Mediante el Expediente 01839-2019-0-1501-JR-LA-03, la Corte Suprema de Justicia de Junín confirmó la desnaturalización del contrato parcial de un trabajador de Cineplanet.
Un trabajador solicitó que se declare la desnaturalización de los contratos a tiempo parcial que había firmado con la demandada.
En primera instancia se declaró fundada la demanda. La empleadora al no estar de acuerdo con la decisión interpuso recurso de apelación indicando que se ha contratado al demandante mediante contratos a tiempo parcial, respetando las disposiciones legales vigentes sobre la materia.
Si bien existieron minutos extras se dieron de manera no habitual. No hubo sobretiempo constante que genere una desnaturalización del contrato a tiempo parcial, lo que se acredita con el registro de asistencia que el Juzgado no ha tomado en consideración.
La Sala Superior al analizar el caso observó que el demandante no tenía un contrato a tiempo parcial ya que su jornada laboral diaria no era inferior a las 4 horas, y del promedio de horas a la semana, laboró siempre más allá de las 24 horas semanales, por ende, los contratos a tiempo parcial se han desnaturalizado.
De esta manera se confirmó la sentencia apelada.
Fundamentos destacados: 9. Además, luego de revisar minuciosamente el registro de asistencia del demandante, pp. 173 y ss., se advierte que no obran los registros de asistencia desde el 1 de diciembre de 2010 hasta el 15 de julio de 2011. Estos hechos per se avizoran una relación laboral a plazo indeterminado en una jornada laboral ordinaria del demandante, ello por el principio de laboralidad prevista en el primer párrafo del art. 4° de la LPCL, pues la prestación personal de servicios, subordinada y remunerada del demandante se inició sin la suscripción de contrato alguno.
20. Sin perjuicio de lo antes dicho, del registro de asistencia del demandante, pp. 173 a 192, y de su lectura minuciosa, se tiene probado que el demandante laboró de forma regular en jornadas de cuatro (4) horas o más diariamente, y excepcionalmente, jornadas menores a cuatro horas. También, se tiene probado que incluso en el promedio de labores a la semana, superaba regularmente las 24 horas de labores, así por ejemplo, se tiene el siguiente detalle:
– Del 25 al 31 de julio de 2011 laboró un promedio de 25.37 horas
– Del 1 al 7 de agosto de 2011 laboró un promedio de 25.00 horas
– Del 10 al 16 de octubre de 2011 laboró un promedio de 24.04 horas
– Del 17 al 23 de octubre de 2011 laboró un promedio de 26.43 horas
– Del 24 al 30 de octubre de 2011 laboró un promedio de 25.18 horas
– Del 7 al 13 de noviembre de 2011 laboró un promedio de 26.05 horas
– Del 14 al 20 de noviembre de 2011 laboró un promedio de 24.36 horas
– Del 6 al 12 de febrero de 2012 laboró un promedio de 24.07 horas
– Del 20 al 26 de febrero de 2012 laboró un promedio de 24.04 horas
– Del 27 de febrero al 4 de marzo de 2012 laboró un promedio de 24.57 horas
– Del 2 al 8 de abril de 2012 laboró un promedio de 24.27 horas
– Del 16 al 22 de abril de 2012 laboró un promedio de 24.12 horas
– Del 30 de abril al 6 de mayo de 2012 laboró un promedio de 24.55 horas
– Del 7 al 13 de mayo de 2012 laboró un promedio de 24.20 horas […]
21. Por lo tanto, en virtud del principio de primacía de la realidad, que establece la necesidad de hacer prevalecer la verdad de los hechos por encima de acuerdos formales, podemos establecer que el demandante no tenía un contrato a tiempo parcial ya que su jornada laboral diaria no era inferior a las 4 horas, y del promedio de horas a la semana, laboró siempre más allá de las 24 horas semanales, por ende, los contratos a tiempo parcial se han desnaturalizado a un contrato común regulado en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, correspondiéndole los derechos laborales que ello implica.
Sumilla: Al acreditarse que la demandada no cumplió con la exigencia legal de establecer por escrito los contratos de trabajo a tiempo parcial, y luego de que el demandante acredite una jornada laboral más allá de cuatro (4) horas diarias o en promedio de veinticuatro (24) horas semanales, es de aplicación el principio de primacía de la realidad, para declarar la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado y de jornada ordinaria desde el 1 de diciembre de 2010 al 30 de junio de 2015.
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNIN
Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo
Expediente Nº: 01839-2019-0-1501-JR-LA-03
Jueces: Corrales, Avila y Villarreal.
Proviene: 3° Juzgado Transitorio de Trabajo de Huancayo
Grado: Sentencia Apelada
Juez Ponente: Edwin Ricardo CORRALES MELGAREJO2
RESOLUCIÓN Nº 11
Huancayo, 29 de abril de 2021.
En los seguidos por Miguel Ángel Pérez Granados contra CINEPLEX S.A. (Cineplanet), sobre desnaturalización de contrato a tiempo parcial, el Colegiado ha expedido en segunda instancia la:
SENTENCIA DE VISTA N° 419 – 2021
I. ASUNTO
Materia del grado
1. Viene en grado de apelación la Sentencia N° 174-2020 contenida en la Resolución N° 06 de fecha 21 de diciembre 2020, obrante a páginas 306 a 316, que declara fundada la demanda, con lo demás que contiene.
Fundamentos de la apelación
2. La mencionada resolución, es apelada por la parte demandada, mediante recurso que obra a páginas (pp.) 319 y siguientes (ss.), cuyos fundamentos del agravio se resumen en indicar lo siguiente:
a) Se ha contratado al demandante mediante contratos a tiempo parcial, respetando las disposiciones legales vigentes sobre la materia, y si bien existieron minutos extras, se dieron de manera no habitual. No hubo sobretiempo constante que genere una desnaturalización del contrato a tiempo parcial, lo que se acredita con el registro de asistencia que el juzgado no ha tomado en consideración.
b) Excepcionalmente existen minutos adicionales que obedece a temas logísticos y de operatividad, como son el cierre de caja, cambio de uniforme, traslado del punto de trabajo a marcar la salida, asistencia a servicios higiénicos, etc.
c) Por el periodo del 10 al 16 de octubre de 2011, solo hubo un trabajo en sobretiempo de 4 minutos, lo que no puede llevar a la desnaturalización de los contratos.
d) Debe considerarse que en un total de 4942.03 horas laboradas, solo hubo un sobretiempo de 260 horas, que representa el 5% del total, entonces, ello no puede considerarse como habitual.
e) No existe norma que prohíba la labor en sobretiempo en la contratación a tiempo parcial, además que estos minutos fueron pagados como horas extras.
f) El demandante nunca realizó la queja o reclamo ante la oficina de recursos humanos de la demandada, tampoco ante las instancias administrativas, debiendo deducir que no existió ningún tipo de abuso o arbitrariedad.
g) No habiendo desnaturalización de contratos a tiempo parcial, no corresponde otorgar los pagos por los conceptos de CTS, vacaciones, gratificaciones y reintegro de remuneraciones.
Así como tampoco el pago de los intereses legales.
h) Existen sentencias en casos similares en las que se ha declarado infundada la demanda.
De estas se puede extraer que es válida la labor en sobre tiempo de un trabajador con contrato a tiempo parcial.
i) Existe vicios de motivación, pues no se ha expresado motivación respecto de los contratos de trabajo parte-time, registro de asistencia, boletas de pago y los argumentos vertidos en audiencia única, debiendo declararse nula la sentencia.
II. FUNDAMENTOS
TEMA DE DECISIÓN:
3. Determinar si los contratos a tiempo parcial que suscribió Miguel Ángel Pérez Granados con CINEPLANET se desnaturalizaron, y de ser el caso, determinar si corresponde ordenar el pago de los beneficios laborales que le hubiese correspondido percibir como un trabajador a tiempo completo.
LAS RAZONES QUE JUSTIFICAN LA DECISIÓN:
Juicio normativo
Carga de la Prueba
4. Conforme a la regla establecida en el artículo 23° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), Ley N° 29497, corresponde a las partes probar los hechos que configuran la pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, de acuerdo a la siguiente
distribución de la carga probatoria: Al trabajador, le corresponde acreditar la prestación personal de servicios, la existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal, el motivo de nulidad invocado, el acto de
hostilidad padecido y la existencia del daño alegado; y al empleador, le corresponde probar el pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad, la existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado, el estado del vínculo laboral y la causa del despido.
Contrato de trabajo y Presunción de Laboralidad
5. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades destinado a producir efectos jurídicos entre dos partes: trabajador y empleador, caracterizado por el suministro de la fuerza de trabajo de una parte, mientras que el pago de una remuneración y las facultades de dirigir,
fiscalizar y sancionar corresponden a la otra. La NLPT, introduce la “presunción de laboralidad” o “presunción de existencia del contrato de trabajo” herramienta procesal de data muy antigua recogida en nuestra legislación.
6. Según refiere el laboralista Wiifredo Sanguineti Raymond, citando a Rodríguez – Piñero Royo y Mario De la Cueva:
(…) el origen de este peculiar instrumento se encuentra en el Derecho del Trabajo español histórico. En concreto, en la Ley de Tribunales Industriales, aprobada el diecinueve de mayo de mil novecientos ocho, cuyo artículo 5.2 dispuso que: “El contrato de trabajo se supone siempre existente entre todo aquel que da trabajo y el que lo presta”. Esta formulación pasará luego con variaciones formales más bien escasas, tanto al Código de Trabajo de 1926 y a las Leyes de Contrato de Trabajo de 1931 y 1944, como a las legislaciones de diversos países americanos y europeos, hasta llegar a convertirse en
uno de los componentes característicos de esta disciplina jurídica[3].
7. Con acierto, señala el jurista citado que la introducción de esta presunción de laboralidad es una clara manifestación del principio protector que informa al Derecho del Trabajo y que, incidiendo en el proceso laboral, permite la intervención estatal para equiparar a los desiguales, en este caso, al trabajador con el empleador.
8. El artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), recoge el principio antes aludido al señalar que: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
9. Resulta claro que la norma establece como regla general la presunción de la existencia de un contrato de trabajo a tiempo completo y a plazo indeterminado, y como excepción, la contratación laboral por tiempo determinado o a tiempo parcial, la misma que deberá cumplir con los requisitos exigidos en la ley.
Sobre los contratos de trabajo a tiempo parcial
10. El artículo 4° de la norma antes citada establece en su parte in fine que: (…) También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
El contrato a tiempo parcial se define como aquél en el cual la prestación de servicios del trabajador se realiza en una jornada de trabajo menor a cuatro (4) horas diarias o menor a veinticuatro (24) horas semanales. El contrato debe celebrarse por escrito con comunicación a la autoridad administrativa de trabajo, estableciendo expresamente la jornada laboral antes indicada.
11. El artículo 11° del Decreto Supremo N° 001-96-TR – Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo señala que: Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor. Bajo ese mismo contexto, el artículo 12° de la citada norma establece que: se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
Del principio de primacía de la realidad
12. En palabras del Tribunal Constitucional (TC), Expediente N.° 1944-2002-AA/TC, el principio de primacía de la realidad significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Conclusión del juicio normativo.
13. Para la resolución del presente caso, será de aplicación el literal a) del artículo 23.4 de la NLPT, así como el artículo 4° de la LPCL, 11° y 12° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo. Todo ello, con una interpretación de los hechos a la luz del principio de primacía de la realidad.
[Continúa…]
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[3] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “La presunción de laboralidad y la Nueva Ley
Procesal del Trabajo”. Soluciones Laborales N° 36, diciembre 2010, p.46.
