Estimados colegas, nos complace anunciar que el reconocido laboralista José María Pacori Cari, profesor de nuestro Curso de preparación para la evaluación de caso JNJ, analizó un caso de derecho laboral planteado en una convocatoria pasada de la JNJ.
En esta ocasión, el caso que resolvió el docente fue sobre nulidad de despido y reposición laboral. El profesor determinó la problemática relevante del caso, las normas y la jurisprudencia involucradas para resolverlo, así como la solución correcta del conflicto. La clase se realizó este viernes 4 de julio de 2025 a las 4 p. m. a través de nuestros canales de YouTube y Tiktok
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Nulidad de despido y reposición laboral
| Convocatoria N.º: | 005-2021 |
| Tipo de caso: | Civil – Comercial |
| Cargo al que postula: | Juez Superior Civil |
1. Antecedentes
La señora Silvia Ramírez Bustos ingresa como ejecutiva de cuentas a la empresa Aval Cobranzas S.A.C. (‘Aval”), cuyo objeto social es la gestión de cobranzas para empresas bancarias y financieras. Recibida la inducción, el 5 de abril de 2017 celebra un contrato de trabajo por incremento de actividad, de 1 año y un periodo de prueba de 3 meses, sustentado en la apertura de la nueva sucursal de Aval en el distrito de Los Olivos.
Con fecha 5 de setiembre de 2018 se dicta el Decreto Legislativo N° 1390, que modifica varios artículos del Código de Protección y Defensa del Consumidor, en cuyo artículo 58° introduce restricciones a los sistemas de llamadas telefónicas, mensajes electrónicos masivos al consumidor, lo que obligó a Aval a reducir el número de locales e introducir ajustes en la gestión del personal.
Entre dichas medidas, Aval activó la cláusula que fijaba las metas mínimas de producción, a fin de evaluar el rendimiento de sus ejecutivos de cuentas[1], utilizando parámetros previamente puestos en conocimiento del trabajador.
El 1° de octubre de 2018, Aval informa a sus trabajadores las metas mínimas a ser cumplidas, así como las evaluaciones de rendimiento que se realizarían los días 15 de noviembre y 14 de diciembre del 2018, y 15 de enero de 2019, a través de una firma independiente, cuyos resultados se comunicarían a cada trabajador, así como las medidas que se adoptaría a fin de coadyuvar a la mejora del rendimiento[2].
Una vez que toma conocimiento de las medidas, la señora Ramírez se somete a las dos primeras evaluaciones, en las que el resultado fue de nivel inferior al promedio[3]. El 14 de enero de 2019, la señora Ramírez comunica a la empresa que no se someterá a la tercera evaluación, al considerar que vulnera su derecho fundamental al trabajo y a su dignidad como trabajadora.
Aval le solicita cumplir con su tercera evaluación, indicándole que, si no lo hace, lo considerará falta grave, y procederá conforme a ley. Sin perjuicio de ello, le otorga 30 días para que demuestre su capacidad.
Ese mismo día, la señora Ramírez formula una denuncia ante SUNAFIL alegando ser objeto de actos de hostilidad que atenían contra su derecho al trabajo y a su dignidad como trabajadora, presentando un CITT que le prescribe descanso médico por 30 días.
El 14 de febrero de 2019, Aval cursa a la señora Ramírez comunicación de preaviso, imputándole las siguientes faltas: (i) incumplimiento de sus obligaciones de trabajo como ejecutiva de cuentas al negarse a participar de las evaluaciones de rendimiento, inobservando lo establecido en el RIT[4], (¡i) rendimiento deficiente en relación con su capacidad, comparado con el rendimiento promedio en sus labores en idénticas condiciones a otros trabajadores en el mismo cargo.
La señora Ramírez no formula descargo, por lo que Aval le cursa la carta de despido el 21 de febrero de 2019, indicándole que su cese se hará efectivo ese mismo día.
2. Demanda
Con fecha 31 de marzo de 2019, la señora Ramírez (“la demandante”), interpone demanda laboral, formulando las siguientes pretensiones: (i) Pretensión principal: Nulidad de despido basado en la presentación de una queja contra su empleador ante la autoridad competente; (¡i) Pretensión subordinada: Reposición por despido fraudulento basado en un móvil perverso, que utiliza evaluaciones de rendimiento como pruebas fabricadas para desvincular a los ejecutivos de cuentas sin pago de indemnización por despido; y, Pretensiones Accesorias: (iii) Intereses legales que generen las obligaciones de pago derivadas de las pretensiones amparadas; y, (v) costos y costas del proceso.
En relación a la pretensión principal, se configuran los elementos del despido reactivo: (a) Simultaneidad entre el procedimiento de despido y la presentación de la denuncia ante SUNAFIL, autoridad competente en infracción de normas socio-laborales y derechos fundamentales; (b) Nexo de causalidad directo entre el conocimiento de Aval de la denuncia de la demandante, y la acción de despido ese mismo día.
Respecto de la pretensión subordinada, la demandante señala que: (a) El procedimiento de evaluaciones constituye una prueba fabricada, dado que si bien son realizadas por una firma independiente, es contratada por Aval; (b) Las evaluaciones consideran sólo dos factores de medición (número y volumen de ventas), por lo que no constituye una metodología con sustento técnico; (c) No se puede apreciar en la metodología como se construye el “rendimiento promedio», para determinar si el nivel de rendimiento es superior o inferior;
3. Contestación a la demanda
Aval contesta la demanda, negándola y contradiciéndola, señalando que debe ser desestimada por lo siguiente: (i) El despido de la demandante se ha realizado conforme a Ley, por cuanto no existe ninguna relación entre el inicio del procedimiento de despido a la demandante, con la interposición de su denuncia ante SUNAFIL, ya que se había configurado el incumplimiento a la tercera evaluación, producto de lo cual Aval le otorgó 30 días para que demostrara su capacidad, a lo cual ésta no dio respuesta, dando inicio a su denuncia administrativa ante SUNAFIL; (iii) La carga de la prueba del conocimiento de la denuncia, corre a cargo de la demandante, quien debería presentar los medios probatorios que lo demuestren, lo cual no ha hecho; (iv) respecto a que se estaría vulnerando su derecho al trabajo y su dignidad como trabajadora con las evaluaciones, cabe precisar que la demandante había aceptado someterse a las dos primeras evaluaciones, que arrojaron un rendimiento inferior al promedio, lo que no fue cuestionado por la demandante; (v) argumentar que se trata de «pruebas fabricadas”, constituye una afirmación temeraria, dado que implicaría que el sistema de evaluación estaría direccionado a su caso concreto, lo cual es desvirtuado por el hecho que se viene aplicando a todos los ejecutivos de cuentas de la Compañía, sin que se haya presentado otro reclamo; y, (vi) finalmente, la metodología seguida por Aval en sus evaluaciones contempla una mayor protección que el reconocido en el artículo 31° de la LPCL, que sólo otorga un plazo de 30 días para que el trabajador acredite su capacidad, respecto de las 4 evaluaciones trimestrales para que opere el despido por incapacidad del trabajador.
4. Audiencia
Se realizó la Audiencia de Juzgamiento con participación de las partes y abogados, admitiéndose y actuándose las pruebas, resolviendo el Juzgado Especializado de Trabajo lo siguiente: (i) Sobre la pretensión de nulidad de despido por queja ante la autoridad competente, conforme a lo establecido en el artículo 23°, numeral 23.3. literal b) de la Ley N° 29497 (“LPT”), corresponde al demandante acreditar el motivo de nulidad invocado; es decir, que el móvil del despido fue la queja contra su empleador ante la SUNAFIL, que entre sus funciones está la verificación del cumplimiento de las normas socio-laborales y el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores; (ii) por ello, cabe preguntarse si de la prueba actuada se evidencia un nexo causal entre la denuncia referida y el procedimiento de despido seguido contra la demandante; (iii) de la revisión de la prueba documental aportada por la demandante no se desprende nexo causal alguno, sino que ambos actos se han materializado el mismo día, por lo que resulta razonable considerar se han dado en forma autónoma, tanto más si la parte demandante no ha acompañado medio probatorio que demuestre el conocimiento de la demandada de la denuncia, por lo que se desestima esta pretensión; (iv) respecto a la pretensión de despido fraudulento, basado en el ánimo perverso y engañoso que la demandante atribuye a la demandada, así como la presunta fabricación de pruebas, corresponde analizar los medios de prueba aportados por el demandado conforme a la regla de carga probatoria del artículo 23°, numeral 23.4, literal c) de la LPT, debiéndose precisar que la cláusula sexta del contrato de trabajo suscrito entre las partes, regula el procedimiento de evaluación del rendimiento y sus efectos en las remuneraciones variables del trabajador, en función al cumplimiento de metas mínimas, situación que era de conocimiento de la demandante, al igual que sus consecuencias jurídicas, al punto que se sujetó a las dos primeras evaluaciones; (v) en autos obran las comunicaciones de preaviso y de despido cursadas a la demandante, así como los reportes de ventas de meses de noviembre y diciembre de 2018 y enero de 2019, que acreditan que el rendimiento de la demandante era inferior al promedio de los trabajadores de la categoría, por lo que habría quedado plenamente acreditada la falta grave de rendimiento deficiente; respecto a las pretensiones accesorias, son desestimadas; con pago de costas y costos.
[1] La cláusula sexta del contrato señala que: «En virtud del presente contrato, la Empresa atendiendo a que las condiciones del mercado son variables, fijará el nivel de metas mínimas de ventas a ser cumplidas por los ejecutivos de cuentas, que sirven para fijar el monto de las comisiones, de acuerdo a las necesidades de la operación, respetándose su remuneración básica. En función a ello, la Empresa establece el nivel de rendimiento individual de cada trabajador para todos los efectos legales, debiendo dichas metas ser puestas en conocimiento del ejecutivo de cuentas en forma previa y mediante comunicación escrita, debiendo éste debe expresar su consentimiento para sujetarse a los resultados».
[2] Entre estas medidas está el dictado de capacitaciones obligatorias en el trimestre siguiente a la evaluación, en cuyo caso, de mantenerse el nivel de rendimiento inferior al promedio, pasaba a ser considerado como «sujeto a observación» por un trimestre adicional, y si persistía el nivel de rendimiento inferior se le exhorta a demostrar su capacidad por un último trimestre. Al final del cuarto trimestre, se evaluaría su despido por causa justa atribuidle a su capacidad, prevista en el artículo 23°, literal b, de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
[3] Ello se evidenció en la variable cuantitativa (número de recuperaciones) que, de un mínimo de 50, registró 20 operaciones, y la cualitativa (monto de recuperaciones), registró recuperaciones mensuales por S/100,000.00, siendo el monto mínimo S/ 250,000.00.
[4] El artículo 23° del RIT de Aval, entre las obligaciones de los trabajadores, señala en su literal f), que constituyen obligaciones de los trabajadores: f) Someterse a las evaluaciones de rendimiento previstas en su contrato de trabajo, que serán obligatorias cuando hayan manifestado su aceptación y hayan participado por lo menos, en dos evaluaciones.
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