Fundamento destacado: TERCERO: Respecto de la caducidad, es preciso señalar que esta es una institución que encuentra fundamento en la seguridad jurídica, produciendo que por efecto del mero transcurso del tiempo se extinga el derecho y la acción correspondiente (art. 2003 del Código Civil), circunstancia que se presenta cuando se pretende “operar” un derecho fuera del plazo de Ley (art. 2004 del Código Civil). Debemos entender que cuando la norma hace referencia a la extinción del derecho, lógicamente se entiende a la pretensión que se busca hacer valer; de ello se advierte que la caducidad opera desde el vencimiento del plazo, poniendo fin a todas las situaciones jurídicas sustanciales, y no necesariamente debe ser alegada en el proceso judicial a través del planteamiento de excepciones procesales, sino que esta puede ser declarada de oficio por el Juzgador en cualquier etapa del proceso, en vista que el efecto extintivo ya se perfeccionó con el mero transcurso del tiempo.
Sumilla.- “[e]n tanto que no existe norma legal que fije un plazo de caducidad este despacho no puede extender uno que ha sido creado para regular la caducidad en los casos de impugnación de despido, pues de ser así, se estaría imponiendo una limitante al trabajador y se estaría vulnerando su derecho a la tutela jurisdiccional efectiva (…).”
PODER JUDICIAL DEL PERÚ
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
DÉCIMO NOVENO JUZGADO ESPECIALIZADO LABORAL PERMANENTE
EXPEDIENTE: 08936-2021-0-1801-JR-LA-03
DEMANDANTE: LUIS HUMBERTO CAYCHO OTINIANO
DEMANDADO: BANCO RIPLEY PERÚ S.A.
MATERI : IMPUGNACIÓN DE SANCIÓN DISCIPLINARIA
JUEZ: MARIO ELOY SULCA QUISPE
SECRETARIO: DIANA LOLA SALAZAR DIAZ
SENTENCIA N° 014-2023-19°JETP-NLPT
RESOLUCIÓN NÚMERO CINCO
Lima, 13 de enero de 2023
I.- PARTE EXPOSITIVA
Demanda: Aparece del expediente electrónico a páginas 3 a 11, don LUIS HUMBERTO CAYCHO OTINIANO interpone demanda contra BANCO RIPLEY PERÚ S.A., a fin de impugnar la medida disciplinaria por suspensión sin goce de haber, por los días 2, 3, 4, 5, 6 y 7 de agosto de 2020; en consecuencia, se ordene el pago de su remuneración por los días en mención, así como su inclusión para el récord laboral y los beneficios sociales; y, se retire su sanción del registro; en consecuencia, solicita se aplique una multa progresiva y compulsiva a la demandada como consecución de la conducta antijurídica que vulnera los derechos de naturaleza laboral del trabajador demandante, más el pago de intereses legales, costas y costos del proceso.
Fundamentos de la parte Demandante:
⮚ Señala que ingresó a laborar el 04 diciembre 2012, el cargo que desempeña es de Asesor comercial, manteniendo vínculo laboral vigente a la presente fecha con la demandada; percibiendo como remuneración mensual básica de S/2,245.00 soles más ingresos extraordinarios entre horas extras, comisiones y otros.
⮚ Indica que con fecha 01.08.2020, la empresa demandada a través del correo de fecha
01.08.2020 dirigido por el señor Christian Beltrán Arteaga adjunta carta de suspensión de labores por hechos ajenos a la realidad con recaudos que ni siquiera justifican la sanción, por ello considera que a través de esta documentación se le sanciona injustamente con la suspensión de sus laborales por 6 días, por hechos ajenos a la realidad, siendo estos negados rechazados en todos sus extremos por su persona, estando a que la empresa demandada aludió presuntos incumplimientos en sus obligaciones laborales ello a consecuencia de aseveraciones injustificadas de parte de terceras personas ajenas a relación de trabajo, tales como la señora Catherine grados solano y Noelia Cáceres, las cuales se citaron sin fundamento y sin causal objetiva.
⮚ Por último, indica que estos actos irregulares de la empresa demandada se agravan al aumentar sin justificación los días de sanción, ello por supuestamente no haber recibido la carta de amonestación, el cual recae en falsedad ,ya que jamás se le brindó aviso del contenido de la misma, siendo importante precisar que la empresa tiene como formalidad que estos tipos de declaraciones de amonestación deben ser Notificadas de manera cierta o Notarial o por otras formas que prevé la ley a efectos de amparar su derecho defensa.
Audiencia de Conciliación y fijación de pretensiones materia de juicio: Cabe resaltar que la demandada no asistió a la Audiencia fijada; en consecuencia, se declaró su rebeldía automática, por lo que, no se pudo promover la conciliación entre las partes y en vista que no fue posible arribar a ningún acuerdo debido a la rebeldía, se procedió a precisar como pretensión principal materia de juicio: 1) Solicita la impugnación de la medida disciplinaria por suspensión sin goce de haber, por los días 02, 03, 04, 05, 06, 07 de agosto 2020; en consecuencia, se ordene el pago de su remuneración por los días en mención; así como, su inclusión para el récord laboral y los beneficios sociales, y se retire su sanción del registro; como consecuencia de ello solicita que se aplique la multa progresiva y compulsiva a la empresa demandada como consecución de la conducta antijurídica que vulnera los derechos de naturaleza laboral del trabajador demandante.
Audiencia de Juzgamiento: De la grabación de audio y video de la audiencia de juzgamiento como del acta respectiva, fluye que ésta se realizó con la participación de ambas partes, se llevó a cabo la confrontación de posiciones; asimismo, se enunciaron los hechos no necesitados de actuación probatoria, y se admitieron y actuaron los medios probatorios respecto de los hechos necesitados de prueba y recibidos que fueron los alegatos, el juzgador se reservó el fallo para la notificación de la sentencia.
II.- PARTE CONSIDERATIVA
PRIMERO: La finalidad concreta del proceso es resolver un conflicto de intereses o eliminar una incertidumbre, ambas con relevancia jurídica, haciendo efectivos los derechos sustanciales, mientras que la finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia.
SEGUNDO: De la carga de la prueba: Que, conforme lo dispone el artículo 23 de la Ley N.° 29497 – Nueva Ley Procesal del Trabajo, la carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuren su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, esto es, corresponde a las partes probar sus afirmaciones y, esencialmente al trabajador probar la prestación personal de los servicios, la fuente normativa de los derechos distintos a los legales, la causal de nulidad, el acto hostil o el daño alegado; mientras que corresponde al empleador probar el pago, el cumplimiento de las obligaciones contractuales y las contenidas en las normas legales, el motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado, el estado del vínculo laboral y la causa del despido.
2.1 Por otro lado, cabe resaltar que la demandada, no ha cumplido con asistir a la audiencia de conciliación a fin de ejercer su derecho de defensa, incurriendo así en rebeldía automática conforme lo establece el artículo 43 de la Ley N.° 29497 – Nueva Ley Procesal de Trabajo; en ese sentido, conforme lo establece el artículo 461 del Código Procesal Civil aplicado supletoriamente al presente proceso, la inactividad que genera la rebeldía constituye fundamento para la presunción sobre la verdad de los hechos expuestos en la demanda; sin embargo, debe tenerse en cuenta que la rebeldía no altera sustancialmente las reglas relativas a la distribución de la carga de la prueba, pues, si la demandada no comparece ni contesta la demanda y se le declara rebelde, ésta decisión no afecta el sustrato material en debate, pues, le corresponderá de igual manera al actor probar los hechos que sostienen su demanda; de tal forma, si dichos medios de prueba no son idóneos para producir convicción sobre lo que se alega, el juez la declarará en resolución motivada.
TERCERO: Respecto de la caducidad, es preciso señalar que esta es una institución que encuentra fundamento en la seguridad jurídica, produciendo que por efecto del mero transcurso del tiempo se extinga el derecho y la acción correspondiente (art. 2003 del Código Civil), circunstancia que se presenta cuando se pretende “operar” un derecho fuera del plazo de Ley (art. 2004 del Código Civil). Debemos entender que cuando la norma hace referencia a la extinción del derecho, lógicamente se entiende a la pretensión que se busca hacer valer; de ello se advierte que la caducidad opera desde el vencimiento del plazo, poniendo fin a todas las situaciones jurídicas sustanciales, y no necesariamente debe ser alegada en el proceso judicial a través del planteamiento de excepciones procesales, sino que esta puede ser declarada de oficio por el Juzgador en cualquier etapa del proceso, en vista que el efecto extintivo ya se perfeccionó con el mero transcurso del tiempo.
3.1 La demandada si bien fue declarada en rebeldía, según el artículo 43 de la Ley N.° 29497, se puede incorporar al proceso en el estado en que se encuentre, por ello, se
aprecia que en su participación en las Audiencias de Juzgamiento, solicita oralmente que este despacho considere que la impugnación de la sanción disciplinaria habría caducado, al haber transcurrido en exceso los 30 días hábiles, por lo tanto, siendo que incluso esta institución puede ser analizada de oficio, es que se debe emitir pronunciamiento al respecto.
3.2 Al respecto, es preciso indicar que según lo establecido en el artículo 2004 del Código Civil, los plazos de caducidad son fijados por ley, sin admitir pacto en contrario; en ese sentido, se tiene que en nuestro ordenamiento laboral, no se ha previsto algún plazo de caducidad para impugnar judicialmente una sanción disciplinaria que sea diferente a la sanción del despido, por lo tanto, no se puede extender la caducidad regulada para la impugnación del despido a la impugnación de medida disciplinaria, en tanto, que la caducidad debe estar regulada expresamente por ley.
3.3 Asimismo, resulta pertinente señalar que el derecho de acceso a la justicia forma parte del núcleo irreductible del derecho a la Tutela Judicial Efectiva y garantiza que un particular tenga la posibilidad, real y efectiva de acudir al Juez como tercero imparcial e independiente con el objeto de encargarle la determinación de sus derechos y obligaciones de orden laboral, aunque claro como derecho fundamental puede también ser válidamente limitado a condición que no se obstaculice, impida o disuada irrazonablemente el acceso del particular a un tribunal de justicia. Asimismo, bajo los alcances del principio pro actione (artículo II el Título Preliminar de la Ley N° 29497 señala que en todo proceso laboral los jueces interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso) por el cual el contenido constitucionalmente protegido del derecho a la Tutela Jurisdiccional Efectiva, exige que se opte, en caso de duda por la existencia de dos disposiciones o de una disposición con dos formas posible de ser comprendidas, por aquella disposición o norma que de mejor forma optimice el ejercicio de tal derecho fundamental; bajo este marco debe resaltarse que toda limitación que impida al justiciable someter a la protección de sus derechos e intereses legítimos de orden laboral al conocimiento de la justicia laboral debe siempre interpretarse y resolverse bajo los alcances del principio antes señalado, que tiende a permitir la mejor optimización de su ejercicio.
3.4 En ese sentido, en el caso de autos, en tanto que no existe norma legal que fije un plazo de caducidad este despacho no puede extender uno que ha sido creado para regular la caducidad en los casos de impugnación de despido, pues de ser así, se estaría imponiendo una limitante al trabajador y se estaría vulnerando su derecho a la tutela jurisdiccional efectiva, de tal manera, que no es posible aplicar un plazo inexistente, en consecuencia, el plazo para accionar en el presente proceso no ha caducado.
3.5 Ahora, si bien en el IX Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, publicado el 28 de mayo de 2022, se acordó que el plazo de caducidad para impugnar una sanción disciplinaria distinta al despido es el establecido en el artículo 36 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esto es, treinta días hábiles contados desde el día siguiente de notificada la medida, para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada; no obstante, se tiene que considerar que según el artículo 116 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, si bien se faculta a los integrantes de las Salas Especializadas a reunirse en plenos jurisdiccionales nacionales, no se establece que los mismos sean vinculantes.
3.6 Ello es así, hasta la emisión de la Ley N.° 31591 de fecha 26 de octubre de 2022, mediante la cual se modifica el artículo 112 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y establece: “Los integrantes de las Salas Especializadas pueden reunirse en plenos jurisdiccionales nacionales, regionales o distritales a fin de concordar jurisprudencia de su especialidad, a instancia de los órganos de apoyo del Poder Judicial. Los jueces de las Salas Especializadas de la Corte Suprema pueden reunirse y aprobar, por mayoría absoluta, reglas interpretativas que serán de obligatorio cumplimiento e invocadas por los magistrados de todas las instancias judiciales. En caso de que los magistrados decidan apartarse de dicho criterio, están obligados a motivar su resolución, dejando constancia de las reglas interpretativas que desestiman y de los fundamentos que invocan”.; es decir, a partir de su publicación, los jueces supremos pueden reunirse en plenos supremos y aprobar reglas interpretativas de obligatorio cumplimiento (vinculantes); sin embargo, esta modificación de la LOPJ, surte efectos desde su publicación y no de manera retroactiva; en consecuencia, dado que el IX Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, se llevó a cabo antes de la publicación de la Ley N.° 31591, los acuerdos de dicho Pleno, no son de obligatorio cumplimiento, desestimándose el argumento de la parte demandada.
CUARTO: Materia de la Controversia: En el caso de autos la Litis se circunscribe en determinar: a) Si corresponde la impugnación de la medida disciplinaria por suspensión sin goce de haber, por los días 02, 03, 04, 05, 06, 07 de agosto 2020; y, si en consecuencia, corresponde el pago de su remuneración por los días citados; así como, su inclusión para el récord laboral y los beneficios sociales, y se retire su sanción del registro.
QUINTO: El poder de dirección: Es la facultad del empleador de sancionar aquellos actos del trabajador que constituyen faltas intencionales en la realización del trabajo, lo que supone una facultad del empleador de fiscalización previa. Estas deben perjudicar la normal producción o comercialización de servicios o alterar directa o indirectamente las relaciones de trabajo. Este poder también comprende, la facultad del empleador de poder organizar al personal para la producción o comercialización de servicios primarios, secundarios o terciarios, de acuerdo con la calificación de cada trabajador; a nivel infra constitucional, nuestra legislación define el poder de es definido como la facultad que tiene el empleador para reglamentar las labores, dictar las órdenes necesarias para su ejecución, y sancionar disciplinariamente, estableciendo límites para tal efecto.[1]
5.1 El poder de dirección no es un poder absoluto y arbitrario puesto en manos del empleador, es un poder que puede estar limitado en forma conjunta o alternativamente por los siguientes mecanismos: la Ley, por los convenios colectivos de trabajo, por los usos y costumbres, por el contrato individual de trabajo y por el reglamento interno de trabajo. Estos límites a su vez están limitados por su finalidad, esto es el de servir para mantener el orden en la empresa. Los actos del trabajador situados fuera del ámbito de la empresa que no repercutan negativamente sobre el correcto cumplimiento de la prestación de trabajo o no puedan perjudicar la imagen de la empresa, no deben ser sancionados, además la facultad sancionadora derivada del poder de dirección debe tener una causa jurídica; es ilícita, si el trabajador no ha cometido la falta, y lo es sino constituye sino pretexto para la sanción.
5.2 Finalmente, debe ser ejercido el poder disciplinario en forma proporcional a la gravedad de la falta cometida por el trabajador. Según CABANELLAS los requisitos que debe reunir la sanción disciplinaria son: el ser inmediata entre la falta cometida y su sanción; la finalidad debe estar referida a la propia prestación del servicio; debe despertar en el sujeto el sentimiento de propia responsabilidad; debe ser proporcional entre la falta cometida y la sanción impuesta.[2] En nuestro país el poder de dirección está limitado por el principio de razonabilidad y las necesidades del centro de trabajo.[3]
Según AMÉRICO PLA, lo razonable es la proporcionalidad entre las sanciones y la conducta del trabajador, tanto en lo que se refiere a la falta como a su reiteración, así como a los restantes antecedentes del trabajador sancionado.[4] Respecto a las necesidades del centro de trabajo, está referido a que los poderes que derivan de la facultad de dirección del empleador deben estar orientados a la prestación de servicios por parte del trabajador dentro del centro o centros de trabajo.
[Continúa…]
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[1] Véase artículo 9 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
[2] Op Cit Nota 3. Página 329.
[3] Loc CIT Nota 2
[4] PLA RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Ediciones de Palma. Buenos Aires 1998. Tercera Edición. Pág. 382.
