Mediante el Expediente 01325-2020-0-1501-JR-LA-03, la Corte Superior de Junín declaró fundada la demanda interpuesta por una trabajadora contra su empleadora tras haberla suspendido por 5 días.
La empresa demandada señaló que era correcto que se le haya aplicado una sanción disciplinaria de 5 días de suspensión a la trabajadora, conforme lo establece el reglamento interno de trabajo, pues se le indicó que al presentar síntomas de covid- 19 permaneciera en aislamiento. Sin embargo, la trabajadora no cumplió con lo indicado.
La Sala Superior al analizar el caso señaló de acuerdo al protocolo de bioseguridad establecido por la demandada, quien debió disponer el aislamiento de la trabajadora era el administrador o jefe de la unidad orgánica. En este caso quien dispuso la medida fue la trabajadora social, es decir que no se cumplió con la norma interna, sancionando a la actora el haber acudido a laborar, cuando el funcionario responsable o indicado no cumplió con sus funciones.
Fundamentos destacados: 18. Bajo lo expuesto, se aprecia que quien dispuso que la actora ante la sospecha de tener Covid 19, se aísle fue la trabajadora Social Rosmery L. Patiño Zamudio, cuando según el Protocolo para Atención en Casos COVID 19, quien debió hacerle era el Administrador o Jefe de la Unidad Orgánica, es decir que no se cumplió con la norma interna, sancionando a la actora el haber acudido a laborar, cuando el funcionario responsable o indicado no cumplió con sus funciones.
19. De otro lado, en autos tampoco se encuentra acreditado que la accionante haya contraído el Covid 19, para poder aislarse según el protocolo de la entidad demandada, por lo que, tampoco correspondía su aislamiento, no habiendo cumplido con acreditar este hecho la entidad emplazada, soslayando lo regulado en el artículo 23° numeral 23.1) de la Ley N° 29497, que prescribe:
“Artículo 23 Carga de la prueba. 23.1 La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales”.
En consecuencia, al no haberse quebrado la presunción de inocencia de la accionante, este extremo impugnado también se deberá desestimar.
Sumilla: La parte demandada pretende que a la pretensión de impugnación de sanción
administrativa, se aplique el plazo de caducidad establecido en el artículo 36° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, no obstante, conforme lo regula el artículo IV del Título Preliminar del Código Civil, la ley que establece excepciones o restringe derechos no se aplica por analogía, por lo que, no puede aplicarse el plazo de caducidad de pretensiones relacionadas a la nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad, en razón que su aplicación sería en perjuicio a la accionante en su derecho de acción y acceso a la justicia.
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNIN
Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo[1]
APLICACIÓN DE LA LEY POR ANALOGÍA
Expediente N°: 01325-2020-0-1501-JR-LA-03.
JUECES: Corrales, Uriol y Villarreal.
PROVIENE: 3er Juzgado de Trabajo de Huancayo.
GRADO: Sentencia apelada.
Juez Ponente: Ivan Villarreal Balbin.
RESOLUCIÓN N° 08
Huancayo, 10 de junio de 2021.
En los seguidos por Lili Lisbet Gomez Campomanes contra la Caja Municipal de Ahorro y Crédito Huancayo S.A., sobre Impugnación de sanción disciplinaria, esta Sala Laboral ha expedido en segunda instancia la:
SENTENCIA DE VISTA N° 609 – 2021
I. ASUNTO
Materia del Grado
Viene en grado de apelación la Sentencia N° 47-2021-3°JTH, contenida en la Resolución N° 05 de fecha 16 de febrero de 2021, que declara fundada la demanda, con lo demás que contiene.
Fundamentos de la apelación de la demandada
La mencionada resolución es apelada por la parte demandada, cuyos fundamentos de los agravios se resumen en indicar lo siguiente:
a) Se desestimó la excepción de caducidad, sin tener en consideración que al impugnarse una sanción menor al despido, es de aplicación el plazo de caducidad prevista en el artículo 36° del TUO del Decreto Legislativo 728, por interpretación extensiva, la misma que dispone el plazo de caducidad de 30 días.
b) El despido y la suspensión de labores sin goce de remuneraciones, ambas son sanciones disciplinarias, por tanto, debe aplicarse en forma similar el plazo de 30 días, si a la sanción disciplinaria despido (sanción más drástica) se aplica el plazo de caducidad de 30 días “con mayor razón” se aplicará este mismo plazo a la sanción disciplinaria de suspensión de labores sin goce de remuneraciones (sanción menos drástica).
c) No se tuvo en consideración que la declaración jurada y compromiso de salud de fecha 09 de julio del 2020 suscrito por la demandante el mismo día en que tuvo sintomatología relacionada al COVID-19, la obligaba a que se mantenga en aislamiento domiciliario y que toda comunicación lo efectúe por correos u otros medios, a pesar de ello, acudió a laborar el 10 de julio del 2020, siendo invitada a retirarse a su domicilio por dicha sintomatología, no obstante, y mostrando una actitud renuente y contraria a la responsabilidad volvió a su centro de labores al día siguiente 11 de julio del 2020.
d) Ante dicho incumplimiento es correcto que se le haya aplicado una sanción disciplinaria de 5 días de suspensión conforme lo establece el Reglamento Interno de Trabajo, la sentencia padece de una motivación insuficiente porque no motiva suficientemente las razones válidas que sustentan la vulneración del principio de tipicidad, toda vez que la falta se sustenta en hechos debidamente probados.
II. FUNDAMENTOS
TEMA DE DECISIÓN:
Corresponde:
a. Determinar si ha operado el plazo de caducidad en la demanda incoada por la accionante.
b. Determinar si se ha vulnerado el debido procedimiento en sede administrativa, a consecuencia de la sanción impuesta a la demandante.
LAS RAZONES QUE JUSTIFICAN LA DECISIÓN:
Del derecho al trabajo
1. En principio, ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, pues, nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento, por consiguiente, es derecho de todo trabajador a percibir una remuneración justa y equitativa por el trabajo prestado. Estos derechos fundamentales del trabajador han sido consagrados en los artículos 23° y 24° de la Constitución Política del Estado.
Debido proceso en la sanción disciplinaria al trabajador
2. El Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), prescribe en su artículo 9°[2], la facultad del empleador de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores, ello dentro de los límites de la razonabilidad. No obstante, la facultad del empleador de ejercer su poder disciplinario en el centro de trabajo debe respetar el debido proceso en su doble dimensión: formal y sustancial, esto es de observancia obligatoria tanto en el régimen laboral privado como en el público. Pues, sólo se concibe una sanción disciplinaria justa a través de un proceso justo.
3. El debido proceso formal comprende iniciar el proceso de despido observando el principio de inmediatez, esto es, la rápida reacción del empleador en instaurar el proceso disciplinario ante el conocimiento de la falta laboral que se le acusa al trabajador, otorgándole su derecho a la defensa, respetando las formalidades y plazos legales en su procesamiento y sanción.
4. En cambio, el debido procesal sustancial, está referido a la fundamentación objetiva de la decisión disciplinaria, la aplicación correcta de la causa legal de la sanción, observando el principio de tipicidad, en correspondencia o congruencia con los cargos inicialmente imputados, y a la razonabilidad y proporcionalidad de la medida disciplinaria aplicada (STC N° 00045-2004-PI/TC), a la luz de los hechos probados que configuran la falta cometida por el trabajador, esto es, ponderar y graduar debidamente la opción correctiva sea de amonestación, suspensión y despido o destitución (STC N° 1767-2007-PA/TC), así como cuidar de no vulnerar los derechos inespecíficos del trabajador como sujeto dentro de la relación laboral.
Sobre el principio de legalidad
5. El principio de legalidad en materia sancionatoria impide que se pueda atribuir la comisión de una falta si ésta no está previamente determinada en la ley, y también prohíbe que se pueda aplicar una sanción si ésta no está también determinada por la ley. Como lo ha expresado el Tribunal (Caso de la Legislación Antiterrorista, Exp. N.° 010-2002-AI/TC), el principio impone tres exigencias: la existencia de una ley (lex scripta), que la ley sea anterior al hecho sancionado (lex praevia), y que la ley describa un supuesto de hecho estrictamente determinado (lex certa).
6. Como se ha señalado, “Dicho principio comprende una doble garantía; la primera, de orden material y alcance absoluto, tanto referida al ámbito estrictamente penal como al de las sanciones administrativas, refleja la especial trascendencia del principio de seguridad jurídica en dichos campos limitativos y supone la imperiosa necesidad de predeterminación normativa de las conductas infractoras y de las sanciones correspondientes, es decir, la existencia de preceptos jurídicos (lex praevia) que permitan predecir con suficiente grado de certeza (lex certa) aquellas conductas y se sepa a qué atenerse en cuanto a la aneja responsabilidad y a la eventual sanción; la segunda, de carácter formal, relativa a la exigencia y existencia de una norma de adecuado rango y que este Tribunal ha identificado como ley o norma con rango de ley. (Cfr. Sentencia del Tribunal Constitucional español 61/1990).
Sobre el principio de tipicidad
7. Del principio de legalidad se desprende el principio de taxatividad o de tipicidad. Sin embargo, no se puede equiparar ambos principios como sinónimos pues el principio de legalidad “se satisface cuando se cumple con la previsión de las infracciones y sanciones en la ley. El segundo, en cambio, constituye la precisa definición de la conducta que la ley considera como falta”[3]. En este sentido, el principio de taxatividad o de tipicidad representa “una de las manifestaciones o concreciones del principio de legalidad respecto
de los límites que se imponen al legislador penal o administrativo, a efectos de que las prohibiciones que definen sanciones, sean éstas penales o administrativas, estén redactadas con un nivel de precisión suficiente que permita a cualquier ciudadano de formación básica, comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo bajo amenaza de sanción en una determinada disposición legal”[4].
ANÁLISIS DEL CASO DE AUTOS
DE LA EXCEPCIÓN DE CADUCIDAD
8. La parte demandada, señala que se desestimó la excepción de caducidad, sin tener en consideración que al impugnarse una sanción menor al despido, es de aplicación el plazo de caducidad prevista en el artículo 36° del TUO del Decreto Legislativo 728, por interpretación extensiva, la misma que dispone el plazo de caducidad de 30 días. El despido y la suspensión de labores sin goce de remuneraciones, ambas son sanciones disciplinarias, por tanto, debe aplicarse en forma similar el plazo de 30 días, si a la sanción disciplinaria despido (sanción más drástica) se aplica el plazo de caducidad de 30 días “con mayor razón” se aplicará este mismo plazo a la sanción disciplinaria de suspensión de labores sin goce de remuneraciones (sanción menos drástica).
[Continúa…]
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[2] Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
[3] Tribunal Constitucional. Expediente Nº 2050-2002-AA/TC. Sentencia del 16 de abril de 2002. Fundamento 5.
[4] Tribunal Constitucional. Expediente Nº 2192-2004-AA/TC. Sentencia del 11 de octubre de 2004. Fundamento 5.
