¿Tiempo de servicio es criterio válido para justificar diferencias salariales entre trabajadores? [Resolución 400-2021-Sunafil]

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En la Resolución 400-2021-Sunafil, la Intendencia confirmó la sanción impuesta a una empresa por haber realizado actos de discriminación salarial en perjuicio de un trabajadora tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

La empresa apeló la sanción impuesta en primera instancia, alegando que las diferencias remunerativas con los pares de la trabajadora se darían esencialmente porque estos tienen fechas de ingreso diferentes (1974, 1975, 1981, 1982 y 1998) lo cual implicaría que ostenten una condición especial al tener más tiempo de servicios.

Además, agregó que las remuneraciones de los trabajadores también se vio incrementada por pactos colectivos suscritos durante los años anteriores a la fecha de su ingreso. Precisó que no puede incrementar la remuneración de los trabajadores, puesto que existen prohibiciones expresas que lo impiden.

Sobre esto, la Intendencia comprobó que los trabajadores no cuentan con méritos, deméritos, procesos disciplinarios ni capacitaciones registradas en sus legajos personales que permitan justificar de manera razonable y objetiva la diferenciación respecto al pago de sus remuneraciones.

Asimismo, también constató que la inspeccionada no cuenta por escrito con una política remunerativa, con estructuras de remuneraciones, ni perfiles de puesto de trabajo; por lo tanto, la diferenciación remunerativa, amparándose en causas prohibidas, entre los trabajadores que realizan las mismas labores, tienen igual cargo y puesto de trabajo en una misma sede, atentan el derecho fundamental a la remuneración.

La Intendencia concluyó que si bien existen regulaciones presupuestales, estas no pueden limitar la contratación de personal de las entidades públicas; no obstante, estas no permiten de modo alguno el desconocimiento de los derechos constitucionales de los trabajadores como son el  de igualdad y no discriminación.


Fundamento destacado: 3.16. En consecuencia, al existir un tratamiento diferenciado respecto a las remuneraciones percibidas entre los trabajadores detallados en el Cuadro N° 1 y 2 de la presente resolución, sin que haya sido acreditada una justificación objetiva y  razonable, esta Intendencia determina que la inspeccionada incurrió en un acto  discriminatorios proscrito en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.


RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA Nº 400-2021-SUNAFIL/ILM

EXPEDIENTE SANCIONADOR: 2829-2016-SUNAFIL/ILM/SIRE4
INSPECCIONADO(A): MUNICIPALIDAD DE PUENTE PIEDRA

Lima, 09 de marzo de 2021

VISTO: El recurso de apelación interpuesto por la MUNICIPALIDAD DE PUENTE PIEDRA (en adelante, la inspeccionada) contra la Resolución de Sub Intendencia Nº 789-2018-SUNAFIL/ILM/SIRE4, de fecha 19 de diciembre de 2018 (en adelante, la resolución apelada), expedida en el marco del procedimiento sancionador, y al amparo de las disposiciones contenidas en la Ley General de Inspección del Trabajo – Ley Nº 28806 (en adelante, la LGIT) y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y normas modificatorias (en lo sucesivo, el RLGIT); y,

I. ANTECEDENTES

1.1 De las actuaciones inspectivas

Mediante Orden de Inspección Nº 7994-2016-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la inspeccionada, con el objeto de verificar el  cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, las cuales culminaron con la emisión del  Acta de Infracción Nº 2245-2016 (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se  propuso sanción económica a la inspeccionada, por la comisión de infracción en materia de  relaciones laborales y contra la labor inspectiva.

1.2 De la resolución apelada

Obra en autos la resolución apelada que, en mérito del Acta de Infracción, multa a la inspeccionada con S/ 119,981.25 (Ciento diecinueve mil novecientos ochenta y uno con  25/100 Soles), por haber incurrido en:

– Una infracción Muy Grave en materia de relaciones laborales, por haber realizado actos de discriminación salarial en perjuicio de la trabajadora Juana Vilma Ramos Mamani, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

II. DEL RECURSO DE APELACIÓN

Con fecha 25 de enero de 2019, la inspeccionada interpuso recurso de apelación contra la  resolución de primera instancia, argumentando:

i) Las diferencias remunerativas con los pares de la recurrente se darían esencialmente porque estos tienen fechas de ingreso diferentes (1974, 1975, 1981, 1982 y 1998) lo cual  implicaría que ostenten una condición especial al tener más tiempo de servicios. Asimismo,  las remuneraciones de estos provienen también de pactos colectivos suscritos durante los  años anteriores a la fecha de ingreso de la recurrente, quien recién ingresó a laborar en el año 2013.

ii) Carece de asidero legal, que el inspector señale que: “la diferencia remunerativa responde  a una calificación poco objetiva, convirtiéndose en un acto arbitral, al no responder a los principios de objetividad, razonabilidad, legalidad y proporcionalidad”.

iii) La SUNAFIL no ha tomado en cuenta lo establecido en la Ley N° 30372, Ley del  Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2016, que en su artículo 6, prohíbe que las  entidades realicen reajustes o incrementos de remuneraciones, bonificaciones, dietas,  asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos, compensaciones económicos y beneficios  de toda índole, continuando con la misma prohibición la Ley N° 30518, Ley del Presupuesto  del Sector Público para el año fiscal 2017 y la Ley N° 30693 “Ley del Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2018.

iv) Los datos remunerativos e ingresos, de los trabajadores Everth Javier Arenas Muñoz, Jorge Luis Muñoz García y de la recurrente Juan Vilma Ramos Mamani, consignados en el  numeral 12 de la resolución apelada, son incorrectos.

v) También resulta incorrecto lo señalado por el Inspector de Trabajo en el tercer punto del  Acta de Infracción, toda vez que únicamente existieron dos laudos arbitrales del año 2013,  uno al SUTRAMUN-PP y el otro al SOMUPP, no obstante, el inspector señala erróneamente  que los trabajadores Everth Javier Arenas Muñoz y Jorge Luis Muñoz García, a pesar de  contar con la misma fecha de ingreso y que pertenecen a dos organizaciones sindicales  distintas, se les ha extendido el beneficio del laudo 2013 y 2014, más no así a la trabajadora  Juana Vilma Ramos Mamani, a quien únicamente se le ha extendido el laudo del 2013.

vi) Sunafil no puede exigir que los beneficios del Laudo Arbitral SOMUPP del año 2013 se  extienda a la trabajadora Juana Vilma Ramos Mamani, toda vez que dicha persona se  encuentra afiliada a otro sindicado y percibe los beneficios correspondientes al laudo arbitral  2013 de dicho gremio sindical, por lo que Sunafil no puede pretender que se extienda los  beneficios del Laudo Arbitral 2013 del sindicato SOMUPP a la persona de Juana Vilma Ramos  Mamani, toda vez que dicha persona se encuentra afiliada a otro sindicato (SUTRAMUN-PP) y  percibe los beneficios correspondientes al laudo arbitral 2013 de dicho gremio sindical.

III. CONSIDERANDO

Sobre el derecho de igualdad y de no discriminación

3.1. En primer lugar, es importante señalar que la infracción materia de autos, nace como
consecuencia de la existencia de actos que vulneran el principio de igualdad, el cual amerita un análisis previo, a fin de que esta Intendencia determine el incumplimiento atribuido a la inspeccionada.

3.2. De acuerdo al numeral 2 del artículo 2° de la Constitución Política del Perú, toda persona  tiene derecho a la igualdad ante la Ley, no debiendo ser discriminada por motivo de origen, raza, sexo, idioma, condición económica o de cualquier otra índole. Asimismo, el numeral 1 del artículo 26° de la Carta Magna, estipula que en toda relación laboral se respeta el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación.

3.3. Ahora bien, en palabras del Tribunal Constitucional, el principio de igualdad no excluye un  tratamiento desigual, siempre y cuando este se realice sobre bases objetivas y razonables:  “7. […] La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual, por  ello no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables

8. Estas precisiones deben complementarse con el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-constitucionales, a saber,  diferenciación y discriminación. En principio debe precisarse que la diferenciación está  constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es  decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas  objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea ni razonable  ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una  desigualdad de trato constitucionalmente intolerable” [1]

3.4. De otro lado, el artículo 2 del Convenio N° 100 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, la OIT) [2], establece que los trabajadores deberán ser protegidos adecuadamente contra todo acto desigual de remuneración.

3.5. Así también, los numerales 2 y 3 del artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos  Humanos, establecen que toda persona tiene derecho sin discriminación alguna, a igual  salario por trabajo igual, y a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso sea necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.

3.6. Sobre el particular, el Tribunal Constitucional en la Sentencia recaída en el Exp. N° 04922-2007-PA/TC, (fundamento 8), señala que:

“(…) La remuneración como retribución que percibe el trabajador por el trabajo prestado a su  empleador no debe ser sometido a ningún acto de discriminación, ni ser objeto de  recorte, ni de diferenciación, como por ejemplo otorgar a unos una mayor remuneración que  a otros por igual trabajo. En efecto se prohíbe y queda vedado cualquier trato discriminatorio e irracional que afecte el derecho a la remuneración como derecho fundamental de la persona humana” [3]

3.7. En ese orden de ideas, se concluye que toda persona tiene derecho a no ser  discriminada por ningún motivo; de igual manera, se determina que en la relación laboral se  deberá respetar la igualdad de oportunidades, por lo que los trabajadores deberán ser  protegidos adecuadamente contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la  dignidad humana; del mismo modo la remuneración como retribución que perciben por el  trabajo prestado a su empleador no debe ser sometida a ningún acto de discriminación.

De la aplicación al presente caso

3.8. De acuerdo a lo resuelto por el inferior en grado, quien a mérito al Acta de Infracción, y teniendo en cuenta la documentación exhibida durante el desarrollo de las actuaciones  inspectivas, ha señalado que la inspeccionada realizó actos discriminatorios en materia  salarial contra la trabajadora Ramos Mamani Juana Vilma; toda vez que, actualmente percibe  montos inferiores en la remuneración básica como en el otorgamiento del laudo  arbitral de fecha 15 de febrero de 2013, en comparación con otros trabajadores obreros del  Régimen Laboral 728 que realizan las mismas funciones, conforme se detalla a continuación:

[Continúa…]

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