso b) del artículo 73 de la norma precitada. En el caso de servicios esenciales o indispensables, deberá indicarse la nómina de los trabjadores que deben seguir laborando.
El sindicato debe entregar: 1. Copia del Acta de asamblea, acompañada de declaración jurada acerca de su autenticidad; 2. Copia del Acta de Votación.
Se inicia el procedimiento enviando la solicitud a la Oficina de Atención al ciudadano y gestión documentaria, la cual derivará a la autoridad competente para resolver: Director de prevención y solución de conflictos. Luego, la apelación lo resolverá el Director Regional de trabajo y promoción del empleo de Lima Metropolitana.
3. La improcedencia de la huelga y la huelga ilegal
Tal como explicamos anteriormente, la Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse sobre la procedencia de la huelga luego de 3 días hábiles. La declaración de improcedencia sucederá si no cumple con los requisitos detallados anteriormente. Si el ejercicio del derecho de huelga se realiza a pesar de haber sido declarada improcedente, será calificada como ilegal.
Entonces, de la lectura del TUO de la RLCT se entiende que la calificación de la improcedencia de una huelga y su calificación de ilegalidad, son supuestos distintos.
En un primer supuesto, la improdecencia permite al sindicato ejercitar su derecho de impugnación de la decisión de improcedencia, esto con la finalidad de acceder a un ente superior que revise su petición de huelga conforme a los requisitos que exige el artículo de la TUO de la RLCT.
El segundo supuesto se produce cuando el ente competente se encuentra en posición de declarar la ilegalidad de la huelga, bajo los supuestos que el artículo 84 del TUO de la RLCT[1].
A continuación exploraremos los supuestos que permiten considerar a una huelga como ilegal, además, los efectos.
3.1 La huelga ilegal
El artículo 84 de la LRCT establece que la huelga será declarada ilegal en los siguientes casos:
a) Si se materializa, no obstante se haya declarado improcedente: Tal como lo explicamos previamente, la sola declaración de improcedencia conllevará la declaración de ilegalidad.
b) En el caso se haya producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas: Tiene como objetivo preservar el mandato de la constitución y la protección de bienes jurídicos.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81: Se declararán ilegales las huelgas realizadas bajo modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el artículo 82: En los casos que no se respeten las actividades indispensables y los servicios público esenciales.
e) También, cuando continúe incluso después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.
La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los 2 días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia será emitida dentro del plazo máximo de 2 días.
Una crítica recurrente sobre la ilegalidad de la huelga es que la autoridad que la declara es parte del gobierno, tal como lo ha explicado el Comité de Libertad Sindical, la declaración de ilegalidad no debería corresponder al gobierno, sino a un órgano independiente de las partes y que cuente con su confianza, particularmente en aquellos casos en que este es parte en un conflicto.
4. Facultad disciplinaria
El efecto de la huelga ilegal es que se pierden las remuneraciones y no se gana la acumulación para la CTS. Asimismo, se puede dar la posibilidad de sancionar al trabajador por inasistencia al trabajo.
Sobre la potestad sancionadora del empleador respecto a trabajadores que acatan una huelga declarada improcedente sin pronunciamiento definitivo de ilegalidad, el Informe 150-2018-MTPE/2/14.1 precisó lo siguiente:
“Como se aprecia, la obligación de retorno al centro de labores se origina a raíz de un pronunciamiento firme en sede administrativa sobre la ilegalidad de la huelga y el correspondiente llamado del empleador a retornar las labores; en este contexto, que la comunicación de huelga tenga o no una clasificación previa de improcedencia no resulta relevante para efectos de determinar la obligación de retorno de los trabajadores”.
Frete a esta afirmación se entiende que solo podrá sancionarse bajo el supuesto de abandono del cargo injustificadamente cuando estas inasistencias de parte del trabajador sucedan después de la declaración de ilegalidad. Continúa el informe explicando:
“[…] una suspensión disciplinaria del trabajador (o “cese temporal”, como denomina el administrado) por ausentarse días que corresponde a una huelga improcedente aún no declarada ilegal de manera firme excede la potestad sancionadora del empleador”.
La discusión central surge respecto al momento en el cual ya se puede sancionar al trabajador respecto a las ausencias que tiene en el trabajo por asistir a una huelga ilegal.
4.1 Doctrina jurisprudencial
Esta postura asumida por la autoridad administrativa se ve reflejado en la sentencia de Casación 22596-2018, Lambayeque, la cual establece como doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento lo siguiente:
1. La huelga materializada a pesar que la Autoridad Administrativa de Trabajo, en forma previa declaró su improcedencia, acarrea la correspondiente responsabilidad disciplinaria para sus autores por los días de inasistencia al trabajo.
2. La huelga realizada a pesar que la Autoridad Administrativa de Trabajo ha declarado su ilegalidad, solo acarrea responsabilidad disciplinaria por los días de inasistencias al trabajo; siempre y cuando el empleador haya emplazado colectivamente a los trabajadores mediante cartelón o medio análogo colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de labores bajo fe notarial o a falta de notario, bajo constatación policial. Los días de inasistencias injustificadas se computan desde el día siguiente del emplazamiento.
3. El ejercicio del derecho de huelga constituye una suspensión perfecta del contrato de trabajo, por lo tanto durante el período de paralización de labores no existe obligación por parte del trabajador de prestar servicios ni del empleador de abonar remuneraciones.
4. Tratándose de la materialización de huelgas improcedentes o ilegales en ningún caso el empleador podrá aplicar a los trabajadores la medida disciplinaria de despido.
5. Conclusiones
El artículo 73 del TUO de la LRCT establece los requisitos para la procedencia de la huelga.
La huelga improcedente es aquella que no cumple con los supuestos del artículo 73, asimismo, la declaración de improcedencia produce la ilegalidad.
Hay diversos supuestos para declarar la ilegalidad de la huelga. Uno de ellos es la afectación a bienes jurídicos.
La huelga realizada a pesar que la Autoridad Administrativa de Trabajo ha declarado su ilegalidad, solo acarrea responsabilidad disciplinaria por los días de inasistencias al trabajo.
[1] Sentencia del Tribunal Constitucional Exp. 05826 2014-PA/TC.
