El Fondo Editorial PUCP liberó su colección «Lo esencial del derecho». Ahí destaca el libro Derecho individual del trabajo en el Perú (Lima, 2019), escrito por el profesor Víctor Ferro Delgado. Compartimos este fragmento del texto que explica, de manera ágil y sencilla, los conceptos no remunerativos del trabajador. Así que los animamos a leer el libro.
Conceptos no remunerativos
La ley prevé que existirán ingresos que, aunque en rigor correspondería calificar como remuneración, han sido privados de tal naturaleza y en consecuencia no serán base del cómputo para el pago de beneficios que se calculan con base en la remuneración, como la CTS, las gratificaciones legales, la remuneración vacacional, la remuneración computable para la indemnización por despido arbitrario o para el pago de utilidades, o los aportes y contribuciones a la seguridad social, entre otros.
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El tema no es menor en atención a su efecto económico. En nuestro ordenamiento, cada sol que se pague como sueldo determina un efecto colateral de no menos del 50% como resultado de su incidencia en el cálculo de beneficios que se computan sobre la remuneración. Este efecto económico habría orientado al legislador a no otorgar naturaleza remunerativa a determinados conceptos con el fin de incentivar su otorgamiento.
De este modo, el artículo 7 de la LPCL ha dispuesto que no calificarán como remuneración, para ningún efecto, los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS. Dentro de estos conceptos tenemos los siguientes:
1. Gratificaciones extraordinarias
En este rubro se encuentran todos aquellos pagos extraordinarios que percibe el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad por parte del empleador, o que hayan sido objeto de la convención colectiva de trabajo, o aceptados en los procedimientos de conciliación o mediación, o se encuentren recogidos en un laudo arbitral. Nuestra normativa ha dispuesto que se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.
2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
Aquí encontramos a la participación legal en las utilidades, la participación voluntaria y la participación adicional en las utilidades.
3. El costo o el valor de las condiciones de trabajo
Dentro de esto concepto se subsumirán todas aquellas herramientas, materiales o implementos que se otorgan para la realización de la actividad laboral. Dicho en otros términos, así como la remuneración se paga por el trabajo, las condiciones de trabajo se otorgan para el trabajo. Es el caso, por ejemplo, del uniforme que utiliza el personal de una institución bancaria, el cual, si bien representa una ventaja patrimonial para el trabajador en cuanto le ahorra el gasto de vestimenta, en múltiples ocasiones su objeto está orientado a proyectar una determinada imagen de la empresa en la que se labora. Por ende, el valor de esta condición de trabajo no califica como un concepto remunerativo.
4. La canasta de Navidad o similares
Se trata de un beneficio tradicional por motivo de la festividad navideña, que sin embargo viene migrando a la entrega de vales o cuponeras, tarjetas de regalo (gifts cards), entre otras, que cumplen la misma finalidad que una canasta navideña y por ende quedan comprendidas en el concepto, habida cuenta de que la norma incluye «similares».
5. La movilidad
Se ha previsto que no calificará como remuneración computable el valor del transporte, siempre que se encuentre supeditado a la asistencia de trabajo y que razonablemente cubra el traslado, sea que su pago surja de acuerdo individual o colectivo. Inversamente, constituirá remuneración computable si el empleador otorga un monto por movilidad al trabajador, incluso cuando este no ha cumplido con prestar servicios de manera efectiva.
6. Las bonificaciones por educación
En este rubro se encuentran los montos que se otorgan al trabajador para que invierta en su formación o en la de sus hijos que cursen estudios preescolares, superiores, técnicos o universitarios, e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios, tales como uniformes, útiles escolares, y análogos, salvo que exista convenio más favorable para el trabajador. Su monto debe ser razonable y contar con la respectiva sustentación (art. 7 DS 004-97-TR).
7. Las asignaciones o bonificaciones por motivo de circunstancias especiales
En esta categoría se han incluido las asignaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento u otras de semejante naturaleza, así como las que se abonan con ocasión de determinadas festividades, siempre que sean acordadas mediante convenio colectivo. Repárese sobre este último punto que —conforme al mandato de fomento de la negociación colectiva previsto en el numeral II del artículo 28 de la Constitución— es clara la intención del legislador de propiciar que el pacto colectivo permita alcanzar objetivos recíprocamente beneficiosos para las partes. En efecto, resultará más factible alcanzar el avenimiento en esta materia por el hecho de que al estar desprovisto de carácter remuneratorio el beneficio carecerá de efectos colaterales y por consiguiente su impacto económico será menor.
8. Los bienes de propia producción de la empresa
Respecto de este punto debe precisarse si se trata de la entrega de bienes destinados al consumo directo del trabajador o de su familia y en cantidad razonable, de manera que no se trate del encubrimiento de una remuneración en especie. El típico ejemplo de ese beneficio corresponde al otorgamiento de tarros de leche a los trabajadores de una empresa productora de alimentos lácteos.
9. Montos que se otorguen para el desempeño de las labores
En este grupo se incluyen aquellas sumas de dinero que se otorgan al trabajador para la realización de sus labores, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y, en general, todo aquello que cumpla dicho objeto y no represente una ventaja patrimonial para el trabajador. En esta materia debe enfatizarse que estas sumas deben estar sujetas a rendición de cuentas, ya que de otro modo corresponderían a montos otorgados con carácter de libre disposición y por ende serían de naturaleza remuneratoria.
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10. La alimentación otorgada por el empleador
Este concepto abarca la alimentación que es proporcionada como condición de trabajo y resulte indispensable para la prestación del servicio, así como las prestaciones alimentarias que se otorguen bajo la modalidad de suministro indirecto conforme a la ley de la materia.
En este punto es indudable que la alimentación proporcionada por el empleador tendrá la naturaleza de condición de trabajo cuando no resulta factible o razonable que sea el propio trabajador quien tenga que asumir su alimentación, sea por las dificultades logísticas que ello le ocasionaría o porque el centro de trabajo se encuentra ubicado en lugares remotos y de difícil acceso, como sucede con determinadas operaciones mineras o petroleras, entre otros supuestos.
En cambio, si el centro de trabajo está ubicado en una zona urbana o de fácil acceso, la alimentación otorgada por el empleador constituirá claramente una ventaja patrimonial, dado que el personal ya no tendrá que asumir dicho costo y por ende su naturaleza será remunerativa. Así, deberá ser justipreciada e incidir, por tanto, en el cómputo de todos los beneficios que se calculan con base en la remuneración. A esta prestación alimentaria se le denomina suministro directo.
Sin embargo, si la alimentación es proporcionada mediante suministro indirecto, esto es, a través de empresas proveedoras de alimentos, no tendrá naturaleza remuneratoria. A diferencia del supuesto comentado en el numeral precedente, en este caso no se percibe el sustento jurídico de efectuar el distingo en referencia, habida cuenta de que prácticamente se está estimulando al empleador a tener que contratar la provisión de alimentos a través de alguna de las empresas que brindan este servicio, con el fin de obtener una reducción de sus costos. Dicha situación no puede sino generarnos suspicacias.
