Mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral 11950-2017, Lambayeque, se señaló que el despido por abandono de trabajo, en caso el trabajador haya sido trasladado a otra ciudad sin justificación suficiente, será considerado como un despido fraudulento.
En el caso específico, el empleador justificó el traslado de un trabajador, toda vez que el contrato de locación de servicios que justificó la plaza del trabajo finiquitó; además, no contaba con plazas dentro de la ciudad. Por ese motivo reubicó al trabajador de Chiclayo a Lima. El despido procedió cuando el trabajador no se presentó a prestar servicios en Lima.
Para la Corte Suprema, el traslado no tuvo justificación válida, ya que se realizó la reubicación dos meses después de que el contrato de locación concluyera; asimismo, no se otorgó un monto dinerario para el traslado, hospedaje, alimentación y otros.
De esta manera, se determinó que no se cumplió con los requisitos legales para el despido por abandono de trabajo; por lo contrario, se comprobó que el empleador habría actuado de mala fe y con ánimo perverso, pues señaló que el trabajador incurrió en ese abandono de trabajo.
Fundamento destacado: Décimo Octavo: De los fundamentos expuestos, no se encuentra justificado el despido de la demandante, por la causal tipificada en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en concordancia con los artículos 22° y 24° de la norm a invocada, expresado por la parte recurrente, toda vez que no se configuró su comprobación objetiva en el procedimiento, la cual debe ser bajo prueba idónea que demuestren de forma indubitable el referido abandono; por el contrario, se corrobora la mala fe de la demandada Adecco Consulting S.A. y su ánimo perverso, auspiciado por el engaño, evidenciándose un actuar doloso y lesivo de derechos fundamentales, por señalar que la demandante incurrió en abandono de trabajo, configurándose el despido fraudulento.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN LABORAL N° 11950-2017, LAMBAYEQUE
Lima, doce de diciembre de dos mil diecinueve.-
VISTA; la causa número once mil novecientos cincuenta, guion dos mil diecisiete, guion LAMBAYEQUE, en audiencia pública de la fecha; y luego de efectuada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
MATERIA DEL RECURSO:
Se trata del recurso de casación interpuesto por la empresa demandada, Adecco Consulting S.A., mediante escrito presentado el veinte de abril de dos mil diecisiete, que corre en fojas setecientos ochenta y siete a ochocientos doce; contra la Sentencia de Vista de fecha veintitrés de marzo de dos mil diecisiete, que corre en fojas setecientos sesenta y nueve a setecientos setenta y nueve, que revocó la Sentencia apelada de fecha veintitrés de mayo de dos mil dieciséis, que corre en fojas setecientos treinta y dos a setecientos cuarenta y tres, que declaró infundada la demanda; reformándola declararon fundada en parte; en el proceso laboral seguido por la demandante, Amalia Yahaira Arredondo Gaspar, sobre Reposición por despido fraudulento y otros.
CAUSALES DEL RECURSO:
El recurso de casación interpuesto por la parte demandada, se declaró procedente mediante Resolución de fecha dieciséis de abril de dos mil diecinueve, que corre en fojas ciento cuarenta y dos a ciento cuarenta y cinco, del cuaderno de casación, por las siguientes causales:
i) Infracción normativa por inaplicación de los artículos 9°, 22°, 24° y literal h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decre to Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Se ha considerado pertinente analizar las causales en el orden que precede, para un mejor resolver. Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.
CONSIDERANDO:
Primero: Antecedentes del caso:
a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas trescientos cincuenta y siete a cuatrocientos trece, la actora solicita se deje sin efecto el despido fraudulento del que fuera objeto y se ordene su reposición; asimismo, solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir y las que devenguen; más el pago de costos del proceso.
b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Tercer Juzgado de Trabajo Transitorio de Chiclayo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, mediante Sentencia de fecha veintitrés de mayo de dos mil dieciséis, declaró infundada la demanda, argumentando que de lo actuado no se aprecia que se ha vulnerado los derechos fundamentales al atribuir la demandada faltas graves previstas en la norma de la materia, debiendo tenerse en cuenta que el poder de dirección de la demandada.
c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Segunda Sala Laboral de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha veintitrés de marzo de dos mil diecisiete, revocó la Sentencia emitida en primera instancia, y reformándola declararon fundada la demanda y ordenaron la reposición de la demandante e improcedente el pago de remuneraciones dejadas de percibir, señalando que la demandada no tenía un real propósito de continuar la relación laboral con el demandante, pues, fue únicamente de modo aparente, a fin de procurar eludir su responsabilidad ante la ruptura del contrato de trabajo de duración indeterminada del demandante. En ese contexto, y atendiendo la fecha, que la demandada Adecco Consulting S.A., tenía conocimiento sobre la resolución del contrato con la empresa Extel Contact Center S.A. se ha configurado un despido fraudulento por el supuesto de falsa falta grave.
Segundo: Infracción normativa
La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho material, incluyendo, además, otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.
Tercero: La causal material declarada procedente, prevista en el ítem i) está referida a la infracción normativa por inaplicación del artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR El artículo de la norma en mención, prescribe:
“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.
Cuarto: Delimitación del objeto de pronunciamiento
Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si el traslado de la demandante a un lugar diferente de aquel en el que prestaba habitualmente sus servicios, es decir, de la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima, se encuentra debidamente motivado o no, dentro de los criterios de razonabilidad, de acuerdo a la facultad del empleador, prevista en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Quinto: Alcances sobre la subordinación
El elemento de subordinación de la relación laboral se suscita cuando quien presta servicios se encuentra bajo la dirección del empleador, esto es, la existencia de un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla; por tal razón, según el artículo 9° del Texto Único Ordenado del D ecreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, el empleador puede impartir instrucciones tanto de forma genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto. [1]
En cuanto al poder de dirección del empleador, Wilfredo Sanguineti Raymond [2] manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento. Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento.
Sexto: Precisiones respecto a la facultad del empleador para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores observando el criterio de la razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
La referida atribución que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de larga duración e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral. [3]
En relación al lugar de la prestación de servicios, este es un elemento del contrato de trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, si es que ocasiona perjuicio al trabajador. En todo caso, la modificación introducida respecto al lugar de trabajo tendrá validez, en tanto, resulta de la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales. En este orden de ideas, corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.
De lo anotado, resulta ilustrativo citar la Casación N° 628-2003 ICA, que señala:
“Si bien se reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de un lugar a otro, sin embargo tal facultad no es ilimitada sino que subordina al cumplimiento de determinados requisitos, destacándose que tal traslado no debe constituir perjuicio al trabajador”.
En ese sentido, puede darse el traslado del trabajador siempre que tenga razones justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador.
Séptimo: Solución al caso concreto
La parte recurrente señala en su recurso de casación, que el mandato de desplazamiento de la trabajadora de la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima, mediante comunicación de fecha cinco de setiembre de dos mil catorce se sustenta en la causa objetiva razonable de la resolución del contrato de locación de servicios por parte de la empresa Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú (antes denominada Eurocen Europea de Contratas) que se produjo el treinta y uno de agosto de dos mil catorce, de acuerdo al medio probatorio número nueve de su escrito de contestación. Precisa además, que no existían plazas disponibles en Chiclayo para una rotación interna.
Bajo esa premisa, resulta necesario citar el documento emitido por la empresa Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú, de fecha veintisiete de junio de dos mil catorce, cuya recepción de parte de la empresa demandada ocurrió el veintisiete de junio de dos mil catorce, que corre en fojas cuatrocientos setenta y tres: “[…]Al respecto debemos informarles que por razones de índole comercial y, de acuerdo a lo pactado en el segundo párrafo de la Cláusula Sexta del mencionado contrato; nos vemos en la necesidad de resolver unilateralmente nuestra relación contractual la cual se materializará el 31 de agosto del año 2014 […]”.
Octavo: De lo anotado corresponde señalar que si bien la modificación introducida respecto al lugar del trabajo de la demandante se encuentra justificado por haberse resuelto el contrato de locación de servicios celebrado con la empresa Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú, también es cierto, que la facultad de la modificación del contrato debe ser dentro de los criterios de razonabilidad y velar para que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales, supuestos que no han sido cumplidos por la parte demandada, por los siguientes fundamentos:
– No resulta razonable que si la demandada Adecco Consulting S.A. tenía conocimiento de la extinción del contrato con la empresa Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú el día veintisiete de junio de dos mil catorce, recién hubiese modificado dos meses después el contrato de lademandante, ordenando el traslado de una ciudad a otra, el día cinco de setiembre de dos mil catorce, para que preste servicios en Lima, a partir del once de setiembre de dos mil catorce.
– De otro lado, no se acredita que la demandada Adecco Consulting S.A. haya tomado las medidas necesarias para que la demandante no sufriera perjuicios económicos, teniendo presente que el mandato de la demandada se circunscribe un traslado de una ciudad a otra; por lo que, debió haber justificado mediante medios probatorios suficientes que no sufriría perjuicios, lo que no implica, de ser el caso, otorgar vía reintegro un monto dinerario para el traslado; toda vez que un traslado de la ciudad de Chiclayo a Lima, no solo genera gastos de movilidad, sino también hospedaje, alimentación y otros.
En ese contexto, el mandato de desplazamiento de la demandante de la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima no se encuentra dentro los parámetros establecidos en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Noveno: Siendo así, se concluye que el Colegiado Superior no ha infraccionado por inaplicación el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, deviniendo en infundada dicha causal.
Décimo: La causal material declarada procedente, prescrita también en el ítem i) está relacionada a la infracción normativa por inaplicación de los artículos 22°, 24° y el literal h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competit ividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Los artículos de la norma en mención, prescriben:
Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…)
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones (…).
[Continúa…]
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