Precedentes administrativos de observancia obligatoria: 80. En ese contexto, este Tribunal entiende que el quiebre del nexo causal en un accidente de trabajo se configura cuando se interrumpe la cadena de causalidad entre el daño sufrido por el trabajador y el incumplimiento de las obligaciones de prevención imputables al empleador. Esta interrupción puede producirse por la concurrencia de hechos externos, imprevisibles o atribuibles exclusivamente al trabajador. Así, a partir del análisis de lo resuelto en las Resoluciones Nº1120- 2023, Nº1098-2023, Nº1147-2023, Nº1151-2023, Nº087-2024, Nº764-2024 y Nº1038-2024 – entre otras—, se han identificado supuestos relevantes que permiten precisar dicho concepto, sin perjuicio de que puedan presentarse otros escenarios con características similares que ameriten igual valoración.
a. Intervención de una causa ajena al trabajo:
Se configura cuando el accidente obedece exclusivamente a condiciones personales del trabajador, desconocidas por el empleador, o a decisiones que se apartan de las disposiciones de seguridad. Por ejemplo
• Enfermedades preexistentes, no informadas por el trabajador, que puedan afectar el desempeño seguro de sus funciones. A modo de ejemplo, consideramos el caso de un operario de almacén que perdió el equilibrio y cayó desde una escalera mientras realizaba el inventario. La investigación médica posterior determinó que el accidente fue consecuencia de una crisis epiléptica repentina, relacionada con un diagnóstico previo que el trabajador no había informado al empleador, ni había sido detectado en el examen médico de ingreso. No se identificaron condiciones laborales que hayan contribuido al evento.
• Uso indebido de vehículo personal, sin autorización laboral. Para ilustrar esta situación, cabe citar el caso de un jardinero contratado por la municipalidad que fue atropellado por una unidad de transporte público, mientras se desplazaba en motocicleta por una vía pública. Aunque el accidente ocurrió dentro del horario laboral, el trayecto no estaba relacionado con funciones propias del trabajo. Además, la motocicleta era de propiedad del trabajador y su uso no había sido autorizado ni requerido por el empleador.
• Situaciones personales que afecten la capacidad del trabajador, para cumplir con sus labores con la diligencia esperada, especialmente, en actividades de riesgo como minería, pesca, construcción, entre otros. Para contextualizar este tipo de situaciones, puede mencionarse el caso de que, previamente al iniciar su jornada laboral, un trabajador recibió la noticia de que su madre se encontraba en estado de salud terminal, lo cual le generó un fuerte impacto emocional. A pesar de no encontrarse en condiciones óptimas para desempeñar sus tareas – que incluían el manejo de maquinaria pesada – el trabajador no informó al empleador sobre su situación. La falta de concentración derivada de su estado emocional desembocó en un accidente laboral.
b. Incumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo por parte del trabajador:
Cuando el accidente tiene como causa directa la conducta del trabajador que, de manera consciente y voluntaria, incumple las normas de seguridad y salud previamente instruidas por el empleador —quien, a su vez, acreditó haber cumplido con sus obligaciones de capacitación, supervisión e información—, se confi gura una ruptura del nexo causal que excluye la responsabilidad del empleador. A continuación, se presentan algunos ejemplos ilustrativos de este supuesto, los cuales no constituyen un listado taxativo, pudiendo presentarse otros escenarios similares.
• Desacato de procedimiento seguro en el uso de maquinaria pesada. De forma ejemplificativa, puede mencionarse el caso de un trabajador del área operativa que, pese a haber sido debidamente capacitado en el manejo seguro de una máquina compactadora —incluyendo sesiones teóricas, prácticas, y la evaluación documentada de los conocimientos adquiridos—, procedió a operarla en abierta contravención a los procedimientos establecidos. En la oportunidad del accidente, colocó sus manos en el área de corte y solicitó a un segundo trabajador —quien no contaba con formación ni autorización para el uso del equipo— que activará la máquina. Como resultado de dicha maniobra, sufrió la amputación de dos dedos al estar estos ubicados directamente en la zona de corte al momento de la activación. En este caso, se evidencia que el accidente se originó exclusivamente en la conducta imprudente y deliberada del trabajador, contraria a la capacitación previamente brindada, configurándose así la ruptura del nexo causal atribuible al empleador.
• Desuso de equipos de protección personal obligatorio, a pesar de haber sido debidamente informados y capacitados sobre la importancia y obligatoriedad de su uso. A manera de ejemplo, se ha identificado el supuesto de un trabajador que, a pesar de haber recibido formación específica sobre el uso adecuado y obligatorio de los equipos de protección personal —así como de haber suscrito el acta de entrega y conformidad de los mismos—, decidió prescindir del casco de seguridad mientras realizaba labores de montaje en altura. Durante la ejecución de sus tareas, una herramienta cayó desde una plataforma superior, impactando su cabeza y causándole una fractura. El área afectada habría estado protegida de haberse utilizado el equipo proporcionado. En consecuencia, se concluyó que la omisión voluntaria del uso del EPP, en contra de la formación recibida, constituye una causa suficiente para excluir la responsabilidad del empleador.
• Ejecución voluntaria de labores ajenas a sus funciones, sin formación ni autorización. También se han presentado casos en los que el trabajador, excediendo los límites de su función y sin contar con autorización ni formación técnica para ello, decide intervenir de manera personal en la reparación de una maquinaria averiada. En un caso concreto, un operario de montacargas identificó un desperfecto en el equipo que utilizaba y procedió por iniciativa propia a desmontar las piezas involucradas, utilizando eslingas para levantar los componentes más pesados sin verificar previamente su capacidad de carga. Durante dicha maniobra, una de las piezas cedió y cayó, impactando directamente sobre su cabeza, lo que le ocasionó la muerte de forma inmediata. Se pudo advertir que el trabajador no contaba con competencias ni autorización para realizar tareas de mantenimiento, y que su actuación fue autónoma, negligente y temeraria, por lo que se concluyó que no correspondía imputar responsabilidad al empleador.
• Conducta temeraria o imprudente del trabajador durante el desempeño de funciones habituales. Finalmente, se ha documentado el caso de un trabajador que, durante la ejecución de labores de montaje y desmontaje de estructuras metálicas, optó por colocarse debajo de un cajón de gran peso que estaba siendo retirado de forma manual. Esta acción fue ejecutada a pesar de haber recibido capacitación formal sobre procedimientos seguros, el uso obligatorio de implementos de protección personal y advertencias específicas relativas a zonas de aplastamiento. Si bien el trabajador portaba los EPP correspondientes, su conducta temeraria —al ubicarse voluntariamente en una posición de alto riesgo, sin necesidad operativa ni justificación técnica— derivó en un accidente que le ocasionó la muerte por aplastamiento. Al acreditarse que fue una decisión individual contraria a lo instruido, se concluyó que no correspondía imputar responsabilidad al empleador.
c. Fuerza mayor o acto de terceros:
Comprende situaciones de carácter externo, imprevisible e inevitable, que no pueden ser razonablemente prevenidas por el empleador. Por ejemplo:
• Evento natural imprevisible e inevitable. Como situación excepcional, puede señalarse el caso de un grupo de trabajadores que realizaba tareas de mantenimiento en una vía rural fue sorprendido por un deslizamiento de tierra originado por lluvias torrenciales que superaron ampliamente los niveles históricos registrados en la zona. La empresa había adoptado medidas preventivas razonables en función de los riesgos conocidos; sin embargo, la magnitud del fenómeno natural superó cualquier previsión técnica o climática, configurándose así un caso de fuerza mayor, es decir, se trata de una fuerza ajena extraordinaria, imprevisible e irresistible.
• Acto violento de terceros en contexto social ajeno al trabajo. Como ejemplo de acto de terceros ajenos a la relación laboral, puede considerarse el hecho de que un conductor de carga fue alcanzado por piedras arrojadas durante una protesta social mientras transitaba por una carretera nacional, en el marco de jornada laboral y siguiendo las instrucciones operativas de la empresa. Las agresiones provinieron de manifestantes sin vínculo con el empleador ni con el trabajador. No se identificaron omisiones, por parte del empleador, que pudieran haber evitado el hecho; por lo que, el daño obedeció a un hecho determinante de tercero.
• Accidente ocasionado por un tercero, ajeno a la relación laboral. Como otro ejemplo de acto imprevisible de un tercero ajeno a la relación laboral, puede señalarse el caso de un trabajador de vigilancia que fue embestido por un vehículo conducido por una persona en estado de ebriedad, mientras realizaba rondas perimétricas fuera del local, sobre una vía pública. El vehículo invadió la vereda de manera descontrolada, sin relación alguna con la empresa ni con las condiciones del entorno laboral. La vía donde ocurrió el hecho no requería resguardo adicional por parte del empleador. En consecuencia, el evento fue considerado un acto imprevisible de un tercero, fuera del alcance de prevención o control razonable por parte de la empresa.
81. Debe destacarse que la conducta imprudente o temeraria del trabajador en el desarrollo de sus funciones puede incidir en la determinación del nexo causal entre el accidente ocurrido y el incumplimiento de las obligaciones de seguridad imputadas al empleador. En particular, cuando se acredita que el trabajador asumió de manera consciente y voluntaria un riesgo manifiestamente ajeno al curso ordinario de sus labores, puede configurarse una causa autónoma de daño que excluye, total o parcialmente, la responsabilidad administrativa del empleador.
82. Para efectos de calificar la existencia de responsabilidad administrativa del empleador en accidentes de trabajo, corresponde que la inspección del trabajo —así como, de corresponder, el órgano administrativo sancionador— evalúe con rigor, al momento de calificar los hechos, los elementos que permitan verificar la debida diligencia del empleador en materia de prevención. Del mismo modo, deberá valorarse la existencia de antecedentes que evidencien un eventual incumplimiento deliberado de las normas de seguridad por parte del trabajador, en tanto tales elementos pueden incidir en la determinación del nexo causal entre el accidente y las obligaciones preventivas atribuidas al empleador.
Tribunal de Fiscalización Laboral
Sala Plena
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA 008-2025-SUNAFIL TFL
Lima, 27 junio 2025
Asunto: Precedentes administrativos de observancia obligatoria relacionados con: i) Delimitación del comportamiento infractor vinculado al incumplimiento en el pago de vacaciones truncas, ii) Criterios para la acumulación de procedimientos administrativos sancionadores en el marco del artículo 160 del TUO de la LPAG, iii) Calificación de actos de hostilidad cometidos contra integrantes del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, iv) Conductas antisindicales del empleador y la afectación a la libertad sindical; y, v) Ruptura del nexo causal en la determinación de responsabilidad administrativa por accidentes de trabajo: participación del trabajador y factores exógenos.
Los vocales integrantes del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL, reunidos en Sala Plena, de conformidad con lo dispuesto en el último párrafo del artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.º004-2017-TR, emiten el siguiente:
ACUERDO PLENARIO
I. ANTECEDENTES
1. El Tribunal de Fiscalización Laboral, como órgano colegiado con independencia técnica que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión como última instancia —siendo sus resoluciones las que ponen fin a la vía administrativa— viene conociendo una serie de alegaciones respecto de los siguientes asuntos: i) Delimitación del comportamiento infractor vinculado al incumplimiento en el pago de vacaciones truncas; ii) Criterios para la acumulación de procedimientos administrativos sancionadores en el marco del artículo 160 del TUO de la LPAG; iii) Calificación de actos de hostilidad cometidos contra integrantes del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo; iv) Conductas antisindicales del empleador y la afectación a la libertad sindical; y, v) Ruptura del nexo causal en la determinación de responsabilidad administrativa por accidentes de trabajo: participación del trabajador y factores exógenos.
2. Ante ello, el Tribunal de Fiscalización Laboral advierte la necesidad de establecer criterios que garanticen la uniformidad en la aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo, en el trámite del procedimiento administrativo sancionador a cargo de la SUNAFIL, con el fin de garantizar la eficacia de los principios de: i) igualdad ante la ley; ii) seguridad jurídica; iii) buena fe; iv) interdicción de la arbitrariedad; v) buena administración; vi) legalidad y vii) debido procedimiento.
3. Consecuentemente, en ejercicio de las funciones de la Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral de emitir precedentes de observancia obligatoria —con los efectos y alcances precisados en el artículo 15 de la Ley N.º 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, en concordancia con el artículo 22 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral—, tras un periodo de reflexión, análisis y deliberación, y en virtud de la votación efectuada por unanimidad, se adopta el presente Acuerdo Plenario con la finalidad de incorporar, con la debida amplitud, un conjunto de criterios cuya observancia y aplicación resulte obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo.
II. CRITERIOS
A. Delimitación del comportamiento infractor vinculado al incumplimiento en el pago de vacaciones truncas
4. En distintas resoluciones emitidas por este Tribunal — como puede apreciarse en los casos resueltos mediante las Resoluciones Nº780-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, Nº851-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y Nº914-2023- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, entre otras — se ha advertido una práctica recurrente por parte del personal inspectivo, así como de las autoridades instructoras y sancionadoras, consistente en subsumir, proponer y sancionar como infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la conducta referida a la omisión del pago por vacaciones truncas, confundiéndola con la omisión del otorgamiento del descanso vacacional y, tipificando ambos comportamientos en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.
5. En ese contexto, corresponde analizar el cumplimiento del principio de tipicidad. Al respecto, la doctrina recuerda que:
El mandato de tipificación que este principio conlleva no solo se impone al legislador cuando redacta el ilícito, sino también a la autoridad administrativa al momento de instruir un procedimiento sancionador y realizar la subsunción de una conducta en los tipos legales existentes.
6. El Tribunal Constitucional ha determinado en la sentencia recaída en el expediente N.º01873-2009-AA/TC lo siguiente:
Principio de tipicidad, en mérito al cual la descripción legal de una conducta específica aparece conectada a una sanción administrativa. Esta exigencia deriva de dos principios jurídicos específicos: el de libertad y el de seguridad jurídica. Conforme al primero, las conductas deben estar exactamente delimitadas, sin indeterminaciones, mientras que, en relación al segundo, los ciudadanos deben estar en condiciones de poder predecir, de manera suficiente y adecuada, las consecuencias de sus actos, por lo que no caben cláusulas generales o indeterminadas de infracción que permitan una actuación librada al “arbitrio” de la administración, sino que ésta sea prudente y razonada.
7. De acuerdo con el principio de tipicidad regulado en el numeral 4 del artículo 248 del Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General —aprobado por Decreto Supremo N.º 004-2019-JUS— (en adelante TUO de la LPAG)2 , sólo constituyen conductas sancionables administrativamente las infracciones previstas expresamente en normas con rango de ley mediante su tipificación como tales, sin admitir interpretación extensiva o analogía. En tal sentido, no resulta jurídicamente válido sancionar bajo un mismo tipo infractor conductas que responden a supuestos de hecho distintos, como lo son el incumplimiento del deber de otorgar el descanso vacacional y la omisión del pago de la remuneración correspondiente a vacaciones truncas, ya que ello vulnera los principios de legalidad y tipicidad en materia sancionadora.
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8. Dicho mandato de tipificación se presenta en dos niveles:
(i) Exige que la norma describa los elementos esenciales del hecho que califica como infracción sancionable, con un nivel de precisión suficiente que permita a cualquier ciudadano de formación básica comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo bajo amenaza de sanción en una determinada disposición legal (de acuerdo con el principio de taxatividad);
(ii) En un segundo nivel — esto es, en la fase de la aplicación de la norma—, la exigencia de que el hecho concreto imputado al autor se corresponda exactamente con el descrito previamente en la norma. Si tal correspondencia no existe, ordinariamente por ausencia de algún elemento esencial, se produce la falta de tipificación de los hechos, de acuerdo con el denominado principio de tipicidad en sentido estricto3 .
9. Respecto al segundo nivel, se exige que los hechos imputados por la Administración correspondan con la conducta descrita en el tipo infractor, evidenciándose la función garantista que circunscribe el principio de tipicidad dentro del procedimiento administrativo sancionador.
10. En esa medida, es posible afirmar que la observancia del principio en cuestión constriñe a la Administración Pública a que, desde el inicio de un procedimiento administrativo sancionador, en la construcción de la imputación sea posible comprobar la correcta subsunción de una conducta del administrado con el hecho infractor tipificado como sancionable por el incumplimiento de la normativa sociolaboral.
11. Al respecto, cabe señalar que, en los casos contenidos en las resoluciones antes citadas-fundamento 4-, se advierte que, al momento de subsumir la conducta infractora, se confunde la omisión del pago de la remuneración vacacional trunca con la omisión de otorgamiento del descanso vacacional, sustentándose de forma incorrecta la infracción al numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, que dispone: “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general”.
12. El artículo 25 de la Constitución Política del Perú establece que las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador a suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, cuyo disfrute y compensación es regulada por ley o convenio. Toda persona tiene derecho, después de un año de prestación de servicios continuos, a unas vacaciones anuales pagadas.
13. En atención al mandato constitucional que reconoce el derecho de todo trabajador a un descanso remunerado, el artículo 10 del Decreto Legislativo N.º713 regula los descansos vacacionales de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, estableciendo que tienen derecho a treinta (30) días calendario de descanso por cada año completo de servicios, siempre que se cumpla el récord mínimo exigido en función de la jornada semanal. A su vez, el artículo 12 del citado cuerpo normativo precisa que, para efectos del cómputo del récord vacacional, se considerarán como días efectivos de trabajo, entre otros, aquellos en los que el trabajador haya laborado al menos la jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
14. Por su parte, el artículo 22 del Decreto Legislativo N.º713 prevé que, en caso de cese antes de cumplir el año completo de servicios, el trabajador tiene derecho a una compensación por el récord trunco, la cual debe calcularse a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días efectivamente laborados, respectivamente.
15. En consecuencia, el reconocimiento del pago por vacaciones truncas no requiere el cumplimiento del año completo de servicios. En tal sentido, todo trabajador que cese en la relación laboral y que haya laborado al menos un mes, tiene derecho al pago proporcional de la remuneración vacacional correspondiente, en función del tiempo efectivamente trabajado.
16. Lo dispuesto en los artículos 10, 12 y 22 del Decreto Legislativo Nº713 permite afirmar que el pago de vacaciones truncas constituye una obligación autónoma, distinta al otorgamiento del descanso vacacional, en tanto responde a un supuesto diferente: el cese del vínculo laboral sin que se haya generado aún el derecho al goce del descanso físico anual.
17. En ese sentido, la infracción vinculada al impago de vacaciones truncas se configura cuando el trabajador no ha alcanzado el derecho al descanso vacacional —esto es, cuando no ha cumplido el año completo de servicios— y, pese a ello, el empleador no efectuó el pago correspondiente de forma íntegra y oportuna al momento del cese. Esta conducta se encuentra tipificada como infracción grave en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Por el contrario, el incumplimiento del otorgamiento del descanso vacacional presupone que el trabajador ha alcanzado efectivamente el año de servicios y que, no obstante, el empleador omitió concederle el goce físico del descanso anual, supuesto de hecho que forma parte, entre otros, del tipo infractor contenido en el numeral 25.6 del artículo 25 del referido reglamento.
[Continua…]
