Sumario: 1. Introducción, 2. Definición de hostigamiento sexual laboral, 3. Sujetos en el hostigamiento sexual laboral, 4. Manifestaciones del hostigamiento sexual laboral, 5. Principales obligaciones del empleador en materia de hostigamiento sexual, 5.1. Sobre la intervención del empleador, 5.2. Sobre el deber de prevención, 6. Conclusiones
1. Introducción
El 27 de febrero de 2003 fue publicada la Ley 27942, denominada Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, esta norma jurídica tiene como objeto la prevención y sanción del hostigamiento sexual originado en las relaciones jurídicas de autoridad o dependencia. El ámbito de aplicación está dirigido a los centros de trabajo públicos y privados, instituciones educativas, policiales, militares y otros lugares en donde pueda existir relaciones de dependencia.
Con fecha 19 de julio de 2019, es decir; dieciséis años después, se publicó el Decreto Supremo que aprueba el reglamento de la Ley 27942, Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP.
Con posterioridad a la publicación del citado reglamento, la Sunafil ha emitido más de una versión del protocolo de fiscalización en materia de prevención del hostigamiento sexual laboral, documento que recoge pautas que pueden ser tomadas en cuenta para el desarrollo de los procedimientos a cargo del empleador y de los trabajadores.
2. Definición de hostigamiento sexual
La figura del hostigamiento sexual laboral según la descripción legal, se trata de una conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, ejecutada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales, en base a lo mencionado podemos interpretar que para la determinación de esta conducta se establece el requisito de la posición dominante de jerarquía que debería tener el hostigador frente a la víctima y el aprovechamiento de la misma, además de la reiteración de la comisión de esta conducta, sin embargo, si analizamos el reglamento de la mencionada ley vamos a darnos cuenta que para la determinación del hostigamiento sexual laboral no se requiere de la existencia de esta posición dominante ni de la reiteración de la conducta, por ello, podemos interpretar el hostigamiento sexual laboral como la conducta consistente en actos tanto físicos como verbales, gestuales u otros de connotación sexual o sexista, así como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
En palabras de BALTA, el hostigamiento sexual es: “la conducta o comportamiento de carácter sexual que no es bienvenido por la persona a la que se dirige, y que tiene por propósito o efecto afectar negativamente sus términos y condiciones de empleo”[1], nótese como se enfatiza sobre el consentimiento de la conducta desplegada.
3. Sujetos en el hostigamiento sexual laboral
En casos de hostigamiento sexual en el ámbito laboral podemos encontrar a dos sujetos antagónicos que participan activamente en el proceso.
- La víctima: Es toda persona natural, independientemente de su sexo, identidad de género u orientación sexual, cargo en la empresa, que es víctima de hostigamiento sexual.
- El hostigador: Es toda persona natural, independientemente de su sexo, identidad de género u orientación sexual, cargo en la empresa, que realiza uno o más actos de hostigamiento sexual.
4. Manifestaciones del hostigamiento sexual laboral
El artículo 6 de la Ley 27942 y el artículo 6 de su reglamento establecen cuándo se configura o manifiesta el hostigamiento sexual laboral, básicamente podemos encontrar los siguientes supuestos:
Ley 27942 Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
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- La promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
- Las amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.
- Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
Reglamento de la Ley 27942, Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP.
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- Conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige. Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la víctima, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias.
En este punto hay que tener presente que, mientras la Ley enumera en una lista de numerus apertus los supuestos de configuración del hostigamiento sexual laboral, el reglamento desarrolla un supuesto amplio que recoge distintas situaciones.
Es menester indicar que, para la comprobación del hostigamiento sexual laboral no es necesario la acreditar la reiteración de la conducta ni el rechazo de la misma, así mismo, este tipo de situaciones puede configurarse independientemente de la existencia de grados de jerarquía entre el hostigador y la víctima o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la jornada laboral; o si este ocurre o no en el lugar de trabajo.
5. Principales obligaciones del empleador en materia de hostigamiento sexual laboral
Los empleadores tienen la obligación de tomar medidas frente a la comisión de un caso de hostigamiento sexual laboral, pero además tienen el deber de prevenir el mismo.
5.1. Sobre la intervención del empleador
El empleador tiene la obligación de establecer un proceso de acción frente al hostigamiento sexual laboral, este proceso puede iniciar a pedido de parte, un tercero o de oficio mediante denuncia verbal o escrita y debe recoger los parámetros y plazos indicados en la Ley 27942 y su reglamento.
El proceso debe contener mínimamente lo siguiente:
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- Canal de recepción de queja o denuncia.
- Puesta a disposición las medidas de protección a favor de la víctima.
- Puesta a disposición los canales de atención médica, física y mental o psicológica.
- Remisión de los actuados al comité de intervención frente al hostigamiento sexual laboral.
- Análisis objetivo e imparcial de los medios de prueba.
- Pronunciamiento del comité de intervención frente al hostigamiento sexual laboral.
- Propuesta de sanción de ser el caso.
Debemos tener presente que toda acción del procedimiento debe ser documentada por escrito u otro medio al que las partes puedan tener acceso, siempre teniendo en cuenta que se debe guardar la reserva de la identidad del presunto hostigado y del denunciante frente a terceros.
5.2. Sobre el deber de prevención
Como prevención el empleador deberá realizar una capacitación en materia de prevención de hostigamiento sexual laboral por lo menos una vez durante toda la relación laboral para sus trabajadores, mientras que deberá realizar una capacitación especializada en materia de prevención de hostigamiento sexual laboral para el personal de recursos humanos, los miembros del comité de intervención frente al hostigamiento sexual laboral y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual.
Además de ello, el empleador deberá difundir la información que permita identificar las conductas que constituyan actos hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.
6. Conclusiones
Como hemos podido observar, la reglamentación de la Ley 27942 demoró más de un quindenio, sin embargo, en la actualidad se cuenta con normas claras e idóneas sobre la prevención e intervención frente al hostigamiento sexual.
La figura de hostigamiento sexual laboral tiene una definición clara en la norma que vuelve más sencillo el trabajo de subsunción, esto sumado a la descripción normativa de las formas en la que esta figura se manifiesta, ayuda al órgano que vaya analizar el caso en concreto.
[1] Balta Varillas, José. Acoso sexual en las relaciones laborales privadas. Ara Editores, 2005, p. 25.
