Sumario: 1. Introducción, 2. Constitución: fuente de derecho laboral, 2.1 Contenido esencial del derecho al trabajo, 2.2. Bloque de constitucionalidad, 3. Legislación laboral en el ordenamiento peruano, 3.1 Ley laboral como fuente de derecho laboral peruano, 3.2. Nivel terciario: reglamentos fuente de derecho laboral, 4. El convenio colectivo, cuarto nivel de fuentes, 4.1. Naturaleza dual del convenio colectivo, 5. La costumbre como fuente de derecho, 5.1. Costumbre como fuente de derecho laboral en el ordenamiento peruano, 6. Conclusiones.
1. Introducción
En este artículo estableceremos algunos alcances acerca de las principales fuentes del derecho laboral peruano. Entendiendo que la denominación “fuente” de derecho tiene su origen en la expresión “desde donde emanan los derechos”. En ese sentido, la doctrina ha vinculado el concepto “fuente” como el origen de los derechos.
De esta forma, en un sistema jurídico la institución “fuente del derecho” puede ser entendida como un acto normativo, es decir, aquello que origina o contiene una norma jurídica [1]. Una fuente del derecho es definida por la doctrina como un acto normativo, generador de normas de derecho objetivo.
En materia laboral, el reconocimiento de la fuente del derecho nos permite reconocer qué nivel de disponibilidad tiene el derecho para el trabajador y el legislador; es decir, su grado de protección, restricción y exigilidad.
En ese sentido, nos centraremos en las fuentes del derecho peruano, considerando lo desarrollado por el jurista Neves Mujica, quien preparó la siguiente orden y lista de las fuentes del derecho.
2. La Constitución Política como fuente de derecho laboral y el bloque de constitucionalidad
El derecho del trabajo, como parte del ordenamiento jurídico, tiene a la Constitución como fuente de derecho suprema. Debido a que es obra del poder constituyente; además, establece las normas que no pueden ser contradichas ni desnaturalizadas [3].
La Constitución establece también el proceso de producción de las demás normas del sistema jurídico nacional. Al tener superioridad normativa sobre todas las leyes y reglamentos y las demás normas de los poderes constituidos, serán nulas las que contradigan el texto constitucional [4].
Esa nulidad puede ser declarada por cualquier tribunal del Poder Judicial, así como por el Tribunal Constitucional, ya que existe el deber de realizar un control difuso de la constitucionalidad de las leyes.
En materia laboral, y como parte de la constitucionalización del derecho laboral, la Constitución expresa: (i) La alta valoración de los intereses tutelados por el Derecho del Trabajo; (ii) su intangibilidad por las normas legislativas; (iii) la consideración de ciertos derechos laborales como derechos fundamentales; y, finalmente, (iv) desde una perspectiva funcional, tales derechos constitucionalizados operan como límite a las tendencias desreguladoras [5].
Concretamente, la Constitución reconoce derechos laborales económicos sociales y culturales, Derechos civiles, Derecho al trabajo, estabilidad laboral, límite a la jornada máxima, entre otros.
2.1 Contenido esencial del derecho al trabajo
Es relevante anunciar que, si bien la Constitución no lo expresa, jurisprudencialmente se han desarrollado algunos derechos laborales, con la finalidad de reconocer sus alcances de protección.
Por ejemplo, el Tribunal Constitucional mediante la sentencia recaída en el Expediente 1124-2001-AA/TC adoptó la teoría del contenido esencial para definir el derecho del trabajo. Así, determinó que el núcleo duro para el derecho al trabajo y contenido esencial corresponde con lo siguiente:
El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la Constitución. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque no resulta relevante para resolver la causa, cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa (fundamento 12).
Es decir, el derecho al trabajo implica dos supuestos: de entrada (políticas públicas) y de salida (protección contra el despido).
2.2. Bloque de constitucionalidad
Se puede definir al bloque de constitucionalidad como aquel conjunto de normas que desarrollan y complementan los preceptos relativos a los fines, estructura, organización y funcionamiento de los órganos y organismos constitucionales. Este conjunto de normas “completa” el contenido de la Constitución [6].
De este modo, la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución permite entender y leer los derechos constitucionales con los tratados. Así, el precepto constitucional se amplía más allá de lo dispuesto en su cuerpo normativo, sino que incorpora al tratado de derechos humanos y a la jurisprudencia recaída sobre él; de esta manera, su constitucionaliza [7].
Por medio de esta interpretación, integrarán el bloque de constitucionalidad los tratados de derechos humanos, convenios y convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (aquellos ratificados por el Estado peruano), otros tratados y acuerdos internacionales; asimismo, la jurisprudencia de operadores jurídicos en el marco de tratados internacionales.
3. Legislación laboral en el ordenamiento peruano
Debemos recordar que en el sistema jurídico existe una pluralidad de poderes normativos. El legislativo, como representación de los ciudadanos, aprueba las leyes, mientras que el Poder Ejecutivo regula la aplicación de las leyes mediante los reglamentos.
La regulación de las leyes recae en el Poder Legislativo, el cual puede moverse entre un mínimo y máximo, en tanto respete el contenido esencial del derecho al trabajo[8], aspecto que hemos detallado en líneas anteriores.
En ese sentido, la ley constituye la principal de las fuentes del derecho laboral peruano, por ser específica; después de la Constitución, plasma los intereses de la ciudadanía. Así, las leyes laborales son imperativas o de derecho necesario relativo, puesto que establecen un mínimo de derechos, que limita la disposición o disminución de estos, tal es el caso de la remuneración mínima, sobretasa por hora extra mínima, entre otras[9].
Dentro de este apartado también incluiremos aquellas normas que tienen rango de ley, a saber:
3.1 Nivel secundario: leyes laborales fuente de derecho laboral peruano
Actualmente no contamos con un articulado sistematizado de las normas laborales, mediante una Ley de trabajo o de los trabajadores. Tampoco en la legislación peruana encontraremos un código del trabajo, a diferencia de países como España o Chile.
El derecho laboral del sector privado es con una heterogénea colección de leyes y decretos legislativos. Ante esto, hemos recogido algunas de las normas más relevantes del ordenamiento y recordamos que está pendiente un articulado unificado o la codificación que ordene la legislación laboral.
3.2. Nivel terciario: reglamentos fuente de derecho laboral
Tal como lo explica el jurista Arce, el Poder Ejecutivo se encarga de ejecutar o concretar los fines que marca la voluntad general de los ciudadanos, en ese sentido, no puede legislar, sino ejecutar (salvo en excepciones permitidas)[10].
El reglamento tiene carácter general y abstracto, además, su rango normativo es inferior al de la ley.
En el caso del reglamento, la Constitución estableció en su artículo 118.8 que el decreto supremo cumple con ejecutar los mandatos legales, por esto, no hay decretos supremos independientes o que desarrollen directamente la Constitución[11].
4. El convenio colectivo, cuarto nivel de fuentes
Así como hemos visto, existen diversos poderes normativos dentro del derecho, tal como lo es el poder estatal; paralelamente existe la autonomía colectiva como fuente de derecho en el ordenamiento peruano. Expresión que se concretiza mediante el convenio colectivo de trabajo.
La autonomía colectiva se podrá definir como “poder compartido por los trabajadores y los empresarios para, a través de sus respectivos representantes, autorregular sus intereses contrapuestos y, en particular, establecer autónomamente las condiciones, a que han de ajustarse las relaciones jurídicas de trabajo”[12].
La doctrina ha reconocido que el convenio colectivo se encuentra en el rango de las normas de la autonomía privada, pues parte de la relación entre el empleador y trabajador. No obstante, se le atribuyen algunas condiciones para ser una fuente de derechos con rango normativo.
4.1. Naturaleza dual del convenio colectivo
El artículo 29 del reglamento de la Ley de relaciones colectivas del trabajo (DS 011-92-TR) establece que algunas de las normas del convenio colectivo se interpretan como normas jurídicas, mientras que otras como cláusulas obligacionales.
En ese sentido, la doctrina acuerda que el convenio tiene una naturaleza dual. Así, aunque el convenio colectivo tenga un nivel jerárquico solo superior al de la costumbre, es obvio que esta perspectiva solo puede aplicarse a las cláusulas obligacionales.
5. La costumbre como fuente de derecho
Cuando afirmamos que la costumbre puede ser una fuente de derechos debemos remitirnos a la doctrina, la cual ha adoptado un criterio sobre la naturaleza de la costumbre. Se afirma que su origen es extraestatal y creada a partir de grupos sociales no incorporados en el organismo o estructura política[13].
En ese sentido, podremos definirla de la siguiente forma[14]:
(…) aquella norma jurídica derivada de la repetición más o menos constante de actos de conducta uniforme que han adquirido fuerza obligatoria por la convicción social de la necesidad de su respeto y acatamiento .
La costumbre es una práctica reiterada con carácter general y que crea una conciencia de obligatoriedad entre los miembros de una determinada comunidad[15].
Asimismo, la costumbre tiene las siguientes características:
5.1. Costumbre como fuente de derecho laboral en el ordenamiento peruano
Tal como lo indica Ulloa, la costumbre como fuente de derecho se diferencia del uso, esto es, de la práctica reiterada o la concesión unilateral de beneficios por parte del empleador. Este tipo de conductas también generan derechos al trabajador, sin embargo, no llegan a ser una norma por el hecho de que no son generales y abstractas [17].
Sobre esto, si la práctica solamente beneficia a un trabajador y no a un grupo específico de trabajadores, entonces no se podrá argumentar que por costumbre hubo una aplicación de una norma; sin embargo, sí estaremos ante un beneficio a ser protegido por el principio de condición más beneficiosa [18].
Por otro lado, debemos señalar que la jurisprudencia ha establecido discrecionalmente que el beneficio otorgado por más de un año puede generar “la costumbre” [19], esto siguiendo la sentencia de Casación 3547-2009, Callao.
6. Conclusiones
Las fuentes de derecho del ordenamiento peruano puede ser entendidas como actos normativos, es decir, aquellos que origina o contiene una norma jurídica.
La Constitución establece también el proceso de producción de las demás normas del sistema jurídico nacional. Al tener superioridad normativa sobre todas las leyes y reglamentos y las demás normas de los poderes constituidos, serán nulas las que contradigan el texto constitucional.
La Ley constituye la principal de las fuentes del derecho laboral peruano, por ser específica; después de la Constitución, plasma los intereses de la ciudadanía.
El reglamento tiene carácter general y abstracto, además, su rango normativo es inferior al rango de ley.
El convenio colectivo se encuentra en el rango de las normas de la autonomía privada, pues parte de la relación entre el empleador y trabajador. No obstante, se le atribuyen algunas condiciones para ser una fuente de derechos con rango normativo.
La costumbre aquella norma jurídica derivada de la repetición más o menos constante de actos de conducta uniforme que han adquirido fuerza obligatoria por la convicción social de la necesidad de su respeto y acatamiento.
[1] GORELLI, Juan (1999). Los acuerdos de empresa como fuente del ordenamiento laboral. Madrid: Cívitas, pp- 15-46.
[2] NEVES, Javier (2018). Introducción al Derecho del Trabajo (Cuarta edición). Lima: Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú.
[3] MARCIAL, Rubio (2009). El Sistema jurídico: Introducción al derecho. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
[4] PACHECO, Luz (2020). Las Fuentes del Derecho del Trabajo, en Revista de Derecho. Vol 21, pp. 11-39
[5] BOZA, Guillermo (2014). Surgimiento, evolución y consolidación del derecho del trabajo. Revista Themis, 65, pp. 13-26.
[6] GARCÍA TOMA, Víctor (2019) Introducción al Derecho. Lima: Grupo Editorial Lex & Iuris.
[7] NEVES, Javier (1999) La Cuarta Disposición Final y Transitoria de la constitución y los derechos laborales. IUS ET VERITAS, 9(19), pp. 196-201.
[8] NEVES, Javier (2018). Ibídem.
[9] PACHECO, Luz (2020). Ibídem.
[10] ARCE, Elmer (2013). Teoría del Derecho. Lima: Fondo editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
[11] PACHECO, Luz (2020). Ibídem.
[12] ARCE, Elmer (2013). Ibídem.
[13] DIEZ-PICASSO (1988). La Costumbre, en: El Sistema de Derecho Civil. Madrid: Tecnos, pp. 139-151.
[14] GARCÍA TOMA, Víctor (2019). Ibídem.
[15] ARCE, Elmer (2013). Ibídem.
[16] ULLOA, Daniel (2011). La Costumbre como Fuente en el Derecho Laboral. Derecho & Sociedad, 37, pp. 101-106. Recuperado a partir de http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/13163
[17] ULLOA, Daniel (2011). Ibídem.
[18] ULLOA, Daniel (2011). Ibídem.
