Escribe Cristina Oviedo
Abogada laboralista del estudio Payet Rey, Cauvi, Pérez Abogados
El próximo 31 de enero vence el plazo legal para que las empresas cuenten con protocolos internos de atención y sanción de hostigamiento laboral. Mientras que, previamente, es decir, este 23 de enero vence el plazo para que toda empresa que cuente con 20 o más trabajadores, implemente un Comité destinado a salvaguardar la integridad de los miembros del centro de labores.
¿Cómo debe ser el protocolo de acción que manejará el Comité?
Respecto a las características, la laboralista indica “Estos deben contener los formatos y modelos para la presentación de las quejas o denuncias sobre hostigamiento sexual, la ruta del procedimiento interno de investigación y sanción, así como cualquier otra disposición necesaria para cumplir las obligaciones establecidas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento”.
En ningún caso, la empresa podrá suspender la tramitación de una queja o denuncia, o declarar su archivamiento preliminar por no seguir los formatos correspondientes. Este protocolo a seguir se encuentra en la “Guía Práctica para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de trabajo en el Sector Privado y Público”, aprobada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
¿Cómo debe estar formado el Comité?
A partir 23 de enero de 2020 el Comité debe estar compuesto por 4 miembros de la siguiente forma: 2 representantes de los trabajadores y 2 representantes del empleador; siempre respetando la paridad de género.
Los representantes de los trabajadores deben ser elegidos por ellos; mientras que los representantes del empleador deben ser elegidos por éste de la siguiente forma: un representante de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y uno designado libremente por el empleador.
¿Qué sucederá con las empresas que cuenten con menos de 20 trabajadores?
Las empresas con menos de 20 trabajadores, deberán contar con un delegado elegido por los trabajadores.
El Comité o, de ser el caso, el delegado deberá investigar las denuncias o quejas sobre hostigamiento sexual, así como emitir las recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos; todo ello respetando los plazos máximos establecidos en el Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
Respecto a las sanciones, si Sunafil detectara, en el marco de una inspección laboral, que una empresa no cuenta con un Comité o un delegado, podría ser sancionada con una multa cuyo valor podría oscilar entre 2.25 UIT y 45 UIT, ello dependerá del número de trabajadores afectados.
Es preciso indicar que no basta con contar con un Comité debidamente constituido o con un delegado, según corresponda, sino que es necesario que las empresas vigilen el correcto funcionamiento de los mismos.
¿Qué debe hacer el Comité frente a una denuncia por hostigamiento sexual?
Una vez que el Comité recibe la denuncia, tiene un plazo de 15 días calendario para investigar los hechos denunciados y emitir un informe con las conclusiones de la investigación. Dentro de dicho plazo, el Comité debe informar al denunciado de la acusación que se ha presentado en su contra, otorgándole un plazo para que formule sus descargos, el cual será determinado por la empresa.
Luego de presentado el informe del Comité, en un plazo máximo de un día hábil, este debe presentarlo a la oficina de RR.HH. de la empresa, que deberá tomar una decisión final sobre la denuncia en un plazo de 10 días calendarios (previa notificación a las partes del informe del Comité para que emitan sus descargos).
¿Qué acciones puede implementar una empresa para evitar casos de acoso?
Al respecto, se debe tener presente que la prevención es la herramienta más efectiva para eliminar el hostigamiento sexual en el trabajo. En tal sentido, las empresas deberían implementar medidas que permitan una mejor prevención, tales como: (i) capacitación adecuada al personal; (ii) difusión periódica de información que permita identificar las conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables, a través de cualquier medio que sea de libre acceso a todo el personal (estas dos medidas son obligatorias); y, (iii) ejecución de talleres que permitan facilitar la detección de estas situaciones.
¿Los casos de denuncia por hostigamiento sexual implican el despido?
Si en el marco del procedimiento interno de investigación y sanción se determina que sí existió un acto de hostigamiento sexual, la persona denunciada podría ser sancionada con el despido. “En caso la falta detectada sea grave, se deberá tener en cuenta criterios como el nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada; el carácter sistemático de la conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecta la calidad de vida de la persona y/o afecte o represente un riesgo para la preservación del buen clima laboral del centro de trabajo”, finaliza Oviedo.
