Sumario: 1. Introducción, 2. Aspectos generales del trabajador de confianza, 3. Análisis del acuerdo adoptado en el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del 2021, 4. Conclusión.
1. Introducción
El 24 y 25 de marzo de este año se llevó a cabo de manera virtual el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del 2021. Dentro de las temáticas desarrolladas se planteó el análisis de la pérdida de la confianza y la reducción de la remuneración. Así pues, luego de la exposición de dos posturas antagónicas respecto a dicha temática, por mayoría se asumió que “el trabajador de confianza que retorna a su puesto ordinario no tiene derecho a seguir percibiendo la remuneración habitual del cargo de confianza sino de su puesto ordinario”.[1]
Dicho acuerdo ha despertado en la comunidad una serie de comentarios a favor y en contra. En estas líneas se abordará un breve análisis de lo adoptado por mayoría, para lo cual recordaremos a quién se considera un trabajador de confianza y cómo es que se puede alcanzar dicha categoría. Ello nos permitirá desarrollar un sucinto comentario sobre el criterio adoptado y determinar si resulta correcto, a la luz de la normativa, reducir la remuneración de aquel trabajador que pierde la confianza y regresa a su puesto ordinario.
2. Aspectos generales del trabajador de confianza
La categoría del trabajador de confianza recibe un tratamiento particular en el sector privado, distinto al del sector público. Para el objeto del presente comentario, recordemos como se concibe la referida categoría a la luz de nuestra normativa laboral peruana, en el sector privado:
2.1 Trabajador de confianza en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL)
La Ley de productividad y competitividad laboral recoge como una situación especial en su artículo 43 la presente categoría y define al trabajador de confianza como:
Artículo 43.- (…) aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.[2]
En ese sentido, de lo expuesto advertimos que el trabajador de confianza reúne ciertos rasgos que lo caracterizan, entre ellos:
1) laborar en contacto directo con el empleador o personal de dirección,
2) tener acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, o en general, a información de carácter reservado y;
3) que sus decisiones contribuyan en las decisiones empresariales.
Siendo ello así, dicha situación hace que el trabajador adquiera un status diferente al de un trabajador ordinario, ya que mantiene una relación más cercana con el empleador asumiendo cierto grado de responsabilidad superior en el ejercicio de sus funciones, lo que conlleva a la percepción de una remuneración mayor.
Además, cabe mencionar que el TC también se ha encargado de precisar algunas consideraciones en cuanto al personal de confianza. Así pues, en la sentencia que obra en el expediente 0351-2006-PA/TC se indica que “(…) d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral del trabajador”[3]. Lo anteriormente citado considera que el cargo de confianza no está vinculado a características personales del trabajador o a la vinculación que tenga este con su empleador, sino que será esencialmente la naturaleza del cargo a ocupar lo que determinará que puesto recibirá tal status de confianza.
En la misma línea de razonamiento, el profesor Toyama y Merzthal (2014, p.83) indican que:
(…) no son las características personales o la forma de ser del trabajador, ni siquiera el contacto que pueda tener este con sus superiores jerárquicos, aquello que determina que este pueda ser considerado como trabajador de confianza (…) es la esencia de las labores que realiza en sí misma lo que determina su condición de trabajador de confianza (…)[4].
2.2 Formas de acceder al cargo de confianza
Respecto al presente apartado, del artículo 44 de la Ley de productividad y competitividad laboral podemos inferir que la norma determina que se puede acceder al cargo de confianza de manera directa o por promoción. En cuanto al primero, hablamos de un trabajador que desde el primer momento asume dicha categoría, pues es contratado para desarrollar funciones propias de un personal de confianza. Por otro lado, un trabajador que accede la categoría de confianza por promoción será aquel que inicia su relación laboral como un trabajador ordinario, cumpliendo funciones propias de su puesto; pero que tiempo después su empleador lo promueve y le asigna un cargo de confianza.
Siendo ello así, el acuerdo respecto a la reducción de remuneración por pérdida de la confianza adoptado en el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del 2021 gira en torno a la segunda modalidad que contempla la ley para poder acceder a un cargo de confianza.
2.3 Situación laboral del trabajador de confianza en el sector privado
Hemos recordado de manera sucinta a quien se considera un trabajador de confianza, cuáles son sus rasgos esenciales y como es que se accede a la misma; sin embargo, resulta pertinente comentar cual es la situación laboral que reconoce la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para este tipo de trabajadores.
En ese sentido, el ya citado artículo 44 del referido cuerpo normativo nos recuerda que la categoría “de confianza” será catalogada de forma directa al trabajador (quien asume desde sus inicios un cargo de esta naturaleza) o por promoción y/o designación de su empleador. No debemos olvidar que un trabajador de confianza, para ser tal, deberá cumplir con una serie de aptitudes y actitudes que serán evaluadas por el empleador para su correspondiente promoción de puesto de trabajo. Sin embargo, ninguno de los artículos de la referida ley que regula esta situación especial aborda las consecuencias o los supuestos en los que el empleador podría remover del puesto de confianza a aquel trabajador que asumió dicho status, trabajador que inicialmente laboraba en un cargo ordinario.
Estando así las cosas hemos llegado a la reflexión necesaria que deberemos tener presente para poder abordar el criterio adoptado por el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del 2021 en cuanto a la materia in comento.
3. Análisis del acuerdo adoptado en el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del 2021
Para comentar el tema es menester establecer el supuesto en el cual se ha desarrollado el análisis de la pérdida de la confianza y la reducción de remuneración del trabajador. En ese sentido, el contexto a tener en cuenta es el siguiente: un trabajador ingresa a laborar a una entidad ocupando un cargo común u ordinario; tiempo después el trabajador es promovido a un cargo de confianza. En consecuencia, al desempeñar otras funciones percibe una remuneración mayor. Así las cosas, al cabo de algunos meses se le retira la confianza a tal trabajador y este regresa a su puesto ordinario percibiendo nuevamente su antigua remuneración, vale decir menor a la que percibía como trabajador de confianza.
En ese orden de ideas, si bien la reducción de remuneración se justificaría en tanto la causa objetiva por la cual el trabajador percibía una remuneración adicional desaparece (esto es, la pérdida de la confianza), también resulta válido afirmar que no podemos generalizar todas las situaciones que podrían acontecer en torno a este supuesto. Aceptar en su totalidad el criterio adoptado en mayoría por el Pleno podría atentar contra el derecho de aquellos trabajadores que pierden la confianza de manera arbitraria e injustificada.
La normativa peruana, en cuanto a la categoría de confianza en el sector privado, no vincula la remoción y/o pérdida de esta categoría a la decisión libre del empleador; cuestión que sí sucede en el sector público cuando en el artículo 4 de la Ley de Fomento del Empleo Público refiere que la designación y/o remoción del empleado de confianza se encuentra en torno de quien lo designe o remueva libremente. Si hablamos de cierto criterio que debería respetar el empleador en la adopción de este tipo de decisiones tendríamos que traer a colación lo establecido en el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que hace referencia a la razonabilidad como eje limitante de las decisiones que puede desarrollar el empleador. Sin embargo, de lo expuesto hasta el momento podemos advertir que existen supuestos en los cuales la decisión de promover o remover del cargo de confianza a un trabajador resulta distante de este criterio.
Así pues, si continuamos en el análisis del artículo 44 de la Ley de productividad y competitividad laboral, este también indica que en la designación o promoción del trabajador a un cargo de confianza la Ley no ampara el abuso del derecho. Siendo ello así, sería correcto afirmar que el mismo criterio debe regir para la remoción de la referida categoría, es decir, que la ley no debe amparar situaciones que configuren un abuso del derecho y representen un perjuicio al trabajador.
Finalmente, algunos especialistas en la materia manifiestan que están a favor de lo dispuesto en el acuerdo adoptado en el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del 2021 respecto a la materia en comentario, toda vez que busca unificar un criterio respecto a la temática en cuestión alegando que ello es la finalidad de estos foros; sin embargo, estimo que una reformulación del problema, enfocándolo en la categoría de trabajador de confianza y de las situaciones que giran en torno a ella, permitiría arribar a una posible solución más certera respecto a la reducción de remuneración por pérdida de la confianza en un trabajador que regresa a su puesto ordinario.
4. Conclusiones
- Por todo lo expuesto, el criterio adoptado en el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del 2021 del presente año, respecto a la temática materia de comentario, no es todo apropiado y, por tal motivo, debe ser sometido a un nuevo debate, con la finalidad de analizar realmente las diversas posibilidades que giran en torno a la designación de la categoría de confianza a un trabajador que inicialmente se desempeñaba como uno de categoría común. Si bien la finalidad de estas actividades es tratar de desarrollar una reflexión que nos acerque a una solución de un supuesto general, no se debe dejar de lado aquellas situaciones que podrían constituirse como el escenario apropiado para ejecutar un uso abusivo del derecho.
- La reducción de remuneración a causa de la pérdida de la confianza es un problema que seguirá latente en nuestra realidad jurídica, toda vez que el quid de la cuestión radica en la precaria regulación respecto a la categoría especial del trabajador de confianza, la cual merece un tratamiento amplio. Podría pensarse incluso en un desarrollo independiente que permita regular aquellos supuestos esenciales para su correcta aplicación, garantizando así los derechos de ambas partes de la relación laboral: trabajador y empresa.
[1] Conclusiones del Pleno jurisdiccional nacional laboral y procesal laboral 2021. (2021) LP Pasión por el Derecho. [En línea] https://bit.ly/2VZzgqv [consultado el 28 de julio de 2021].
[2] Ley de Productividad y Competitividad Laboral. El Peruano (1997). https://bit.ly/3xQ1G39 [consultado el 28 de julio de 2021].
[3] Expediente 03501-2006-PA/TC, 15 de marzo 2007.[En línea] https://bit.ly/2XyXTuJ . [consultado el 28 de julio de 2021].
[4] Toyama, J, Merzthal, M. (2014) «Reflexiones sobre el tratamiento jurisprudencial del personal de dirección y de confianza». En Themis 65 [En línea] https://bit.ly/3jTIQDm [consultado el 28 de julio de 2021].
