¿Qué debe contener la carta de imputación de falta grave? [Cas. Lab. 15160-2018, La Libertad]

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A través de la Casación Laboral 15160-2018, La Libertad, la Corte Suprema determinó que la carta de imputación de falta grave debe especificar detalles mínimos de los hechos que permita al trabajador comprender las causas del despido.

En este caso, el actor solicitó su reincorporación efectiva en el centro de trabajo, en las mismas condiciones que regían antes del despido como chef, al haber sido despedido en forma fraudulenta.

En primera instancia, la demanda fue declarada fundada. El Juez señaló se ha acreditado solo una falta cometida por el trabajador, consistente en haberse negado a realizar sus actividades en el área de snack, infracción que ha sido admitida por el mismo actor, sin embargo, la sanción de despido es desproporcional e irrazonable pudiendo ser sujeto a otro tipo de sanción menos dañosa a su condición de trabajador, debiendo valorarse además que no se ha respetado el debido proceso durante el procedimiento de despido al no tener conocimiento el actor del informe mediante el cual se le imputa las infracciones motivo del despido.

En segunda instancia se revocó la apelada y fue declarada infundada ya que, el demandante sí tomó conocimiento de los hechos y cargos que le fueron imputados así como también de que tuvo la oportunidad de ejercer su defensa respecto de ellos.

La Sala Suprema al analizar el caso observó que se le imputó al trabajador el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la resistencia reiterada al cumplimiento de las órdenes emitidas por su empleador.

En la carta de preaviso, se determinó que la falta imputada al demandante se sustenta en que el trabajador mostró una actitud negativa a efectuar sus labores e incumplir con las indicaciones en los niveles de atención requeridos, por lo que se debió poner a otra persona para que asuma la función del demandante.

Sin embargo, no se determinó de manera concreta y específica las obligaciones incumplidas por el recurrente. De esta manera el recurso fue declarado fundado a favor del trabajador.


Fundamento destacado: Décimo quinto: Ante lo descrito, resulta pertinente señalar que la carta de imputación de falta grave debe especificar de forma clara, concreta y precisa los hechos que pueden constituir sanción de despido, como requisito necesario para que el trabajador conozca las razones que produjeron el despido y pueda ejercer su derecho de defensa. Es decir, debe contener detalles mínimos de los hechos que permita al trabajador comprender las causas del despido. En ese sentido, la carta de preaviso de despido y la carta de despido no satisfacen lo señalado por este Tribunal Supremo en el fundamento anterior, puesto que, si bien se ha cumplido con precisar la norma en que se sustenta la falta grave; sin embargo, no se determina de manera concreta y específica las obligaciones incumplidas por el recurrente; ya que solo se precisa que el señor Edilberto Alva Cusco ha mostrado una actitud negativa de cumplir sus obligaciones laborales y requerimientos y se negó a cumplir las indicaciones brindadas; sin detallar en qué consistió el incumplimiento de dichas obligaciones o cuáles fueron los requerimientos no atendidos; además, la parte demandada no ha presentado medio probatorio que acredite las funciones que desempeñó el recurrente en calidad de Chef- encargado del área de producción del servicio de Snack durante la ejecución del evento deportivo realizado en las instalaciones de la emplazada. 


Sumilla: La falta grave imputada al trabajador, debe ser probada por parte del empleador de manera objetiva en proceso judicial, conforme lo dispone el artículo 26° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, aprobado mediante Decreto Supremo número 003-97-TR.

Asimismo, la carta de imputación de falta grave debe especificar de forma clara, concreta y precisa los hechos que pueden constituir sanción de despido.


CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
Casación Laboral Nº 15160-2018, La Libertad

Reposición por despido fraudulento

PROCESO ABREVIADO-NLPT

Lima, catorce de octubre de dos mil veinte

VISTA; la causa número quince mil ciento sesenta, guion dos mil dieciocho, guion LA LIBERTAD, en audiencia pública de la fecha y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, Edilberto Alva Cuzco, mediante escrito de fecha diez de mayo de dos mil dieciocho, que corre en fojas ciento ochenta y siete a ciento noventa y tres, contra la Sentencia de Vista de fecha veinticinco de abril de dos mil dieciocho, que corre en fojas ciento setenta y ocho a ciento ochenta y cuatro que revocó la Sentencia emitida en primera instancia de fecha treinta de enero de dos mil diecisiete, que corre en fojas ciento veintinueve a ciento treinta y siete, que declaró fundada la demanda y reformándola declararon infundada, en el proceso seguido por la demandada, Golf y Country Club Trujillo.

CAUSALES DEL RECURSO:

Mediante resolución de fecha once de octubre de dos mil diecinueve, que corre de fojas cincuenta y dos a cincuenta y cinco, del cuaderno de casación, se declaró procedente el recurso interpuesto por la parte demandante por la causal de Infracción normativa por inaplicación del inciso a) del artículo 25° y del artículo 26° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de  Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR; correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento al respecto.

CONSIDERANDO:

Antecedentes del caso

Primero: A fin de establecer si en el caso de autos se ha incurrido o no en las infracciones normativas indicadas precedentemente, es pertinente realizar las siguientes precisiones fácticas sobre el proceso, para cuyo efecto se puntualiza un resumen de la controversia suscitada, así como de la decisión a las que han arribado las instancias de grado.

1.1. Demanda: Conforme al escrito de demanda, que corre en fojas veintidós a treinta y siete, subsanada en fojas cuarenta y cuatro, el actor solicita su reincorporación efectiva en el centro de trabajo, en las mismas condiciones que regían antes del despido como chef, al haber sido despedido en forma fraudulenta; con el pago de costos del proceso.

Argumenta, que con fecha veintitrés de diciembre de dos mil quince fue notificado con la Carta de despido, el mismo que se hizo efectivo el veinticuatro de diciembre del mismo año, sustentado en hechos que son falsos e inexistentes, toda vez que se sustenta en un informe emitido por el Chef Ejecutivo, el mismo que no fue adjuntado con la carta de preaviso.

En la carta de preaviso de invoca como falta grave el literal a) del artículo 25° del Decreto Supremo número 003-97-TR, sin embargo, motiva el quebrantamiento de la buena fe laboral en “nuestra empresa ha perdido la confianza” y que “su conducta está orientada a alterar las relaciones laborales”. Las imputaciones efectuadas son falsas, puesto que siempre ha cumplido con las labores que le han requerido; además, no se le indican en qué consisten el desenvolvimiento negativo imputado, así como las funciones incumplidas.

1.2. Sentencia de primera instancia: La Juez del Octavo Juzgado de Trabajo Permanente de la Corte Superior Justicia de La Libertad, declaró fundada la demandada, ordenando que la demandada cumpla con reponer al demandante a su puesto de trabajo o en similar que venía ejerciendo antes de su despido.

El Juez señaló que, respecto a la veracidad de la falta de conocimiento del evento que se realizó entre el dos – siete de noviembre, el actor sostiene que no se le puso de conocimiento de dichas actividades (Torneo Internacional de Tenis Trujillo Junior Open), no obstante, teniendo en cuenta el récord laborado para la demandada, esta Juzgadora no considera verosímil el hecho de que el actor no tuvo conocimiento de dicha actividad, siendo un hecho notorio. Sin embargo, el actor también alega que tuvo descanso médico entre los días cinco y nueve de noviembre de dos mil quince, lo cual fue aceptado por la demandada, lo cual se corrobora también con la carta de despido, y en consecuencia, la infracción cometida sería respecto de los días dos al cuatro de noviembre de dos mil quince.

En el caso de autos, a criterio de esta Juzgadora se ha acreditado solo una falta consistente en haberse negado a realizar sus actividades en el área de snack, durante los días dos al cuatro de noviembre de dos mil quince, infracción que ha sido admitida por el mismo actor, sin embargo, dicha sanción es desproporcional e irrazonable pudiendo ser sujeto a otro tipo de sanción menos dañosa a su condición de trabajador, debiendo valorarse además que no se ha respetado el debido proceso durante el procedimiento de despido al no tener conocimiento el actor del informe mediante el cual se le imputa las infracciones motivo del despido.

1.3. Sentencia de segunda instancia: La Segunda Sala Laboral Permanente de la referida Corte Superior de Justicia, revocó la sentencia y reformándola declararon infundada.

El Colegiado Superior señaló que, llega al convencimiento de que aun cuando el Informe del Chef Ejecutivo no se adjuntara a la carta de pre aviso de despido y que éste se le hiciera llegar al demandante antes de la emisión de su informe de descargo –subsanando de este modo la omisión incurrida-, el demandante sí tomó conocimiento de los hechos y cargos que le fueron imputados así como también de que tuvo la oportunidad de ejercer su defensa respecto de ellos por cuanto la notificación notarial de la Carta cursada por la empleadora para hacerle llegar el informe antes citado se realizó un día antes de la fecha en que emitiera su descargo.

Atendiendo a que en esta sede se ha llegado a determinar que el argumento principal referido a la omisión de haber adjuntado el informe emitido por el Chef Ejecutivo conjuntamente con la carta de pre aviso de despido no ha afectado el derecho de defensa ni el debido procedimiento que se arguye en la teoría del caso del demandante; siendo necesario precisar que lo expuesto por el A quo (principio de razonabilidad) resulta pertinente de evaluación en un proceso de indemnización por despido arbitrario y no en uno de reposición.

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Infracción normativa

Segundo: La infracción normativa se produce con la afectación a las normas jurídicas en que incurre la Sala Superior al emitir una resolución que pone fin al proceso, dando apertura a que la parte que se considere afectada pueda interponer su recurso de casación; debiendo entenderse que la dicha infracción subsume las causales que fueron contempladas anteriormente en la antigua Ley Procesal del Trabajo número 26636 en su artículo 56° relativas a interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material; pero además incluye otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Sobre la infracción normativa del inciso a) del artículo 25° y del artículo 26° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo número 003-97-TR

Tercero: El inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, prescribe lo siguiente:

Artículo 25°.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral (…)

Por su parte, el artículo 26 del mismo cuerpo normativo, señala:

Artículo 26.- Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir”.

Cabe precisar que dichas causales guardan relación directa en su contenido, por ello, resulta necesario que se efectúe un análisis conjunto.

Delimitación del objeto de pronunciamiento

Cuarto: Antes de entrar a analizar la causal por la que se declaró procedente el recurso de casación, cabe resaltar que la controversia está relacionada a establecer si el actor fue despedido por haber incurrido en supuesta falta grave contemplada en el inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo  número 003-97 TR, correspondiente al quebrantamiento de la buena fe laboral, o si por el contrario se ha configurado un despido fraudulento.

Alcances respecto al despido

Quinto: En el caso de autos, debemos referirnos primero a nuestra sistemática sustantiva laboral contenida en los artículos 16°, 22°, 24° y 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, que hace referencia a las causas de extinción del contrato de trabajo, entre los que se considera el despido, el que se define como la terminación del contrato de trabajo por voluntad del trabajador o del empleador, basado en la existencia de una causa justa, siempre que exista causa justa prevista en la ley y comprobada objetivamente por el empleador, y que esté vinculada con la capacidad o conducta del trabajador, como puede ser la falta grave, que a su vez se conceptúa como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal manera que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral; entre los que se consideran al abandono de trabajo por más de tres (03) días consecutivos.

Sexto: En tal sentido, cuando se produzca la extinción del vínculo laboral por despido ante la decisión unilateral del empleador de dejar sin efecto la relación laboral, corresponde determinar si la causa de despido se ajusta a la normatividad invocada, por lo que, comprende verificar: i) que el despido, se ha ajustado al procedimiento formal previsto; y ii) que la falta imputada al trabajador, haya sido acreditado objetivamente ya sea en el procedimiento de despido o en el presente proceso judicial. Para ello se requiere que se acredite el hecho del despido, cuya responsabilidad probatoria le asiste a la demandante, y a partir de aquello, aplicar las sanciones que le asiste por parte del empleador, el mismo que debe ejercerse dentro de los márgenes de discrecionalidad, razonabilidad y proporcionalidad, a efectos de evitar el abuso del derecho.

[Continúa…]

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