Mediante el Expediente 00256-2020-0-1501-JR-LA-02, la Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo confirmó la validez de un despido a una trabajadora por alterar la rendición de cierre de la caja registradora de dinero.
La demandante solicitó el pago de una indemnización al haber sido víctima de un despido arbitrario.
En primera instancia se declaró infundada la demanda, por lo que la actora interpuso recurso de apelación señalando que el sistema de recaudación y tesorería (IRS) fue
incorporado recién en la empresa hace dos años y no se efectuó ningún tipo de capacitación sobre su manejo y control.
Además, el sistema IRS puede ser manipulado sin ningún tipo de control por el personal de la empresa, por lo que la empresa no ha verificado que haya sido su persona quien realmente haya realizado las alteraciones.
La Sala Superior señaló que la falta imputada a la actora se encuentra debidamente comprobada, pues se evidenció que con el usuario y contraseña que le fueron otorgados a la demandante para el uso del sistema IRS, se adulteraron transacciones realizadas en efectivo para pasarlas como visa net, lo que generó un faltante de dinero de más de S/ 100 000 soles, que no fue negado por la demandante.
De esta manera se confirmó la sentencia apelada.
Fundamentos destacados: 17. Entonces, se tiene plenamente probado que la demandante era responsable del uso que se hiciera del IRS con su usuario y contraseña. En efecto, puede ser el caso que, personas distintas a la demandante accedan al sistema IRS, empero, el Colegiado considera que esta será de responsabilidad de la trabajadora, pues es ella quien tiene la obligación de custodiar sus credenciales para dicho acceso, máxime, si ello involucra responsabilidades económicas. Sin embargo, a pesar de que existe tal posibilidad, en el presente caso, el Colegiado advierte la inverosímil tesis, pues, si damos por cierta la alegación de la demandante, y fueron terceras personas quienes accedieron a su usuario IRS desde otra agencia, para modificar el método de pago de las ventas realizadas (de efectivo a tarjeta), igualmente el dinero sobrante estaba en la caja de la agencia de la demandante, y fue esta la única quien pudo disponer de dicho efectivo al ejecutar el cierre de caja.
18. Además, la tesis de la demandante, pierde valor cuando se advierte que la demandada, en presencia de la demandante, realizó la verificación de los videos de cámaras de seguridad con el fin de validar si una tercera persona se acercó a su computadora pudiendo tener la oportunidad de alterar la forma de pago que inicialmente fueron registradas como en efectivo para luego cambiarlas a visa net, pero, se verificó que en el lapso de tiempo en el cual se realizaron las alteraciones en la rendición del cierre, sólo estaba la demandante presente; hecho que se constata con el Informe de Auditoria Interna de pp. 133 y ss.
Sumilla: Despido arbitrario: No corresponde indemnizar a la actora, toda vez que el Colegiado Superior, considera que la relación laboral mantenida entre las partes se extinguió válidamente por despido, conforme a lo previsto en el inc. g) del artículo 16 del D. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNIN
Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo
EXPEDIENTE Nº: 00256-2020-0-1501-JR-LA-02
JUECES: Corrales, Uriol y Villareal.
PROVIENE: Segundo Juzgado Especializado de Trabajo.
GRADO: Sentencia Apelada
JUEZ PONENTE: Edwin Ricardo CORRALES MELGAREJO[2]
RESOLUCIÓN Nº 11
Huancayo, 10 de junio de 2021.
En los seguidos por Fiorella Guillermo Cristobal Vda. de Carrasco, contra la Empresa Inretail Pharma S.A. (Inkafarma), sobre indemnización por despido arbitrario, el Colegiado ha expedido en segunda instancia la:
SENTENCIA DE VISTA N° 565 – 2021
I. ASUNTO:
Materia del Grado
1. Viene en grado de apelación la Sentencia N° 05-2021 contenida en la Resolución N° 7 de fecha 8 de enero de 2021, de páginas 280 a 295, que declara infundada la demanda.
Fundamentos de la apelación
2. La mencionada resolución es apelada por la parte demandante, mediante recurso que obra a páginas (pp.) 298 y siguientes (ss.), cuyos fundamentos de los agravios se resumen en indicar lo siguiente:
a) Se concluye que, por los nueve años de experiencia de la demandante, contaba con amplia experiencia en la realización de sus funciones, de lo que no hay duda, sin embargo, no se tomó en cuenta que el Sistema de Recaudación y Tesorería (IRS) fue incorporado recién en la empresa hace dos años, y no se efectuó ningún tipo de capacitación sobre su manejo y control.
b) La judicatura no valoró correctamente los medios probatorios ofertados, con los que se acredita que el sistema IRS puede ser manipulado, sin ningún tipo de control, por el personal de la empresa. No se tomó en cuenta el anexo 1-E, sobre la filmación del local Huancayo 22, donde la demandante, junto a otro compañero de trabajo pudo ingresar fácilmente al sistema IRS de otro local, usando el usuario y clave ya grabado en dicho sistema.
c) Por la falta de seguridad, es que la demandante solicitó la instalación de cámaras de seguridad en las instalaciones de la empresa, ello en el mes de abril de 2019, medio probatorio que no fue valorado.
d) Las declaraciones de los trabajadores de la empresa, fueron realizadas de manera escrita e inducidas por la demandada, lo que se demuestra con el anexo 1-F de la demandada, la misma que contiene la conversación de Whatsapp con la señorita Ángela
Pamela Vilcahuaman.
e) La demandante solicitó como medio probatorio la exhibición del informe de auditoria de fecha 21 de octubre de 2019, realizada a la demandante como Director Técnico, la misma que acredita que un mes antes del informe de auditoria, la empresa verificó y no evidenció ningún tipo de faltante durante todo el año 2019, empero, este documento jamás fue ofrecido por la demandada.
f) No se tomó en cuenta que la demandante no laboró de manera integra los meses auditados, pues tuvo licencia sin goce de haber del 7 de febrero al 7 de marzo de 2019, y uso físico de descanso vacacional del 16 de abril al 1 de mayo de 2019.
g) Se sostiene que los bienes que le pertenecen a la parte demandada estaban o se encontraban bajo custodia de la demandante, por lo que, la extinción de la relación laboral es válida; sin embargo, reitera en sostener que no se tomó en cuenta que el sistema IRS cuenta con deficiencias y puede acceder a éste cualquier persona.
II. FUNDAMENTOS:
TEMA MATERIA DE DECISIÓN:
4. Determinar si se ha configurado un despido arbitrario, o por el contrario, se produjo un despido legal por la comisión de falta grave debidamente comprobada.
LAS RAZONES QUE JUSTIFICAN LA DECISIÓN:
Juicio Normativo
Sobre las causas de extinción del contrato de trabajo
5. En nuestro marco jurídico, el artículo 16° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL), ha contemplado como causas de extinción del contrato de trabajo, entre otras, las siguientes: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; (…) g) El despido, en los casos y forma
permitidos por la Ley; h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por Ley.
Consideraciones generales sobre el despido
6. El despido es la extinción de la relación de trabajo fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa. Pla Rodríguez define como: El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo[3].
7. El ius laboralista Montoya Melgar sostiene que los caracteres que distinguen al despido son: a) que es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; b) es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido sino que él lo realiza directamente; c) es un acto recepticio, pues en cuanto a su eficacia depende que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada; y, d) es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan los efectos del contrato[4].
Ahora bien, para que el despido sea justificado, este debe estar fundado en una causa justa, se limita el poder que tiene el empleador dentro del elemento de la subordinación, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en la LPCL, las causas justas de despido, bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y, b) relacionadas con la conducta del trabajador.
8. De igual modo Pasco Cosmópolis se refiere al despido como (…) un acto unilateral y recepticio: Unilateral porque consiste en acción de una sola de las partes – el empleador-, autorizada por ley para poner término al contrato; recepticio porque el acto se completa con la recepción – la simple recepción, sin que se requiera aquiescencia de la comunicación respectiva por el trabajador. El despido –acto unilateral- puede tener una causa objetiva o una simple motivación subjetiva. Cuando esa causa es una falta grave del trabajador, el despido asume carácter de sanción, naturaleza disciplinaria.[5]
Sobre el despido arbitrario
9. Con relación a ello, debemos partir por referir que el despido debe estar fundado en una causa justa, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el artículo 22° de la LPCL, para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
10. Dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador, se encuentran las causas referidas a la comisión de faltas graves, previstas en el artículo 25° de la LPCL, también, el artículo 26° del mismo cuerpo normativo, prescribe que, las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, y, el artículo 34° que será despido arbitrario si no se hubiere expresado causa o no pudiere demostrarse ésta en juicio.
Conclusión del Juicio Normativo
11. Es de aplicación al caso concreto, la interpretación sistemática de los artículos 16.c., 22°, 25°, 26° y 34° de la LPCL.
[Continúa…]
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[2] Juez Superior Titular y Presidente de la Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo, publica parte de sus sentencias, exposiciones y artículos, en las redes sociales siguientes: <http://ricardocorralesmelgarejo.blogspot.com/> y <http://www.facebook.com/ricardo.corrrales.35/notes>
[3] PLÁ RODIGUEZ, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 66.
[4] Vid. MONTOYA MELGAR, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”.
[5] PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Extinción de la relación Laboral en el Perú”. En:
Aa.Vv. PLA RODRIGUEZ, Américo y otra (Coordinación de Mario Pasco
Cosmópolis). La Extinción de la Relación Laboral. Lima: Aele Editorial, 1987, p.
245-248.
