¿Cómo acreditar por indicios la condición de personal de confianza de un trabajador? [Exp. 00988-2020]

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Mediante el Expediente 00988-2020-0-1501-JR-LA-02, la Corte Superior de Junín señaló que si no se cumplen con las formalidades de designación de un personal de confianza, se podrá verificar a través del MOF, comparación de remuneraciones y estructura de la organización.

El demandante solicitó una indemnización por despido arbitrario a su ex empleadora.

En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda.

La empleadora señaló que la demandante si contaba con las características idóneas para ser calificada como trabajadora de confianza y que no se haya cumplido con las formalidades establecidas en el ordenamiento laboral, para que la demandante pueda tener una calificación de confianza, no enerva que sea calificada como tal, según las funciones que desempeñaba en el puesto de acuerdo a la primacía de la realidad.

Por tanto, el retiro de la confianza se constituye como una causal justa de extinción del vínculo laboral no existiendo despido arbitrario y tampoco obligación de pagar indemnizaciones.

La Sala Superior al analizar el caso observó que no se habían cumplido con las formalidades de designación de personal de confianza. Sin embargo al evaluar otros indicios como el MOF, la estructura empresarial y comparando las remuneraciones entre la demandante y el resto de trabajadores, se concluyó que la trabajadora no era considerada como de confianza, por tanto sí fue víctima de despido.

De esta manera se declaró fundada la demanda ordenando el pago de la indemnización.


Fundamentos destacados: 19. Sobre el punto medular, el Colegiado advierte, contrariamente a lo expresado por la representante legal de la demandada en audiencia de vista de la causa (minuto 00:21:37), que no se cumplió con el mandato imperativo del art. 59° del DS 001-96-TR, toda vez que, si bien los contratos que obran a pp. 231 y ss., determinan que el cargo de Coordinadora de Negocios no esta sujeta a fiscalización, no obstante; no se identificó y determinó que dicho puesto en la empresa es calificado como de confianza, tampoco obra en el expediente medio probatorio que acredite la comunicación formal a la trabajadora sobre la calificación del cargo que ocupó, y, de la revisión minuciosa de las boletas de pago corriente a pp. 29 y ss., no se evidencia que la demandada haya consignado que el cargo de Coordinadora de Negocios era considerado de confianza, como si lo hizo, por ejemplo, cuando ostentó los cargos de Administradora de
 Agencia y Jefe de Oficina, como se ve de las boletas de pp. 68 y ss. del EJE.

20. También, a pp. 660 y ss. del EJE, obra el Manual de Organización y Funciones (MOF), que estuvo vigente durante el periodo que la actora laboró como Coordinadora de Negocios, y de este documento se puede advertir que, el cargo de Coordinadora de Negocios no estaba calificado como uno de confianza. Asimismo, se evidencia que, contrariamente a lo expuesto por la demandada en su recurso de apelación, no tenía contacto directo con el personal de dirección, como también lo exige el artículo 43° de la LPCL, sino que tuvo contacto directo con personal de confianza, pues a pp. 670 del EJE, se visualiza que la actora en el cargo de Coordinadora de Negocios estaba sujeta en una relación de dependencia (fiscalización) del Administrador de Agencia, Jefe de Negocios y Jefe de Recuperaciones, cargos que conforme a la estructura orgánica corriente a pp. 668 del EJE del MOF, son calificados como de confianza, los cuales tienen contacto directo con el personal de dirección.

21. Entonces, la demandada no logró probar que la actora tuvo una relación laboral directa con el personal de dirección, por el contrario, la tuvo con el personal de confianza. Por otro lado, del MOF también se corrobora que la demandante desempeñaba las funciones propias de un personal de planta u ordinario, pues a pp. 669 del EJE, donde se especifican sus funciones, no se logra advertir que haya tenido acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, o a cualquier otra información de carácter reservada de la demandada; tampoco, se logra evidenciar que entre sus funciones haya estado la de emitir opiniones o informes ante el personal de dirección, o que haya contribuido a la formación de las decisiones empresariales.

22. Por último, también se tiene de autos que, la demandante ganaba una remuneración básica mensual de S/ 2,000.00 Soles como Coordinadora de Negocios, y S/ 5,000.00 Soles cuando pasó a ocupar el cargo de Administradora de Agencia, fuerte indicio que nos permite colegir la diferencia entre uno y otro cargo, en cuanto a la remuneración, responsabilidad y clasificación. Estos datos se pueden corroborar con las boletas de pago corriente a pp. 29-33 y de 40 y ss. del EJE.

23. Entonces, se encuentra plenamente acreditado que la demandante, al inicio de su relación laboral, fue una trabajadora con un cargo ordinario o de planta, el de Coordinadora de Negocios, y posteriormente, se la promueve a uno de confianza de Administrador de Agencia y Jefe de Oficina, por tanto, la demandada no debía cesarla sino por causa justa relacionada a su conducta o capacidad, y al desvincularla por motivo de retiro de confianza, cuando ostentó el cargo de Jefe de Oficina, como se advierte del correo de p. 403, configuró la existencia de un despido arbitrario. 


Sumilla: La inobservancia de los requisitos formales no enerva la condición de un trabajador de confianza o dirección, si de la prueba actuada ésta se acredita, consecuentemente la condición del trabajador de confianza y su particularidad dentro de la empresa se determinará en virtud de la naturaleza de las funciones reales que desempeña, independientemente de la calificación dada dentro de los instrumentos de gestión o normativos de la empresa.


CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNIN
Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo

CALIFICACIÓN DE UN TRABAJADOR DE CONFIANZA

Expediente Nº: 00988-2020-0-1501-JR-LA-02
JUECES : Corrales, Uriol y Villarreal.
PROVIENE : 2do Juzgado Especializado de Trabajo
GRADO : Sentencia Apelada
JUEZ PONENTE : Edwin Ricardo CORRALES MELGAREJO2

RESOLUCIÓN Nº 07

Huancayo, 10 de junio de 2021.

En los seguidos por Ana María Villalva Alcocer contra la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes S.A., sobre indemnización por despido arbitrario, el Colegiado ha expedido en segunda instancia la:

SENTENCIA DE VISTA N° 562 – 2021

I. ASUNTO:

Materia del grado

1. Viene en grado de apelación la Sentencia N° 014-2021 contenida en la Resolución Nº 03 de fecha 21 de enero del 2021, de páginas 415 a 438 del Expediente Judicial Electrónico (EJE), que declara fundada en parte la demanda, con lo demás que contiene.

Recurso de apelación de la parte demandada

2. La mencionada resolución, es apelada por la parte demandada, mediante recurso que obra a páginas (pp.) 645 y siguientes (ss.) del EJE, cuyos fundamentos del agravio se resumen en indicar lo siguiente:

a) La demandante si contaba con las características idóneas para ser calificada como trabajadora de confianza, toda vez que el cargo de coordinadora de negocios se ajusta a los parámetros y supuestos legales que establece el artículo 43° de la LPCL.

b) Una coordinadora de negocios tiene contacto personal con los trabajadores de dirección, pues debían reportar a la plana gerencial determinados casos sobre préstamos o desembolsos de clientes.

Asimismo, la demandante tenía pleno acceso a información confidencial de la empresa, tal como lo establece la clausula sexta del contrato temporal de fecha 1 de abril de 2010.

c) El hecho que no se haya cumplido con las formalidades establecidas en el ordenamiento laboral, para que la demandante pueda tener una calificación de confianza, no enerva que sea calificada como tal, según las funciones que desempeñaba en el puesto, ello según la
primacía de la realidad.

d) Al haberse establecido que la demandante tenía un cargo de confianza, el retiro de este se constituye como una causal justa de extinción del vínculo laboral, por tanto, no existe despido arbitrario, tampoco se evidencia los elementos de la responsabilidad civil.

e) Se ha omitido valoración de los contratos y funciones de trabajo de la demandante, lo que permite advertir una sentencia carente de motivación.

Recurso de apelación de la parte demandante

3. La mencionada resolución, es apelada por la parte demandante, mediante recurso que obra a páginas (pp.) 673 y siguientes (ss.) del EJE, cuyos fundamentos del agravio se resumen en indicar lo siguiente:

a) El daño moral ha sido fijado en una suma diminuta, sin considerar que fue despedida en época de pandemia, y en las circunstancias actuales la reinserción laboral se prolonga a casi tres años, situación de absoluta incertidumbre sobre la sobrevivencia de la actora y su familia, al quedare sin su fuente de ingresos.

b) Se niega la pretensión de lucro cesante, sin considerar que el artículo 34° de la LPCL únicamente refiere al daño producido por el acto de despido, fuera de toda otra condición, en cambio, el lucro cesante, deviene en el hecho del daño que no percibirá en el futuro aquello que tenía previsto percibir, es decir, su remuneración. El calculo que se presenta son de 24 meses, promedio aproximado de duración del presente proceso.

c) Los costos procesales, deben ser incrementados en mérito a los montos acordados entre las partes, ello por amparo al derecho constitucional de libertad de contratar.

II. FUNDAMENTOS:

TEMA DE DECISIÓN

4. Determinar si:

– Entre las partes procesales existió un despido arbitrario o la culminación del vínculo contractual por retiro de confianza.

– Debe indemnizarse a la parte actora por lucro cesante y daño moral, y de ser el caso, la cuantificación de cada concepto.

– Los honorarios profesionales fijados son acordes a las actuaciones del proceso.

LAS RAZONES QUE JUSTIFICAN LA DECISIÓN:

Juicio Normativo

Del derecho al trabajo

4. En principio, ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad  del trabajador, pues, nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento, por consiguiente, es derecho de todo trabajador a percibir una remuneración justa y equitativa por el trabajo prestado. Estos derechos fundamentales del trabajador están consagrados en los artículos 23 y 24 de la Const. Política (CP).

Sobre el personal de confianza

5. Néstor de Buen[3] considera que: El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste desempeña. (…) En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor
grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón.

6. Para el profesor Toyama[4], la calificación de un trabajador como de dirección y/o de confianza supone identificar quiénes son aquellos que, por su cargo y función, se encuentran en el alto mando directriz de la empresa, representando al empleador ante los trabajadores (trabajador de dirección), y quiénes son los que, a pesar de los que no están en la cabeza de la empresa, mantienen un contacto directo con el alto mando empresarial y ocupan cargos de mediana responsabilidad (trabajadores de confianza).

7. Respecto de esta categoría de trabajadores, por las funciones encargadas, los derechos que le son afectados van desde una restringida estabilidad laboral (incluso en los casos en que se les despida incausadamente ya que no tendría derecho a la reposición como el común de los trabajadores), no sujeción a la jornada máxima laboral, entre otras limitaciones.

La jurisprudencia

8. El TC, a través del Expediente N.° 03501-2006-PA/TC LIMA, define al trabajador de confianza, estableciendo las diferencias existentes entre éste y uno ordinario o común, del siguiente modo:

11. Es de la misma opinión este Colegiado, que estima que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:

a) La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.

b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad.

c) Dirección y dependencia; es decir que puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerla partícipe de sus secretos o dejarla que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto principal.

d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral del trabajador.

e) Impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42° de la Constitución para los servidores públicos con cargos de dirección o de confianza. El inciso b) del artículo 12º del Decreto Supremo N.° 010-2003-TR TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser miembros de un sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organización sindical lo permita.

f) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley.

g) El periodo de prueba puede tener una mayor extensión, pues esta se puede extender hasta por 6 meses, incluyendo el periodo inicial de 3 meses para el personal de confianza y en caso ser personal de dirección este puede ser extendido hasta por un (1) año, en ambos casos la ampliación debe constar por escrito en el contrato de trabajo celebrado con el personal de dirección o de confianza.

h) No tienen derecho al pago de horas extras, pues el artículo 5 del Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que el personal de dirección se encuentra excluido de la jornada máxima legal.

De igual forma no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, conforme al Decreto Supremo N.° 004-2006-TR en su artículo 1 último párrafo.

i) No tienen derecho a una indemnización vacacional. El Decreto Supremo N.° 012-92-TR, en su artículo 24, establece: “La indemnización por falta de descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del artículo 23º del Decreto Legislativo N.º 713, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios”.

[…]

13. La mayor diferencia existente entre ambas categorías de trabajadores radica en que sólo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de él. En cambio, el personal de confianza, si bien
trabaja en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, y tiene acceso a información confidencial, únicamente coadyuva a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección, son sus colaboradores directos. [Destacado nuestro]

Regulación legislativa

9. Conforme el artículo 43° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)), se considera trabajador de confianza aquel que labora en:

[…] contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

[Continúa…]

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[1] En el fanpage de la Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo, se publican las sentencias y autos de vista, tablas de audiencias, los artículos de los jueces superiores y se transmiten las audiencias vía Fecebook Live.
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[2] Juez Superior Titular y Presidente de la Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo, publica parte de sus sentencias, exposiciones y artículos, en las redes sociales siguientes: <http://ricardocorralesmelgarejo.blogspot.com/> y <http://www.facebook.com/ricardo.corrrales.35/notes>

[3] De Buen, Néstor. Derechos del trabajador de confianza. Cámara de Diputados, LVIII Legislatura – Universidad Nacional Autónoma de México, 2000, pp. 14 y 15.

[4] TOYAMA MIYAGUSUKU, JORGE. Derecho Individual del Trabajo. Primera edición – diciembre 2011. Gaceta Jurídica S.A. pág. 19.

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