Precedente de observancia obligatoria: 6.25. En el caso revisado, se aprecia la existencia de una relación de subcontratación laboral, en la que el supuesto infractor de la normativa sociolaboral en materia de actos hostilidad, es la empresa usuaria o principal, respecto de una trabajadora de la empresa contratada para brindar el servicio; es decir, se ha identificado que una empresa, que en principio no es la empleadora de la trabajadora afectada, no adoptó oportunamente las acciones administrativas para el cese de actos de hostilidad y no brindó las medidas de protección que contribuyan en la permanencia en el puesto de trabajo y el bienestar general de la denunciante. Atendiendo a la situación particular que es analizada en este caso, este Tribunal observa que, en la medida en que el acto de hostilidad imputado a la empresa supuestamente infractora no se vincula con un accionar contrario a la normativa sociolaboral respecto de su propio personal, resulta cuestionable la imputación administrativa de aquel incumplimiento, más aún si, previamente, no se ha identificado si, en este caso específico, el mencionado contexto de subcontratación laboral, se encontraba desnaturalizado.
6.26. A consideración de este Tribunal, en casos similares al analizado en esta ocasión, corresponde que la inspección del trabajo realice un análisis que englobe la validez de un proceso de subcontratación laboral, a fin de proceder con la evaluación de la comisión de actos de hostilidad, por parte de la empresa principal o usuaria, en contra de trabajadores que en principio son de la entidad contratista, tercerizadora o intermediadora, o bien, examine las obligaciones de coordinación entre empresas vinculadas en un proceso de subcontratación a través de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
6.27. Al respecto, resulta relevante que los órganos encargados de la calificación de las denuncias por actos de hostilidad enmarcadas dentro de un proceso de subcontratación laboral adopten ciertos recaudos. Cuando la denuncia se plantea contra una empresa principal o usuaria, por trabajadores contratados directamente por la empresa intermediadora o tercerizadora, es preciso que los diversos servidores y órganos del Sistema de Inspección del Trabajo evalúen lo señalado en los fundamentos 6.25 y 6.26, con la finalidad de que, al generar las órdenes de inspección que correspondan, en relación con todas las empresas involucradas, se comprenda de manera íntegra, las materias que el inspector o equipo inspector encuentre suficientes para viabilizar la correcta verificación de las posibles conductas infractoras. Sin perjuicio de ello, los inspectores comisionados se encuentran en la obligación de adoptar las acciones necesarias, en caso las órdenes de inspección emprendidas no comprendan a las empresas mencionadas o no contemplen todas las materias requeridas, para la adecuada investigación de los incumplimientos de hostilidad denunciados.
Sumilla: Se declara FUNDADO el recurso de revisión interpuesto por ELECTRO SUR ESTE S.A.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 016-2023-SUNAFIL/IREAPU, de fecha 20 de enero de 2023. Se ESTABLECE como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 6.25, 6.26, y 6.27 de la presente resolución, referido a la determinación de actos de hostilidad atribuidos a empresas usuarias.
TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL
SALA PLENA
Resolución de Sala Plena N° 020-2024-SUNAFIL/TFL
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 030-2022-SUNAFIL/IRE-APU
PROCEDENCIA : INTENDENCIA REGIONAL DE APURIMAC
IMPUGNANTE : ELECTRO SUR ESTE S.A.A.
ACTO IMPUGNADO : RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 016-2023-SUNAFIL/IRE-APU
MATERIA : RELACIONES LABORALES
Lima, 8 de noviembre de 2024
VISTO: El recurso de revisión interpuesto por ELECTRO SUR ESTE S.A.A. (en adelante, la impugnante), contra la Resolución de Intendencia N° 016-2023-SUNAFIL/IRE-APU, de fecha 20 de enero de 2023 (en adelante, la resolución impugnada), expedida en el marco del procedimiento sancionador, y
CONSIDERANDO:
I. ANTECEDENTES
1.1 Mediante Orden de Inspección N° 79-2022-SUNAFIL/ IRE-APU, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral[1], que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 028-2022-SUNAFIL/IREAPU (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (1) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por los actos de hostilidad que afectaron la dignidad de la trabajadora denunciante.
1.2 Que, mediante Imputación de Cargos N° 052-2022-SUNAFIL/IRE-APU-SIAI, de fecha 22 de marzo del 2022, notificada el 25 de marzo de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).
1.3 De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 105-2022-SUNAFIL/IRE-APU-SIAI-IF, de fecha 27 de abril del 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Apurímac, la cual mediante Resolución de Subintendencia N° 362-2022-SUNAFIL/IREAPU/SISA, de fecha 7 de noviembre de 2022, notificada el 9 de noviembre de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 12,098.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:
– Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el cese de actos de hostilidad, así como otro acto que afecte la dignidad de la trabajadora Garfias Vivanco Meg Yosselin, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.
1.4 Con fecha 29 de noviembre de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 362-2022-SUNAFIL/IRE-APU/SISA, argumentando lo siguiente:
i. El plazo de las actuaciones inspectivas ha sido excedido, por tanto, se ha producido la caducidad.
ii. Inaplicación del artículo 68 de la Ley 29783.
iii. Inaplicación de normas de derecho laboral: artículo 9º de la Ley Nº29245.
iv. Interpretación errónea de una norma de derecho laboral: artículo 77º del Reglamento de la Ley Nº 29783. No existe norma o sentencia vinculante citada por la administración donde se establezca sobre el acoso horizontal, pues para efectos de calificación de una sanción no es suficiente el señalar doctrina o normas no contenidas en nuestro sistema legal.
1.5 Mediante Resolución de Intendencia N° 016-2023-SUNAFIL/IRE-APU, de fecha 20 de enero de 2023[2], la Intendencia Regional de Apurímac declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la sanción impuesta, por considerar los siguientes puntos:
i. El Acta de infracción fue emitida el 21 de marzo de 2022, es decir, dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias, conforme a lo dispuesto en el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT. Por lo tanto, no ha existido incumplimiento alguno por parte de la inspectora comisionada.
ii. Se verifica que la Resolución de Sub Intendencia N° 362-2022-SUNAFIL/IRE-APU/SIRE, fue emitida el 07 de noviembre de 2022; y notificada al sujeto inspeccionado el 09 de noviembre del 2022 es decir, dentro del plazo de nueve (09) meses, por lo que corresponde desestimar lo señalado por la impugnante en su recurso de apelación.
iii. El sujeto inspeccionado en su calidad de empresa usuaria del servicio brindado por la trabajadora afectada y empleador directo del trabajador comprometido como sujeto activo de los actos de hostilidad, al no investigar en forma célere los hechos denunciados, al determinar responsabilidades al no sancionar ni prevenir la comisión del acoso laboral vertical y/u horizontal en su centro de trabajo no garantizó el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud, el bienestar y la dignidad de la trabajadora.
1.6 Con escrito de fecha 13 de febrero de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Apurímac el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 016-2023-SUNAFIL/IRE-APU.
1.7 La Intendencia Regional de Apurímac admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-000124-2023- SUNAFIL/IRE-APU, recibido el 16 de febrero de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.
II. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL
2.1 Mediante el artículo 1 de la Ley N° 29981[3], se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus f nes, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.
2.2 Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 29981[4], en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo[5] (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR[6], y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR[7] (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.
III. DEL RECURSO DE REVISIÓN
3.1 El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.
3.2 Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.
3.3 El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019- 2006-TR, y sus normas modificatorias[8].
3.4 En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.
3.5 En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.
IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE ELECTRO SUR ESTE S.A.A.
4.1 De la revisión de los actuados, se ha identificado que ELECTRO SUR ESTE S.A.A. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 016-2023-SUNAFIL/ IRE-APU, que confirmó la sanción impuesta de S/ 12,098.00, por la comisión de una (1) infracción MUY GRAVE, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución; el 24 de enero de 2023.
4.2 Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por ELECTRO SUR ESTE S.A.A.
V. FUNDAMENTOS DEL RECURSO DE REVISIÓN
Con fecha 13 de febrero de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 016-2023-SUNAFIL/IRE-APU, señalando los siguientes alegatos:
i. Ha operado la caducidad sobre el plazo de las investigaciones, mas no del proceso administrativo, como se resuelve en la resolución impugnada. Pese a que el plazo empezó a correr desde el 28 de febrero de 2022, habiendo considerado las infracciones como insubsanables, recién el Acta de Infracción N° 28-2022-SUNAFIL/IRE-APU fue notificada, junto con la Imputación de Cargos, el día 25/03/2022, sin embargo, el Informe Final de Instrucción N° 105-2022-SUNAFIL/IRE-APU-SIAI-IF, que finaliza la etapa instructiva y da paso a la etapa sancionadora.
ii. Inaplicación del artículo 68 de la Ley 29783, pues realizó acciones para el cese de los actos denunciados, pues consta el apercibimiento realizado al trabajador acusado, además del inicio del proceso sancionar, sin embargo, se califica la infracción como insubsanable.
iii. Ha tomado medidas contra los actos denunciados, por ende, ha subsanado la infracción. El resultado del Comité de Disciplina fue la suspensión de siete días sin goce de haber del denunciado, Mike Paul Ponce Gonzales, desde el 04/04/2022, tal como se desprende del Memo 285-2022 y de la boleta de pago del mes de abril de 2022, que subsana el error en la fecha del Memo.
iv. Ha cumplido cabalmente con las labores de prevención y sanción del hecho denunciado, pues es claro que, el cese de la denunciante escapó no sólo a su decisión, sino a que ese cese se realizó de manera indebida y sin su consentimiento.
v. Interpretación errónea de una norma de derecho laboral: artículo 77º del Reglamento de la Ley Nº 29783, pues ha dado respuesta a la protección de la trabajadora denunciante.
vi. No existe norma o sentencia vinculante citada por la administración donde se establezca sobre el acoso horizontal, pues para efectos de calificación de una sanción no es suficiente el señalar doctrina o normas no contenidas en nuestro sistema legal.
VI. ANÁLISIS DEL RECURSO DE REVISIÓN
6.1. Previo al análisis de los alegatos materia de recurso, debe tenerse en cuenta que, mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:
“6.17. Sobre la base de lo previsto en el literal a) del artículo 16 y el inciso 18.1 del artículo 18 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral (Decreto Supremo Nº 004-2017-TR), tras el control de admisibilidad del recurso de revisión interpuesto, a cargo de la autoridad emisora de la decisión impugnada, este órgano de revisión tiene el deber de efectuar el control de procedencia del recurso. Así, se declarará la improcedencia del recurso de revisión en los siguientes supuestos:
i) Cuando el acto impugnado no corresponda a resoluciones de segunda instancia que se pronuncian sobre la imposición de sanciones;
ii) Cuando la infracción materia de sanción que se impugna, no esté tipificada como muy grave en el RLGIT; o
iii) Cuando el recurso de revisión no se sustente en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal.
6.18. Lo anterior exige al administrado una mayor rigurosidad en la formulación de sus escritos de revisión, en la medida que, al tratarse de un recurso extraordinario, para que los fundamentos contenidos en este puedan ser conocidos y evaluados por el Tribunal, no basta que la resolución recurrida contenga la imposición de sanciones por infracciones muy graves, sino que su impugnación debe ceñirse estrictamente a los presupuestos básicos establecidos en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, esto es: 1) Debe cuestionar al menos una infracción tipificada y calificada como muy grave, en el RLGIT, o en caso de omisión, el razonamiento empleado es suficiente para deducir ello, y; 2) Este cuestionamiento debe sustentarse necesariamente, en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas que rigen el derecho laboral, y/o en el apartamiento inmotivado de algún precedente de observancia obligatoria emitido por este Tribunal, que haya incidido directa o indirectamente, en la determinación de las infracciones.
6.19. Y es que, en ciertos casos, se aprecia la existencia de recursos de revisión donde, impugnándose una resolución que confirma la imposición de una sanción económica por la comisión de alguna infracción tipificada como muy grave en el RLGIT; no se cuestiona expresamente dicha infracción de forma directa o siquiera indirecta (cuando no se plantea algún razonamiento que pueda permitir deducir ello). Tal situación implica que tales recursos promueven asuntos fuera de la competencia material de este Tribunal, debiendo este órgano colegiado declarar la improcedencia, conforme a la normativa que rige su actuación”.
6.2. Del recurso de revisión se evidencia que algunos alegatos son generales, no vinculados a los criterios antes señalados, esto es, algunos de los fundamentos del recurso no se sustentan en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal, así como tampoco se encuentran vinculados a las infracciones muy graves materia de sanción. Por lo tanto, corresponde a esta instancia analizar solo los fundamentos vinculados a los aspectos señalados en el precedente antes invocado y/o los referentes a la invocación de la afectación del debido procedimiento[9], no correspondiendo pronunciarse sobre los alegatos que no se encuentren en dichos presupuestos.
Sobre los elementos constitutivos del acto de hostilidad
6.3. Con la finalidad de determinar si se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.
6.4. Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra que “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que “ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental establece al trabajo como un deber y un derecho y base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
6.5. El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO de la LPCL), establece que “por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)”.
6.6. Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en:
“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo[10]. “
6.7. En tal sentido, cuando los límites al ius variandi no son respetados, nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.
6.8. Respecto al poder de dirección, Guillermo Boza señala que éste puede ser amplio, hasta donde lo permitan la autonomía privada y la heteronomía estatal, en el sentido que comprende tanto funciones ordenadas, como de control y vigilancia, y de decisión sobre la organización de la empresa. Sin embargo, el poder del empresario no es absoluto, se encuentra sujeto a límites externos e internos. Los primeros son el conjunto de disposiciones de origen estatal y convencional -Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno, e inclusive el propio contrato de trabajo- que establecen derechos para los trabajadores y obligaciones al empresario. En tal sentido, adolecen de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa. El segundo tipo de límites exigen un ejercicio regular del poder de dirección. De un lado, quien dicta una orden al trabajador debe encontrarse legitimado para hacerlo. De otro lado, las órdenes impartidas no pueden ser abusivas; deben, por tanto, referirse al desarrollo de la actividad productiva, y no deben atentar contra la dignidad del trabajador[11].
6.9. Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección. Así, el artículo 30 del TUO LPCL establece una serie de supuestos constitutivos de actos de hostilidad equiparables al despido.
6.10. Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, este como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.
6.11. Por tanto, se trata de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.
[Continúa…]
