Sumario: I. Resumen, 1. Sobre los antecedentes de la Ley 32563; 2. Sobre la Ley 32563 y la eficacia restitutoria o resarcitoria ante la desnaturalización contractual; 3. Conclusiones
I. Resumen
En los últimos años, el régimen laboral de contratación administrativa de servicios – Decreto Legislativo 1057, más conocido como CAS, tuvo innumerables modificaciones, la más resaltantes, fue el establecer que ya no es un régimen laboral transitorio y por el contrario es parte integral de los regímenes laborales que coexisten en el Estado peruano; de este modo, el avance más resaltante fue que se otorgó la ansiada “estabilidad laboral” (Ley 31131), es decir que el vínculo laboral de los trabajadores bajo el régimen CAS dejó de ser temporal para convertirse en un vínculo laboral a plazo indeterminado.
En el presente, se desarrolla breves esbozos a fin de exhibir que el Congreso Peruano emitió la aprobación del Dictamen que recae en el proyecto de Ley 1901 y otros, y, estos se convirtieron en la LEY 32563 “LEY QUE REGULA LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES SUJETOS AL RÉGIMEN LABORAL DEL DECRETO LEGISLATIVO 1057” otorgando beneficios sociales como la gratificación en fiestas patrias, fiestas navideñas y CTS (Compensación por Tiempo de Servicios); sin embargo, también adiciona una serie de nuevas modalidades contractuales a plazo determinado o temporal, aplicación exclusiva de la eficacia resarcitoria y no restitutoria ante el uso fraudulento o simulación de contratos CAS temporales (adiós a las reposiciones por desnaturalización), nuevos montos indemnizatorios ante la vulneración del derecho constitucional al trabajo.
No cabe duda que es un tema polémico; sin embargo, la legislación, doctrina y jurisprudencia son las guías para resolver cualquier mal interpretación legal y establecer mecanismos de protección de los derechos fundamentales e intereses nacional.
Palabras clave.- Decreto Legislativo 1057, gratificación CAS, indemnización CAS, desnaturalización de contratos CAS, reposición CAS.
1. Sobre los antecedentes de la Ley 32563
Es oportuno señalar que el Dictamen aprobado por el Congreso peruano, el último 17 de setiembre de 2025 (Dictamen del proyecto de Ley 1901 y otros). Estableció la modificación de los artículos 3, 5 y 6 del Decreto Legislativo 1057, y que evidentemente fue aplaudido por los gremios sindicales y trabajadores CAS a nivel nacional. En ese sentido, esta nueva modificación establecería diferentes tipos contractuales temporales y reglas para contratación y duración de estos.
Esta modificatoria también hacía hincapié que, a partir de la promulgación de la modificación del DL 1057, se toma como esencia que la vulneración al derecho constitucional al trabajo en los casos de desnaturalización, simulación o uso fraudulento de contratos CAS temporales, tendrán como única reparación (por el daño sufrido) una indemnización económica.
En ese orden de ideas, en fecha 23 de marzo de 2026, fue promulgada la Ley 32563 que recogió la totalidad del Dictamen, hecho que conlleva a analizar la Ley y su implicancia en el derecho al trabajo frente al uso fraudulento de la misma y la reparación al derecho constitucional al trabajo.
2. Sobre la Ley 32563 y la eficacia restitutoria o resarcitoria ante la desnaturalización contractual
La novísima Ley establece que el Contrato Administrativo de Servicios (CAS) es una modalidad especial de contratación laboral; es decir, un régimen laboral exclusivo del Estado. Dentro de este régimen se podrá aglutinar una amplia variedad de tipos contractuales, siendo la temporalidad la principal diferencia entre los dos tipos de contratos principales del régimen CAS. Es así como se tiene:
a) Contrato CAS a plazo indeterminado. Cuyo requisito principal para acceder a este tipo contrato es el ingreso previo por concurso público de mérito y las funciones laborales tiene que estar enmarcada en el desarrollo de actividades permanentes.
b) Contratos CAS a plazo determinado o temporal: Su particularidad versa en ser contratos con un tiempo determinado, cuya duración no puede ser mayor al período que corresponde al año fiscal respectivo. Este tipo de contratos está sujeto a la renovación anula, semestral o mensual y se subdividen en:
- Contrato CAS por suplencia. Es renovable con un plazo máximo de 05 (cinco años).
- Contrato CAS actividades permanentes de necesidad transitoria.
- Contrato CAS actividades temporales de necesidad transitoria
- Contrato CAS actividades de emergencia de necesidad transitoria
- Contrato CAS de programa y proyectos especiales de necesidad transitoria.
c) Contratos Determinado/indeterminado:
- Contrato CAS de trabajador de confianza. Por la naturaleza de este tipo de contratos se desprende que está sujeto a la confianza de los funcionarios con Poder de Dirección. Se ingresa sin concurso público de méritos.
De este modo al ya haber verificado, la tipología de contratos CAS, es de verificar que a partir de la promulgación de la modificación del DL 1057, los contratos CAS temporales, deberán de incluir dentro de su estructura la causa objetiva de contratación temporal y el supuesto en el que se enmarcaría esta justificación; es decir, se tendrá que detallar si es un contrato CAS por suplencia, de emergencia, de proyectos especiales etc. y justificar esa causa objetiva de forma ineludible.
Y es aquí donde surge una primera interrogante: ¿Qué se debe entender por causa objetiva de contratación laboral en los contratos temporales?
Para la profesora Cristina Torres Tafur, los contratos que se celebren a plazo fijo necesariamente deben contener la causa objetiva que justifica la contratación. La remisión a la causa objetiva, por la excepcionalidad de esta contratación, no significa que baste con una indicación genérica de la causa, sino que deberá detallarse y explicarse por qué la causa señalada motiva una contratación temporal y así evitar que el empleador use esta forma de contratación para burlar la estabilidad laboral del trabajador al ampararse en un dispositivo que no corresponde –fraude de ley.
Para Luz Pacheco Zerga, referente a las causas objetivas tienen que ser demostradas por el empresario mediante los instrumentos adecuados, que pueden ser informes técnicos, legales o estadísticos, planes de producción y/o cartera de clientes que acrediten en calidad o cantidad el requerimiento de mano de obra temporal.
Entonces, definiendo conceptualmente que todo contrato laboral debe estar guiado por un elemento esencial como el principio de causalidad, el cual orienta la determinación de un contrato temporal, resulta necesario plantear preguntas básicas ante a contratación temporal de los CAS Determinados, como: ¿Para qué actividad se te contrata?, ¿por cuánto tiempo?, ¿bajo qué objeto?, ¿cuál es la necesidad imprevisible que justifica la contratación temporal? y ¿cuál es la emergencia laboral que la motiva? Etc.
En palabras simples, los contratos temporales CAS también deben contar con una causa objetiva que explique el ¿cómo, cuándo y por qué de la contratación bajo esta modalidad temporal?
Caso contrario, ante la falta o deficiencia en la justificación de la causa objetiva del contrato temporal nos encontraremos frente a un uso fraudulento de contratos temporales para camuflar una relación laboral de carácter permanente. Este uso fraudulento de las normas laborales se conoce como “desnaturalización contractual”. La simulación o uso fraudulento de estos contratos CAS temporales vulnera a todas luces el derecho constitucional al trabajo.
Frente a ello, la Ley 32563 establece:
Artículo 5.- Duración
[…] 5.3. Los contratos de trabajo sujetos a plazo fijo en ningún caso se consideran como de duración indeterminada, en cualquier caso:
a) Cuando se demuestre que en un contrato administrativo de servicios a plazo determinado se supera el plazo máximo de prórrogas o renovaciones, el plazo que exceda el plazo máximo es nulo.
b) Cuando se demuestre la existencia de simulación o fraude del empleador, el contrato administrativo de servicios es nulo.
Bajo esta definición, para el ejercicio de labores bajo un contrato CAS temporal, no resulta indispensable incluir dentro de su estructura la causa objetiva de la contratación y el supuesto específico en el que se sustenta dicha justificación.
En ese sentido, la ausencia de una causa objetiva —ya sea por suplencia, emergencia, ejecución de proyectos especiales, entre otros— implica que dicha contratación carece de sustento válido y dicha omisión conlleva a la nulidad contractual. Es de recalcar que esta es una nueva regla que se incorpora en el Régimen Laboral CAS. Instituyendo como criterio:
Artículo 5.- Duración
5.3. […] c) En los casos de los literales a) y b) del presente numeral, el servidor recibe como única reparación por el daño sufrido una indemnización por el equivalente a una y media (1 y ½) remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios bajo un contrato nulo con un máximo de doce (12) compensaciones mensuales.
Es primordial resaltar que, esta modificatoria al DL 1057, toma como esencia que la vulneración al derecho constitucional al trabajo en los casos de desnaturalización, simulación o uso fraudulento de contratos CAS temporales, tendrán como única reparación (por el daño sufrido) una indemnización económica. Ante ello es válido aclarar:
¿Si se demuestre a nivel judicial que en un contrato CAS temporal se superó el plazo máximo de prorrogas o renovaciones, me corresponde un contrato CAS a plazo indeterminado?
No, la modificación señala que ante la superación del plazo máximo de prorrogas o renovaciones contractuales, dicha contratación CAS temporal será nula.
¿Si se demuestre a nivel judicial que existió simulación o fraude del empleador en la contratación de un contrato CAS temporal, me corresponde un contrato CAS a plazo indeterminado?
No, el uso fraudulento o simulación contractual de un contrato CAS temporal para camuflar la relación laboral permanente bajo simulación o fraude de temporalidad no da derecho a ser un trabajador CAS a plazo indeterminado.
Como se advierte, estos escenarios sin duda conllevan a la vulneración al contenido esencial del derecho constitucional al trabajo. Y acorde a la jurisprudencia, ante la lesión a su derecho al trabajo, el servidor podría optar por la eficacia restitutoria o resarcitoria:
a) Protección de eficacia resarcitoria.- Cuando el trabajador opta por recurrir a la vía jurisdiccional solicitando el pago de la indemnización por la lesión al derecho al trabajo.
b) Protección de eficacia restitutoria.- Cuando el trabajador opta por recurrir a la vía jurisdiccional a fin de solicitar la reposición a su puesto de trabajo.
A modo de ejemplo, imaginemos que un trabajador es contratado mediante un contrato CAS por actividades temporales de necesidad transitoria. Sin embargo, labora durante cuatro años y, al término del cuarto año, no se le renueva el contrato.
Durante ese tiempo, el trabajador advierte que sus labores no son temporales ni responden a una necesidad transitoria; por el contrario, se trata de actividades permanentes y funciones esenciales de la entidad. En ese contexto, la decisión de no renovar el contrato podría calificarse como un despido incausado, en tanto se produce una desvinculación laboral sin una causa objetiva que la justifique.
Ello evidencia que el contrato CAS temporal estuvo viciado por un uso fraudulento, al haberse empleado una modalidad temporal para encubrir la verdadera naturaleza permanente de la relación laboral. En consecuencia, resulta aplicable el principio de primacía de la realidad, así como la protección del derecho al trabajo, que garantiza no ser despedido sin causa justificada.
De este modo, el trabajador, en ejercicio de sus derechos y de su autonomía procesal, “podría” optar en sede judicial por solicitar una tutela de eficacia restitutoria —esto es, la reposición en el puesto de trabajo— o una tutela de eficacia resarcitoria, consistente en el pago de una indemnización.
Sin embargo, la modificación legal al DL 1057, es clara referente a ello, al establecer que no procederá la eficacia restitutoria; y que ante la vulneración al derecho al trabajo a través de la desnaturalización contractual o simulación o fraude en la contratación de trabajadores CAS temporales, se aplicará exclusivamente a la eficacia resarcitoria, bajo los siguientes conceptos:
El servidor recibe como única reparación por el daño sufrido una indemnización por el equivalente a una y media (1 y 1/2) remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios bajo un contrato nulo con un máximo de doce (12) compensaciones mensuales.
Ahora bien, estas reglas en el ámbito del Estado no son novedosas. En el ordenamiento jurídico peruano, se cuenta con el precedente vinculante recaído en el caso Huatuco, el cual establece criterios restrictivos respecto a la reposición laboral en el sector público. En particular, dicho precedente dispone que la reposición solo resulta procedente cuando el acceso al empleo público se ha producido mediante concurso público de méritos para una plaza presupuestada y de carácter permanente, en concordancia con los principios de mérito, capacidad y acceso igualitario a la función pública.
Este criterio se sustenta, además, en principios como el de previsión presupuestaria y sostenibilidad fiscal, así como en las disposiciones contenidas en las leyes anuales de presupuesto del sector público, que buscan evitar el ingreso irregular o desordenado a la administración estatal.
No obstante, la propia jurisprudencia del Tribunal Constitucional del Perú ha reconocido que el precedente Huatuco no tiene un carácter absoluto. En efecto, existen excepciones desarrolladas tanto a nivel jurisprudencial como doctrinario, particularmente en aquellos supuestos en los que se acredita una vulneración manifiesta de derechos fundamentales, como el derecho al trabajo, el principio de primacía de la realidad o la prohibición del despido arbitrario.
Por tanto, en el caso planteado, corresponde analizar no solo la regla general restrictiva, sino también las excepciones constitucionales que permiten restituir derechos vulnerados, ya sea mediante interpretación conforme a la Constitución o a través del desarrollo de precedentes constitucionales que prioricen la protección efectiva del trabajador frente a prácticas fraudulentas del Estado empleador.
Conclusiones:
1. Sobre la reconfiguración del régimen CAS y su contradicción estructural
La Ley 32563 evidencia una reconfiguración del régimen CAS que, si bien incorpora avances en materia de derechos sociales —como el reconocimiento de gratificaciones y compensación por tiempo de servicios—, introduce simultáneamente una regresión en la tutela del derecho al trabajo al eliminar la posibilidad de reposición frente a supuestos de desnaturalización contractual. Esta dualidad normativa configura una paradoja jurídica: se amplían beneficios económicos mientras se debilita la estabilidad laboral, afectando el contenido esencial del derecho constitucional al trabajo.
2. Sobre la desnaturalización contractual y la limitación de la tutela restitutoria
La nueva regulación del régimen CAS redefine las consecuencias jurídicas de la desnaturalización contractual, estableciendo la nulidad del contrato temporal fraudulento y restringiendo la reparación exclusivamente a una indemnización. Este cambio supone una ruptura con el desarrollo jurisprudencial basado en el principio de primacía de la realidad, que tradicionalmente habilitaba la reposición como mecanismo idóneo de tutela frente al despido incausado. En ese sentido, la norma prioriza una lógica resarcitoria sobre la restitutoria, lo que podría resultar insuficiente frente a vulneraciones estructurales de derechos fundamentales.
3. La limitación de la reposición en el régimen CAS encuentra sustento en criterios de orden público, tales como la meritocracia en el acceso al empleo público y la sostenibilidad presupuestaria, reforzados por precedentes como el caso Huatuco. No obstante, dicha restricción no puede ser interpretada de manera absoluta, en tanto subsiste una tensión con los estándares constitucionales de protección del derecho al trabajo. En consecuencia, corresponde a la jurisprudencia constitucional y a la interpretación judicial garantizar un equilibrio entre las exigencias de la administración pública y la protección efectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores frente a prácticas fraudulentas del Estado empleador.
Referencias Bibliográficas
1.- Pacheco-Zerga, Luz, Lima, 2012 (2012). Los elementos esenciales del contrato de trabajo. Revista de Derecho, Universidad de Piura. 13, 29-54.
2.- Torres Tafu, Cristina N., 2011 Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo – Chiclayo, Perú. IUS Vol. 1. N° 1 (2011): 186-194
Sobre el autor: Gerard Henry Angles Yanqui, Estudios de Doctorado en derecho por la Pontificia Universidad Católica del Perú-PUCP. Magister en Derecho Constitucional -PUCP. Especialización en la Tutela de los Derechos Constitucionales por la Universidad de Salamanca-España. Especialización en Derecho Laboral por la Universidad de Sevilla-España. Abogado por la Universidad Nacional del Altiplano Puno.
