¿Qué es el fuero sindical y a quiénes protege?

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Sumario: 1. Introducción; 2. Libertad sindical y fuero sindical; 3. Práctica antisindical; 4. Probanza de actos antisindicales; 5. Jurisprudencia; 6. Conclusiones.

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1. Introducción

Los trabajadores que se organizan colectivamente y forman un sindicato tienen una protección adicional contra el despido y actos de hostilidad. El ordenamiento jurídico peruano, desde la Constitución, establece una garantía al ejercicio de la libertad sindical.

Es conocido que la Ley de relaciones colectivas de trabajo (LRCT) estableció las instituciones y métodos con los cuales se garantiza la protección a trabajadores sindicalizados. Sin embargo, también lo han establecidos convenios internacionales.

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Para entender los atentados contra los derechos colectivos repasaremos el concepto de libertad sindical, además, desarrollaremos la institución del fuero sindical.

Finalmente, exploraremos la incidencia de las llamadas «prácticas antisindicales» o «actos antisindicales», los cuales son ejemplos clásicos en los que se vulnera el ejercicio de la libertad sindical.

2. Libertad sindical y fuero sindical

La libertad sindical es un derecho reconocido en la Constitución Política y versa sobre la actividad colectiva. Al respecto se declaró que tiene una especial protección, que se vincula con las restricciones para ejercer el derecho.

Asimismo, el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estableció en su artículo 1 que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

Esta primera norma anuncia el deber de los Estados de velar por la libertad sindical, en ese sentido, se proscribe la discriminación relacionada con el ejercicio de este derecho. Sin embargo, el Convenio también precisó el tipo de protección que se debe ejecutar.

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Así, las garantías deben ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:

(a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;

(b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

Al respecto, este convenio también extiende la responsabilidad no solo al Estado, sino a los empleadores y los representantes. Se restringen a los empleadores y al Estado en «coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen»[1].

Por otro lado, se precisó que se debe amparar el derecho de afiliación. De una manera más concreta, se proscribe el despido por causa de la sindicalización. También, se debe evitar la condición del empleo con respecto a las actividades sindicales.

Finalmente, existe el impedimento de injerencia (de cualquier tipo) sobre las organizaciones de empleadores sobre las de trabajadores o viceversa. Esta protección se concretiza en las normas nacionales, las cuales analizaremos a continuación.

2.1 El fuero sindical en la normativa peruana

El TUO de la LRCT, en el artículo 30, estableció que la protección que hemos anunciado anteriormente se conceptualiza por medio del fuero sindical.

El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación.

Como vemos, la norma corresponde a lo establecido en el Convenio 87. Así, proscribe el despido, pero también el traslado. Sobre esto último, también se precisó que no es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical.

Cabe acotar que el Texto único ordenado de la LPCL establece la nulidad del despido que tenga por motivo la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

2.1.1 ¿Qué trabajadores están protegidos por el fuero sindical?

La protección del fuero sindical se extiende a los siguientes trabajadores, en el marco del artículo 31 de la LRCT:

a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta 3 meses después.

b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.

El estatuto señalará qué cargos comprende la protección.

c) Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los representantes a que se refiere el artículo 47 de la presente norma.

d) Los candidatos a dirigentes o delegados, 30 días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta 30 días calendario después de concluido éste.

e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta 3 meses después de concluido el procedimiento respectivo.

Sin perjuicio de esta lista, mediante el convenio colectivo se podrá extender la protección del fuero sindical.

2.2 Qué miembros del sindicato tienen protección especial y por cuánto tiempo

El reglamento estableció que el fuero sindical al que hace referencia el artículo 31 del TUO de la LRCT comprende:

a) A la totalidad de los miembros del sindicato en formación, desde la presentación de la solicitud y hasta tres meses después;

b) En sindicatos de primer grado hasta tres dirigentes sindicales si el número de trabajadores a quienes representa no alcanza a 50, adicionándose, 1 por cada 50 trabajadores que sobrepasen dicho límite, sin exceder en ningún caso de 12;

c) En federación de dos dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupe y hasta un máximo de quince;

d) En confederación hasta dos dirigentes sindicales por cada federación que agrupe y hasta un máximo de 20;

e) A los dirigentes sindicales que representen a los trabajadores en la negociación colectiva hasta tres meses después de culminada.

3. Práctica antisindical

En las normas peruanas no está establecido el concepto de acto antisindical; no obstante, la doctrina acuerda que este concepto se define como como todas las conductas «orientadas a menoscabar el derecho al libre ejercicio de la libertad sindical por parte de los trabajadores, buscando evitar que los afiliados a las organizaciones sindicales puedan ejercer los derechos fundamentales reconocidos en los convenios internacionales referidos anteriormente»[2].

Sobre esto, la práctica ha demostrado que las conductas antisindicales no son exclusivas del empleador. Como agente activo del acto antisindical podremos encontrar incluso a las autoridades gubernamentales o los propios trabajadores[3].

Si bien el TUO de la LRCT solo proscribe el despido y el traslado, entre la doctrina y la jurisprudencia se han explicado algunas prácticas que menoscaban la libertad sindical. Asimismo, a diferencia de lo que estupila la norma, existen tipos de actos que vulneran el derecho:

      • Prácticas del empleador en contra de sindicalistas a título individual.
      • Acciones u omisiones de las autoridades públicas en desmedro de los sindicatos.
      • Prácticas del empleador contra el sindicato como entidad colectiva.

4. Probanza de actos antisindicales

Como describimos anteriormente, cualquier acto antisindical supone un hecho que trata de forma desigual a un trabajador por su condición de afiliado. Ante esto, se ha planteado que este tipo de hechos sea el que sea analizado en el proceso.

Tal como lo explica la autora Lidia Vilchez: «[u]na primera aproximación para poder desarrollar esta actividad probatoria parte de la noción de discriminación. A partir de ella, se podrá articular la red de indicios que permita posteriormente, una inversión de la carga de la prueba»[3].

Así, la misma jurista detalla que cuando nos encontramos ante dos organizaciones sindicales, en las que una de ellas sea controlada por el empleador, se podrían detectar hechos que demuestren o manifiesten un tratamiento desigual. Esto en el marco de una relación laboral igual, pero sin ninguna causa bjetiva que sustente esta conducta del empleador[4].

Esta situación puede ser en la realización de las gestiones del sindicato, también, en el marco de una negociación colectiva, o, incluso, durante la celebración de un convenio colectivo.

5. Jurisprudencia

a. Trabajador se sindicalizó y luego no le renovaron por vencimiento de contrato, ¿despido nulo? [Cas. Lab. 13166-2016, Lima Este]

Respecto a la nulidad del despido, se comprobó que el trabajador se afilió al Sindicato el siete de diciembre de dos mil quince, esto se informó al empleador el siete de
diciembre de dos mil quince; luego, el cinco de enero de dos mil dieciséis, se realiza una constatación policial en las instalaciones de la empresa demandada, y manifiesta que el demandante ya no laboraba por vencimiento de contrato desde el veintisiete de diciembre de dos mil quince.

Los hechos así acreditados, demuestran que el actor fue despedido por su afiliación al Sindicato de trabajadores, toda vez que el cese se realizó luego de haber conocido de tal afiliación.

b. Sancionan a empresa por apoyar trámite de desafiliación de sindicato de tres trabajadores [Resolución 403-2020-Sunafil]

fue sancionada por facilitar la desafiliación de tres trabajadores al sindicato; así, se ratificó la sanción por afectar la libertad sindical promoviendo la desafiliación mediante la tramitación de cartas notariales de desafiliación.

Para la autoridad administrativa, es claro que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que los empleadores y los representantes deben abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coartar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización; en ese sentido, la empresa ha intervenido, por lo que amerita la sanción impuesta.

c. ¿Solicitud de afiliación al sindicato es suficiente para acreditar el despido antisindical? [Exp. 04204-2013-PA/TC]

Un trabajador solicitó se declare la reposición en su puesto de trabajo, toda vez que fue hostilizado al ser rotado de Chimbote a Lima; además, el motivo del despido fue a razón de su afiliación sindical.

Para los magistrados no se demostró que la rotación del trabajador haya sido arbitraria, pues la empresa lo justificó mediante diversas pruebas; por otro lado, respecto a la libertad sindical, se observó que el trabajador solo presentó un documento que el dirige al referido sindicato para que acepte su incorporación al mismo.

6. Conclusiones

El Convenio 87 de la OIT estableció en su artículo 1 que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación a la libertad sindical.

El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación.

Se proscribe el despido por causa de la sindicalización. También, se debe evitar la sujeción del empleo con respecto a las actividades sindicales. Además, están prohibidos los traslados de trabajadores sindicalizados sin una causa suficiente.

Un acto antisindical supone las conductas que busquen menoscabar el derecho al libre ejercicio de la libertad sindical por parte de los trabajadores.


[1] Neves, Javier. Derecho colectivo del trabajo. Un panorama general. Lima: Palestra, 2016.

[2] Vilchez, Lidia. Libertad sindical y prácticas antisindicales: Nociones esenciales de un derecho complejo y la pluriofensividad de su afectación en Revista «Laborem, N° 16, p. 297-322.

[3] Vilchez, Lidia. Ibídem.

[4] Vilchez, Lidia. Ibídem.

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