Lima, marzo de 2023.- Si bien la gestión de la disciplina laboral tiene como objetivo principal el cumplimiento de las obligaciones y deberes por parte del personal, hoy por hoy, son cada vez más los trabajadores que cuestionan las medidas disciplinarias, sus amonestaciones, suspensiones y, principalmente, el despido.
Los cuestionamientos se pueden dar por diversos factores, tales como la aplicación de medidas disciplinarias que no guardan proporción con la gravedad de la falta cometida, no otorgar derecho de defensa y/o no contar con las pruebas suficientes. Muchas veces, además, la disciplina laboral -contemplada en el reglamento interno de cada empresa – no resulta del todo clara, por lo que puede generar cierta resistencia a acatar las decisiones adoptadas por la empresa.
Por ello, Eric Castro y Luis Santa Cruz, socio y consejero de Miranda & Amado, respectivamente, señalan que es importante estar atentos a las novedades, tal es el caso de los nuevos criterios judiciales, de modo que se pueda aplicar adecuadamente la gestión de la disciplina como una buena práctica en la organización, a fin de evitar futuros cuestionamientos. Por eso es necesario una clara determinación de las obligaciones de los trabajadores y sus prohibiciones, así como también la correcta redacción de los procedimientos internos y políticas de sobre dicha gestión, enfatiza Castro.
Por su parte, Santa Cruz detalla las siete oportunidades de mejora más comunes en la gestión de la disciplina laboral:
1 No sancionar faltas leves. Pues estas servirán para acreditar reiterancia o antecedentes. “Muchas veces el empleador no amonesta al trabajador, pese a que cometió una falta, porque su contrato ya está por vencer y, finalmente, lo que hace es no renovarle, pero eso no es recomendable, ya que si existe una falta esta debe tener una medida disciplinaria oportuna”,
2. No detallar la falta. Esta práctica genera un riesgo legal por afectar el derecho de defensa del trabajador, y además impide graduar adecuadamente la sanción.
3. No adjuntar las pruebas. Podría haber un riesgo legal por afectar el derecho de defensa del trabajador, por ello es recomendable contar con declaraciones, audios y videos, entre otros, y adjuntarlos a la medida disciplinaria.
4. No sancionar por igual. Todos los implicados deben ser sancionados, para lo cual debe tenerse en cuenta los antecedentes, reincidencia y grado de responsabilidad.
5. No utilizar medios tecnológicos. Los medios tecnológicos y redes sociales pueden ayudar a acreditar faltas.
6. Respetar otros órganos. Por ejemplo, el Comité de Intervención frente al HS, Comité de SST y Comité de Ética.
7. No recoger conductas prohibidas en el Reglamento Interno de Trabajo y/o Políticas. Recogerlas permite acreditar que trabajador conocía sus obligaciones.
Definición de roles y capacitación
En general, Eric Castro, señala que es esencial que dentro de la organización se tenga claro y se defina, además de las políticas, cuál será o serán las áreas que aplicarán las sanciones: si la gerencia legal, de recursos humanos o la de relaciones laborales. “Lo que se recomienda, es brindar la capacitación necesaria para que las sanciones se apliquen de la mejor manera, garantizando el derecho de defensa”, refiere.
Adicionalmente, sostiene que, entre las dudas más frecuentes sobre gestión disciplinaria siempre figuran: la necesidad de contar con un procedimiento escrito, el detalle de las faltas y saber más sobre las medidas distintas al despido, los plazos de descargos, etc.
Finalmente, indica que existen diversas modalidades de notificación, desde las tradicionales cartas (enviadas de manera presencial) hasta las que se realizan vía WhatsApp o correo electrónico (institucional de preferencia), salvo que se trate de un despido donde se sugiere la entrega directa o que el envío sea vía notarial.
