Mediante el Expediente 17929-2016-0-1801-JR-LA-05, la Corte Superior de Justicia precisó que los trabajadores que tengan 70 años o más no pueden ser repuestos y tampoco le corresponde una indemnización frente a un supuesto despido arbitrario.
Un trabajador interpuso demanda laboral contra su emperadora solicitando la desnaturalización de contratos por servicio específico que mantenían entre las partes, reposición laboral y el pago de una indemnización por despido discriminatorio, al haber sido cesado por la edad.
En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda respecto de la desnaturalización de contrato laboral e infundada en el resto de los extremos.
La Sala al analizar el caso señaló que el ex trabajador fue contratado cuando ya contaba con 74 años de edad y fue cesado por término de contrato y no ha probado que su despido sea nulo por la causal de discriminación por edad o incapacidad, por lo que no procede ser repuesto a su puesto de trabajo.
De esta manera se confirmó la sentencia apelada en todos los extremos.
Fundamentos destacados: VIGESIMO OCTAVO.- Asimismo, debe tenerse en cuenta que el actor, no solamente no ha ingresado el actor por concurso público de méritos, incumpliendo así lo establecido en el precedente vinculante N° 5057-2013-PA/TC JUNIN y con los criterios previstos en las Casaciones N°s 11169-2014-LA LIBERTAD, 8347-2014 DEL SANTA y 4336-2015-ICA; sino que tampoco acredita que su cese se dio por las causales de discriminación por la edad o incapacidad, si vemos que fue contratado cuando ya contaba con 74 años de edad, conforme afirmó esta parte en su demanda
VIGÉSIMO NOVENO: No obstante lo señalado precedentemente, conviene al caso señalar que el cese por estar en edad de jubilación, tampoco implicaría discriminación si tenemos en cuenta que es una causal de extinción del vínculo laboral prevista en la ley; así tenemos que en la Casación Laboral 12783-2017, Lima de fecha 18 de julio de 2019 se hace referencia a las causas de extinción del contrato de trabajo previsto en el artículo 16° del TUO del Decreto Legislativo 728, precisando el inciso f) la jubilación, la cual de acuerdo al artículo 21° que es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad; en tal sentido la resolución delimita la controversia en determinar si le corresponde a la demandante la indemnización por despido arbitrario pese a tener más de 70 años, habiendo declarado fundada la Casación interpuesta por el ex empleador revocando la sentencia que declaró fundada la nulidad del despido por discriminación.
TRIGÉSIMO: Dentro del contexto normativo y consideraciones citadas, siendo que el demandante fue cesado por término de contrato y no ha probado que su despido sea nulo por la causal de discriminación por edad o incapacidad, es que no procede ser repuesto a su puesto de trabajo, debiéndose confirmarse este extremo de la apelada, por encontrarla arreglado a derecho.
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
OCTAVA SALA LABORAL PERMANENTE
Exp. N° 17929-2016-0-1801-JR-LA-05
SEÑORES:
VÁSCONES RUIZ
BURGOS ZAVALETA
ALMEIDA CARDENAS
Resolución S/N
Lima, 29 de octubre de 2020
I. VISTOS:
En Audiencias de Vistas, interviniendo como ponente la señora Juez Superior Almeida Cárdenas, con la adhesión de los señores doctores Vascones Ruiz y Burgos Zavaleta; con el voto en discordia del señor Juez Superior Yangali Iparraguirre, se emite la presente resolución conforme a los siguientes fundamentos:
ASUNTO:
Resolución materia de apelación
La Sentencia N° 041- 2019-NLPT, contenida en la Resolución N° 09, de fecha ocho de marzo del dos mil diecinueve que DECLARA INFUNDADA LA EXCEPCION DE CADUCIDAD interpuesta por la parte demandada, Congreso de la República y FUNDADA EN PARTE la demanda interpuesta por FRANCISCO PETRONIO VASQUEZ GORRIO contra el CONGRESO DE LA REPUBLICA, declarándose la Desnaturalización de los Contratos de Trabajo sujetos a modalidad suscritos entre las partes, sin costas ni costos procesales, e infundadas las pretensiones restantes
EXPRESION DE AGRAVIOS DE LA APELACION :
– Del demandado: Expresa como agravios lo siguiente:
1.- La recurrida vulnera el principio a la debida motivación de Resoluciones Judiciales, previsto en el inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Estado; siendo que constituye una resolución con deficiencias en la motivación externa: justificación de las premisas e inexistencia de motivación.
2.- La Juzgadora incurre en error al declarar que los Contratos de Servicio Específico se encontrarían desnaturalizados; sin existir alguna prueba aportada por la actora que acredite que se ha incurrido en la causal que se demanda de fraude o simulación y que los Contratos de Servicio Específico suscritos con el demandante fueron válidamente suscritos; habiéndose cumplido con las obligaciones establecidas en el artículo 72° del Decreto Supremo N° 003-97- TR.
3.- Respecto al acceso al Empleo Público y la improcedencia de la reposición del demandante, se aprecia que la Juzgadora incurre en error al haber inaplicado el precedente vinculante STC Expediente N° 5057-2013-PA/TC, caso Huatuco Huatuco; sustentando dicha decisión únicamente en el hecho de que con la Ley N° 30647 se habría excluido a la emplazada de los alcances de la Ley N° 30057-Ley Servir.
4.- La Juzgadora no ha tenido en consideración el régimen laboral del Congreso de la República, por lo que se debió aplicar el artículo 5) de la Ley Marco del Empleo Público- Ley 28175 y no haber dispuesto la reposición del actor, sin que esta haya cumplido con acreditar que ingresó a laborar con el emplazado mediante concurso público de méritos para una plaza vacante, previamente presupuestada y de duración indeterminada.
– Del demandante: Expresa como agravios lo siguiente:
1.- El Juez incurre en vicios en la motivación de la sentencia.
– La sentencia, señala que no es posible contratar a un trabajador a plazo indeterminado cuando éste ya cuenta con más de 70 años de edad, solo se pueden suscribir contratos temporales que tácitamente indican que la jubilación del trabajador se posterga hasta la fecha de conclusión del contrato o hasta la fecha de la última renovación del contrato; sin embargo, no apoya este razonamiento en ninguna norma que expresamente señale tal afirmación, así como tampoco señala sobre qué base dogmática o jurisprudencial sustenta el razonamiento vertido en la sentencia.
2.- Existe despido nulo por discriminación en este caso.
– El A Quo cae en una contradicción porque declara la ilegalidad de la forma de contratación, pero para efectos de descartar la nulidad utiliza la causal de extinción invocada por el demandante cuando afirma “el demandante fue despedido alegando un término de contrato; sin embargo, el demandante no ha probado que su despido sea nulo por la causal de discriminación”. En ese sentido, su argumento cae en una motivación aparente que debe ser descartada.
– El Ad Quo en este caso no ha aplicado el artículo 23.5 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo ha establecido que en caso existan indicios dentro de un proceso laboral, el juez deberá asumirlo por cierto, salvo algunas excepciones.
– Ha presentado una serie de documentos que acreditan, que era una persona discapacitada como son el acuerdo de Mesa Directiva N°003-2015-2016/MES-CR el cual indica que no podía ser despedido por la edad sino sólo por baja productividad, el carné del CONADIS y el Informe expedido por el Dr. Grover Izquierdo del Instituto Nacional de Oftalmología y como se aprecia de los certificados de trabajo y el carácter permanente de mi puesto no habían razones para “no renovarme”, llevándonos a la conclusión que la única razón era mi condición de discapacidad y debió dar por cierto el Ad Quo que mi despido era nulo. A lo que debemos sumar que el Congreso de la República no ha aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad en el cese del actor.
3.- El Ad Quo ha omitido el principio de uira novit curia
– El Ad Quo en su sentencia en el considerando séptimo señala que en el presente caso no se configuraría un despido nulo; sino que por el contrario nos encontraríamos frente a un despido incausado por que declararon desnaturalizados los contratos modales del actor. Por lo tanto, en aplicación del principio UIRA NOVIT CURIA el Ad Quo debió determinar si los hechos denunciados por el demandante enmarcan en el supuesto de despido incausado.
– Habiendo quedado acreditado que las partes mantuvieron una relación laboral a plazo Indeterminado, el demandante solamente podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. Siendo así, su despido fue uno incausado, correspondiendo por ende su reincorporación al empleo a haberse vulnerado su derecho al trabajo y la garantía constitucional contenida en el artículo 27° de la Carta Política del Estado que prevé una adecuada protección contra el despido arbitrario, revocándose este extremo de la recurrida.
II. CONSIDERANDO:
PRIMERO.- Conforme al artículo 370° del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente al proceso laboral, ante una apelación, la competencia del Superior sólo alcanza a ésta y a su tramitación, por lo que corresponde a éste órgano jurisdiccional revisor, circunscribirse únicamente a los agravios invocados en el recurso de apelación respecto a la resolución impugnada.
DE LA APELACION DE LA DEMANDADA
SEGUNDO.- Respecto al derecho al debido proceso y la debida motivación de las resoluciones judiciales, el Tribunal Constitucional, expresa que la motivación de las resoluciones judiciales constituye garantía y principio de la función jurisdiccional, conforme así lo dispone el inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política. Dicha garantía impone una obligación a los Magistrados de fundamentar sus decisiones, es decir, justificar y explicitar las razones que sirvieron de sustento de la resolución emitida, sea que esta se trate de un auto o una sentencia; exigencia que además cumple una función basilar al interior de un proceso, pues al permitir conocer las razones de una decisión, evita la arbitrariedad en las decisiones y posibilita el ejercicio del derecho de defensa a las partes de un litigio, en el momento de su impugnación. El hecho de que una decisión le sea adversa a una de las partes o hayan existido errores y omisiones, no implica que necesariamente la resolución no se encuentre debidamente motivada; más aún si estos pueden ser válidamente subsanados en segunda instancia, tal y conforme lo ha señalado de manera reiterada el Tribunal Constitucional.
TERCERO.- En el caso de autos, de la revisión de la sentencia se advierte que el Juez ha motivado y valorado los medios probatorios que corren en autos, exponiendo claramente los fundamentos de hecho y de derecho por los cuales declara fundada en parte la demanda, motivo por el cual se debe desestimar el agravio formulado por la parte demandada en este extremo.
CUARTO.- De otro lado, en cuanto a la valoración de las pruebas, si bien el demandado exige un análisis de la Juzgadora más profundo, brindando una mayor relevancia a las pruebas presentadas por las partes del presente proceso; se debe
tener en cuenta la existencia y la aplicación supletoria del artículo 197° del Código Procesal Civil vigente en el marco del nuevo proceso laboral, que establece: “Todos los medios probatorios son valorados por el Juez en forma conjunta, utilizando su apreciación razonada. Sin embargo, en la resolución sólo serán expresadas las valoraciones esenciales y determinantes que sustentan su decisión.” (subrayado y resaltado nuestro).
QUINTO.- En ese contexto, el valor probatorio que le otorgue el Juez a determinado medio de prueba siempre es sensible de ser cuestionado por la parte que se vea perjudicada por este análisis judicial. Este es un extremo muy delicado de la función jurisdiccional, en la cual el ordenamiento jurídico nacional permite al Juez actuar en el marco de su “propia apreciación razonada” a la hora de valorar las pruebas, es decir, valorar las pruebas en base a su propio criterio. Por ende, se debe procurar ser sumamente claro en la exposición de los argumentos a desarrollar para dar a entender a las partes el sentido inequívoco del criterio adoptado sin que ello implique de ningún modo soslayar los argumentos vertidos
por alguna de las partes; si no, enfatizar en aquellos elementos que forman la convicción del presente órgano jurisdiccional.
SEXTO.- Sobre los Contratos Modales (Servicio Específico), cabe señalar previamente, que el contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades, en virtud del cual, una de las partes, llamada trabajador, se compromete a prestar personalmente sus servicios en relación de subordinación a favor de la otra llamada empleador, a quien a su vez se le obliga a pagarle una remuneración.
SETIMO.- En cuanto a la desnaturalización de los Contratos Modales de Servicio Específico, suscritos entre las partes, es necesario indicar que el artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, prevé el principio de causalidad, que impone como regla general que los contratos de trabajo son de duración indeterminada y con carácter excepcional, se permite la contratación temporal o de duración determinada, sólo cuando concurra alguna causa objetiva determinante de la contratación temporal que esté prevista
expresamente en la ley, como así lo señala el artículo 72° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, al establecer los requisitos formales de validez de los contratos sujetos a modalidad, siendo estos los siguientes: 1) Deben constar por escrito y por triplicado; 2) Debe consignarse en forma expresa su duración; 3) Debe consignarse las causas objetivas determinantes de la contratación temporal y las demás condiciones de la relación laboral.
OCTAVO.- El artículo 75° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR, vigente, dispone expresamente que: “Podrán celebrar contratos de trabajo sujetos a modalidad, las empresas o entidades privadas, así como las empresas del Estado, Instituciones Públicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada observando en este último caso las condiciones o limitaciones que por disposiciones específicas se establezcan.” (sic.).
NOVENO.- Ahora bien, el artículo 63° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece textualmente que:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Lo que significa, que para que se pueda suscribir esta clase de contratos en forma válida, debe existir una obra o un servicio previamente establecido, el que deberá ser desarrollado por el contratado.
DECIMO.- Asimismo, el inciso d), del artículo 77° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, prescribe que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada, cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley; es decir, apariencia o defraudación en la utilización de dicha modalidad contractual, cuando no se configura o no se demuestra la concurrencia de la causa objetiva invocada.
