¿Cuál es el plazo para que se deje sin efecto la calificación de trabajador de dirección o de confianza?

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Casación Corte Suprema: ¿Cuál es el plazo para que se deje sin efecto la calificación de trabajador de dirección o de confianza?

Luis Vinatea y Sandra Carrión
Vinatea & Toyama Abogados

¿Puede un trabajador de confianza recurrir al juez laboral para que deje sin efecto su calificación fuera de los 30 días naturales previstos por ley? La Corte Suprema ha interpretado que sí.

La Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República ha establecido recientemente la siguiente doctrina jurisprudencial (Casación 10593-2019, Del Santa):

Decimo Primero: De otro lado, conviene mencionar además que, aun cuando el artículo 61° del Decreto Supremo N° 001-96-TR, prevea que los trabajadores cuyos puestos de trabajo hayan sido calificados como de dirección o confianza, tienen como plazo perentorio 30 días naturales, a partir de la comunicación efectuada por el empleador, para objetar dicha calificación ante el órgano jurisdiccional competente; es preciso indicar que con la locución “podrán” utilizada en la redacción del mencionado dispositivo normativo, permite inferir con claridad que, el hecho de acudir o no al Poder Judicial a efecto de cuestionar la calificación de su trabajo como de dirección o confianza, es facultativo más no obligatorio para el trabajador (…).

Esta casación interpreta que el artículo 61 del Decreto Supremo 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, no establece un plazo de caducidad.

Creemos que el análisis del artículo 61 del Decreto Supremo 001-96TR no pasa por definir el sentido del término “podrán”, que evidentemente alude a una posibilidad de reclamo, sino que la discusión debió centrarse alrededor de la institución de la caducidad y si ella se deriva o no del artículo 61.

La caducidad es una figura extintiva de la acción y del derecho precisamente por una inacción de quien debió actuar en un determinado momento y no lo hizo en su oportunidad. En este sentido, la caducidad fija plazos perentorios, transcurridos los cuales se aplican automáticamente los efectos extintivos propios de la caducidad. Así, si la norma establece un plazo para pedirle al juez laboral que deje sin efecto un acto del empleador como la calificación de un cargo de confianza, la pregunta no es si puede o no pedir la calificación, que es obvio que lo puede hacer, sino cuál es el efecto de no hacerlo.

El artículo del que venimos hablando señala lo siguiente:

Artículo 61.- Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva.

Como se puede ver, el artículo señala claramente que el trabajador “puede” recurrir al juez para solicitar que se declare sin efecto la calificación de confianza o dirección porque ello nunca podría ser una obligación, debido a que el inicio de un proceso judicial privado —y el proceso laboral lo es—, siempre es voluntario. La consecuencia de no hacerlo no puede ser otra que la caducidad o extinción del derecho a reclamar después, porque el mismo artículo utiliza la frase “siempre y cuando”, como condición del plazo de treinta días.

Dicho lo anterior, creemos que la Corte Suprema debería considerar la revisión de la doctrina jurisprudencial que estamos comentando.

En definitiva, y sin perjuicio de lo anterior, presentaremos algunas recomendaciones:

  • En el caso de los trabajadores que consideren la posibilidad de cuestionar su cargo, que lo hagan siempre dentro del plazo, pues el criterio descrito no se ajusta a lo señalado por la norma y no descartamos que un juez o incluso la misma Corte Suprema, se aparte de dicho criterio.
  • En el caso de los empleadores:
    • Calificar al trabajador como personal de confianza o de dirección ya sea en el contrato de trabajo o mediante comunicación posterior.
    • Estipular en el contrato de trabajo (cláusula contractual) o convenio posterior o en la misma carta de comunicación del puesto, que establezca que el trabajador tiene un plazo máximo de 30 días naturales después del vencimiento del período de prueba para cuestionar su calificación.
    • Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.
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