Sumario: 1. Introducción, 2. Brecha salarial ¿una expresión de discriminación por razón de género?, 3. Discriminación salarial en el Perú y la vulneración de los derechos de trabajadores y trabajadoras, 4. Mecanismos adoptados para contrarrestar la desigualdad salarial por género: Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación salarial, 5. La desigualdad salarial en la crisis sanitaria del covid-19 y la informalidad laboral como factores que perjudican a las mujeres, 6. Necesidad de aplicar estrategias para reducir la informalidad laboral y la desigualdad salarial, 7. Conclusiones; 8. Bibliografía.
1. Introducción
Como es sabido, en los últimos años y especialmente en el 2020 y 2021, años de crisis mundial a causa de la covid-19, la informalidad laboral se ha convertido en un problema social que ha venido en aumento y que a su vez se encuentra asociada a temas de bajos salarios, hecho que se suma a la existencia de una persistente diferenciación injustificada o discriminación en agravio de las mujeres. En efecto, hablar de igualdad de género se torna discutible en muchos ámbitos de la vida, siendo uno de ellos el laboral, que procura eliminar la brecha salarial por género, además de otros problemas como el hostigamiento sexual, entre otros.
Si bien, se promulgó la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación entre hombres y mujeres (en adelante, Ley de Igualdad Salarial, con el fin de erradicar los problemas de desigualdad salarial, los datos estadísticos nos dicen que la brecha no se ha cerrado y que quedan muchos años por delante para que ello se logre y que, peor aún, la informalidad laboral como un problema que no se puede desligar se ha incrementado en un 0.5% debido a la crisis del covid-19; en ese sentido, no se puede negar que existe la necesidad de crear estrategias que ayuden a revertir tal situación.
Así las cosas, la presente monografía tiene por objeto de realizar un breve análisis del incremento de la discriminación salarial de género y su relación con la informalidad laboral; con ello, pretendemos contribuir y determinar cuán necesario es implementar estrategias que nos permitan reducir la informalidad laboral para reducir la desigualdad salarial desde el campo del derecho.
Por lo tanto, el propósito se centra en aportar a los conocimientos jurídicos pre-existentes haciendo uso de las fuentes del derecho laboral y constitucional a fin de brindar un recurso adecuado a nivel legal que solucione los problemas formulados.
2. Brecha salarial ¿una expresión de discriminación por razón de género?
Antes de analizar a profundidad la legislación en materia de igualdad salarial, conviene tener claro a qué nos referimos cuando hablamos de “brecha salarial por género”.
El concepto de brecha salarial se refiere a las desigualdades salariales en razón de las diferencias entre hombres y mujeres respecto de su participación en el mercado laboral y su finalidad, según Salas (2019), es comparar el ingreso promedio de hombres y mujeres asalariados; así, el porcentaje que arroja este indicador tiene por objeto evidenciar la distancia entre el ingreso promedio tomando como referencia el de los hombres.
La división sexual del trabajo establece una serie de roles y mandatos sociales, políticos y económicos para hombres y otros para mujeres. Como resultado se otorga a los hombres la responsabilidad de ser los proveedores económicos de su grupo familiar, mientras que a las mujeres se les adjudica la responsabilidad sobre el cuidado. Este engranaje de desigualdad se completa cuando, además, las tareas que realizan los hombres se sobrevaloran -social y económicamente- y se desvalorizan las que realizan las mujeres. (OIT 2019)
Si bien algunas formas de discriminación han ido disminuyendo, otras persisten, como es el caso de la desigualdad salarial y es que a nivel global, la brecha salarial es de 16% (citando a ILO 2018) y según cifras de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), al 2017, el índice de desigualdad de Gini de Perú es de 0.448, mayor a las cifras de los años 2014 y 2015, siendo la conclusión que actualmente la brecha de género se ha ampliado. (Defensoría del Pueblo 2019)
De acuerdo con la ONU Mujeres (2020), existen diferentes factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres y los señalamos a continuación:
Tabla 1. Algunos factores de diferenciación salarial por género
| Factores | Hechos | Consecuencias del Salario | Responsables |
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Empleo a tiempo parcial
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El porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial es mayor que el de los hombres.
Reducen su jornada para hacer frente al trabajo no remunerado de cuidado de sus familias, especialmente a raíz de su maternidad.
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Las mujeres ingresan menos dinero que los hombres, al ocupar trabajos a tiempo parcial en mayor porcentaje que los hombres.
Por las mismas horas trabajadas, cobran menos dinero que los hombres, al estar estos trabajos peor retribuidos. |
Existe un desigual reparto de los trabajos no remunerados de cuidados, los que son realizados en mayor parte por las mujeres y limita su disponibilidad de horas para realizar un trabajo remunerado.
Las empresas no ofrecen ayuda y posibilidades de conciliar, por ejemplo, a través de más servicios públicos de cuidados de menores y personas mayores, limitando la disponibilidad horaria de las mujeres y los hombres. |
| Peores empleos | Las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados.
Menos posibilidades de obtener empleos de mayor nivel, y de progresar en su carrera profesional, siendo la maternidad un factor causal. |
Las mujeres ingresan menos dinero de los hombres, al tener empleos peor remunerados. | Existe aún en la sociedad un muy desigual reparto de los trabajos no remunerados de cuidados, que son realizados en su mayor parte por las mujeres.
Los estereotipos de género asocian los cargos de responsabilidad a los hombres. |
| Trabajos socialmente menos valorados | Las mujeres realizan trabajos por cuenta ajena que están asociados a los trabajos de cuidados que se encuentran muy feminizados | Las mujeres ingresan menos dinero que los hombres, al realizar trabajos socialmente menos valorados. | La sociedad patriarcal, que percibe estos trabajos como asociados a la dedicación son menos remunerados.
Los empleadores/as, que reproducen esta minusvaloración en el ámbito salarial. |
| Autominusvaloración | Las mujeres sufren discriminación en el mercado laboral. | Las mujeres negocian menos su salario y aceptan con más facilidad lo que se les ofrece; además, tienen menos propensión a cambiar de trabajo por razones salariales | Las mujeres interiorizan que su trabajo vale menos que el de sus compañeros hombres.
Los poderes públicos deben promover el empoderamiento de las mujeres, y asegurar la correcta valoración económica de los empleos. |
| Ignorancia | Los empleadores, no analizan en detalle las remuneraciones que dan.
Las estadísticas de diferencias salariales son confusas, y no se dispone de análisis que permitan identificar su origen preciso. |
El desconocimiento hace que no se adopten medidas, por lo que las diferencias se perpetúan.
A mayor edad y nivel de responsabilidad, mayores diferencias salariales. |
Los empleadores/as, en lo que les compete en cuanto a su plantilla.
Los poderes públicos, que deben promover que los empleadores realicen las correspondientes mediciones, y también elaborar estadísticas armonizadas con análisis precisos |
Fuente: Elaboración propia
En suma, podemos concluir que los factores que diferencian hombre de mujeres a nivel salarial de acuerdo a la ONU Mujeres (2020) son los siguientes:
- El porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial, que está peor remunerado, es mayor que el de los hombres y las horas trabajadas son las mismas pero la remuneración es menos.
- Las mujeres tienen empleos peor remunerados, siendo la maternidad una causa de la discriminación.
- Los trabajos feminizados son menos valorados y menos remunerados.
- Las mujeres aceptan por necesidad lo que el mercado ofrece, menos salario.
- El desconocimiento es un factor importante sobre el detalle de las remuneraciones.
Por lo tanto, resulta importante expresar nuestra preocupación ante un contexto global de gran diferenciación entre hombres y mujeres, en un escenario donde la Ley pretende amparar el derecho a la igualdad pero que en la realidad se desconoce o peor aún se incentiva a la apertura de la brecha poniendo en grave riesgo la protección de dicho derecho, especialmente de las mujeres.
3. Discriminación salarial en Perú y la vulneración de los derechos de trabajadores y trabajadoras
Nuestra Carta Magna ha plasmado su intención de proteger a las personas de la discriminación dentro del rango laboral; ello, lo vemos plasmado en el artículo 23° cuyo tenor es el siguiente:
(…) Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. (Constitución Política del Perú 1993, art. 23).
En esa misma línea es preciso recoger el apartado sobre igualdad que además de prohibir la discriminación en modo general, procura prevenir situaciones de desigualdad injustificada en el ámbito laboral; así, el artículo 26 numeral 1 recoge como uno de los principios que regula la relación laboral la igualdad de oportunidades sin discriminación además de que prohíbe a nivel constitucional la realización de actos de discriminación basados en el sexo, debido al derecho a la igualdad consagrado en la Constitución Polícitca.
Sobre la igualdad, Palma y Jesús (2019) han manifestado que, en efecto, el derecho a la igualdad es “un derecho inespecífico que debe ser respetado y promovido dentro de una relación de trabajo”; por otro lado, tenemos el derecho a la remuneración, que abarca un conjunto de facultades del trabajador como su carácter prioritario (su pago es preferente frente a las demás obligaciones del empleador por su naturaleza alimentaria y su relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad), la equidad (no es posible discriminar en el pago de la remuneración) y la suficiencia de la remuneración (debe, por sí sola, garantizar al trabajador y a su familia el bienestar económico) (Exp. 0020-2012-AI).
Conforme a la OIT (2019)
La igualdad salarial entre hombres y mujeres es una aspiración cuya demanda se remonta a la propia Constitución de la OIT, que ya incorporaba el principio de “igual salario por trabajo de igual valor” y que ha sido consagrada en el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100).
El derecho a una remuneración y a la igualdad deben ir de la mano, es decir está vedado cualquier trato discriminatorio e irracional que afecte el derecho a la remuneración como derecho fundamental de la persona (Palma y Jesus 2019).
Si bien, la Ley 30709 en su artículo 1 señala que el objetivo es prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, en la realidad, nos topamos con que existe una gran brecha de género entre hombres y mujeres, dentro de la cual destaca el factor “salario” como un elemento en el que la diferenciación sin justificación objetiva que permanece latente a pesar de las luchas constantes de las mujeres por lograr la igualdad de género.
En esa línea, el literal d) Reglamento de la Ley 30709 indica que el acto discriminatorio salarial puede configurarse de manera directa o indirecta; así, la discriminación directa “se produce cuando la normativa o la práctica excluyen o dan preferencia a una persona o a un grupo de personas sobre la base de un motivo prohibido”[1] y la discriminación indirecta, cuando se “establece una medida aparentemente neutra, pero que en su aplicación afecta, de manera desproporcionada, a los miembros de un grupo protegido, generando un impacto adverso”; así se produce cuando el empleador da un valor adicional para determinar los salarios a características como la fuerza, la altura y el peso, cuando no son esenciales para el puesto de trabajo
En suma, la discriminación salarial es un hecho que no se puede negar, para el cual se han tomado las acciones como emitir una legislación especial para poder erradicar los problemas de diferenciación injustificada en el tema de salarios teniendo en cuenta los géneros; no obstante, se hace necesario revisar los otros mecanismos adoptados por el Estado sobre esta problemática para poder conocer el porqué de la falta de funcionalidad en la práctica que se materializa en los datos de brechas de género y estancamiento de la informalidad laboral.
4. Mecanismos adoptados para contrarrestar la desigualdad salarial por género: Ley 30709, que prohíbe la discriminación salarial
En efecto, la necesidad de tomar acciones por parte de estado ante una problemática real para poder reducir las llamadas brechas de género y brechas salariales ha generó que se dicten diversas normas como lo mostramos a continuación:
Tabla 2. Iniciativas legislativas en temas salariales y de género
| Fecha | Ley | Detalle |
| 17/4/1997 | Ley 26772, Ley que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato | Por primera vez, se regula la obligación de que exista una igualdad de oportunidades desde las ofertas de empleo para hombres como para mujeres. |
| 16/3/2007 | Ley 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres | Busca combatir la discriminación.
Establece el rol activo del Estado en relación a acciones que promuevan y garanticen la igualdad de oportunidades. (art. 4) Asimismo, insta al Poder Legislativo a aprobar normas que garanticen el derecho a la igualdad a nivel laboral, entre otros. (art. 5) Se reconoce el papel de las autoridades en relación a la búsqueda de una igualdad en el trabajo. |
| 27/12/2017 | Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres | Primera ley en tratar el tema de la discriminación salarial de género de forma más precisa.
Se establecen obligaciones para los empleadores como la creación de cuadros de categorías y funciones y planes de capacitación que garanticen la igualdad entre hombres y mujeres, así como informar sobre las políticas salariales del centro de trabajo. |
| 8/3/2018 | Reglamento de la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 002-2018-TR | 1. Categorización de puestos: Tiene como finalidad determinar cuadros de categorías y funciones y deberá ser elaborada mediante una evaluación objetiva.
2. Criterios objetivos de diferencia salarial: antigüedad, desempeño, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico o educativo, lugar de trabajo, entre otros. 3.No puede existir criterios de diferenciación en las remuneraciones por la realización de actividades relacionadas con la maternidad o las responsabilidades familiares. Asimismo, el clima laboral debe garantizar una compatibilidad de los diferentes aspectos de la vida de una persona (familiar, personal, laboral, entre otros). |
| 22/5/2019 | Resolución de Superintendencia Nº 168-2019-SUNAFIL, que aprobó el “Protocolo para la Fiscalización de las Obligaciones en Materia Remunerativa Previstas en la Ley 30709 Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”. | Después, la Resolución de Superintendencia Nº 234-2019-SUNAFIL, aprobó la segunda versión del mencionado protocolo. |
| 22/5/2019 | Resolución Ministerial Nº 145-2019-TR, que dispone la publicación de la “Guía metodológica para la valoración objetiva, sin discriminación de género, de puestos de trabajo y elaboración de cuadros de categorías y funciones” | El empleador podrá implementar paso a paso los cuadros de categorías y funciones establecidos en la Ley y en el Reglamento.
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| Resolución de Superintedencia Nº 237-2019-SUNAFIL | Subsanable la infracción relacionada a no contar con los Cuadros de Categorías y Funciones o la Política Salarial, obligaciones establecidas en la Ley 30709. |
Fuente: Elaboración propia basado en Palma y Jesús (2019).
Como se puede observar, con el desarrollo de nuestra legislación sobre el tema, sale a la vista un avance inicial relacionado al tema de la desigualdad salarial que trae consigo discriminación en perjuicio de las mujeres, el cual, lleva pocos años de ser preciso y cuya aplicación comienza a aplicarse a nivel jurisprudencial recientemente.
En nuestra opinión los cuadros de categorización y cierta organización que requiere la Ley 30709 generan esfuerzos económicos que no todas las empresas están dispuestas a asumir, especialmente las del régimen MYPE por lo que aquí encontramos una relación estrecha con la formalización, pues lo indicado puede presentarse, como indica Blume (2018) como una barrera, más aún cuando la informalidad se ha quedado estancada en nuestro país pues en el 2019, el nivel de informalidad laboral fue de 72 %, lo que mostró una reversión de la tendencia al descenso en los últimos 10 años, cuando se reducía a razón de un punto porcentual por año, pasando de 80 % en el 2007 a 72 % en el 2016.
En efecto, una consecuencia de la informalidad, en atención a lo explicado, es su repercusión en las mujeres, pues al no pegarse a las normas, especialmente las pequeñas empresas, no podrán brindar protección a estas, quienes se verán empujadas a mantenerse en la informalidad antes durante y después del acceso al empleo; por lo tanto, consideramos que es preciso que la norma considere las consecuencias de su aplicación con la informalidad.
En conclusión, dentro de la rama del derecho laboral, somos de la opinión de que es importante tener en cuenta la brecha salarial por género actual en el país pero también la tasa de informalidad que nos afecta, por lo que el Estado, debe desarrollar iniciativas que busquen la complementación de estos dos aspectos realmente importantes a fin de no vulnerar la igualdad salarial, antes, durante y después del acceso al empleo, incluyendo su gestión dentro del centro de trabajos.
5. La desigualdad salarial en la crisis sanitaria del covid-19 y la informalidad laboral como factores que perjudican a las mujeres
En términos generales, la informalidad en el mercado laboral está generalmente asociada a condiciones de bajos salarios, de esa forma la existente brecha salarial tiende a ser más fuerte en el sector informal y en los segmentos socioeconómicos con menores ingresos.
Sobre la informalidad, la Sociedad de Comercio del Exterior del Perú (2020) ha señalado que, de acuerdo con el BCRP, la informalidad laboral ascendió al 72.5 % a finales del 2020, situación que se agudizó en los trabajadores menos capacitados, debido a que la productividad asociada a ellos resulta menor que el salario mínimo impuesto, lo que les impide acceder a un empleo formal.
Por otro lado, sobre la brecha salarial de género, la tasa a nivel mundial es del 16 %, lo que significa que las trabajadoras ganan en promedio el 84% de lo que ganan los hombres. (ONU Mujeres 2020); no obstante, si nos enfocamos en la situación actual del Perú, el 75.3 % de mujeres trabaja en el sector informal en comparación con 70.1 % de hombres. Así, conforme a lo que ha señalado el Ministerio de Trabajo (2019), una trabajadora con empleo formal percibe un ingreso laboral de casi 3 veces más que el de una informal, aproximadamente.
En efecto, la informalidad y la discriminación juntas generan un efecto negativo y cuantitativamente hablando representarían una penalización del 64% en los ingresos para las mujeres, cifra mayor al del 41 % en los hombres respecto a los trabajadores del sector formal (Defensoría del Pueblo 2019).
Si bien, en los últimos años el cierre de la brecha de género en el ámbito laboral ha ido decreciendo, la actual crisis sanitaria causada por el covid-19 ha tenido un mayor impacto en el empleo de las mujeres, lo que las empuja por necesidad a tener que buscar la obtención de ingresos no solo en el sector formal, sino también en el informal. Este hecho hace que la preocupación por las situaciones de discriminación salarial en perjuicio de las mujeres tenga que ser soportada con mecanismos e instrumentos de forma urgente, por lo que, en el siguiente punto, brindaremos una breve opinión de las posibles estrategias que podrían erradicar dicho escenario donde peligren los derechos de igualdad salarial para las mujeres.
6. Necesidad de aplicar estrategias para reducir la informalidad laboral y la desigualdad salarial
Teniendo en cuenta que la tasa de informalidad laboral al presente año aumentaría en 0.5%, con una brecha de desigualdad salarial, se hace indispensable tomar acciones para reducirla y acotar los efectos perniciosos que pueda acarrear. Por lo que, una opción que coadyuve con dicho fin es revisar, analizar y mejorar inmediatamente la regulación sobre temas de trabajo que permitan una mejora en el sistema laboral.
En definitiva, el cierre de la brecha salarial de género demanda de un conjunto de medidas que deben ser impulsadas por el Estado, medidas que promuevan la formalización de la economía informal a fin de proteger a aquellos que se encuentran inmersos en la informalidad, especialmente las mujeres y con ello se les dé las herramientas que las empoderen para defender sus derechos constitucionales.
Lo indicado, se hace más urgente en un contexto en el que estamos lidiando con la crisis de la covid-19 que ha dejado a más de 305 millones de personas sin trabajo a tiempo completo y donde las mujeres conforman la mayoría de la fuerza laboral en la primera línea de la pandemia por lo que, en nuestra opinión, la estrategia debe ser poner a las mujeres trabajadoras en igualdad de condiciones que los hombres trabajadores, la cual debería ser inspeccionada de manera regular y periódica por la Autoridad de Trabajo para poder constatar el respeto por los derecho a la igualdad de género. Ello implicaría una evaluación íntegra de los ingresos que arrojen una data y nos brinde un panorama del respeto por la igualdad salarial dentro de un mercado formal.
Por lo tanto, la lucha por la igualdad salarial en este contexto de crisis preocupa y se hace muy necesario porque quienes ganan menos son quienes más daños sufren por la discrepancia en los ingresos, pues exponen a las familias en general y especialmente monoparentales, a tener un plato de comida en la mesa, vivir de forma segura, proteger su salud con atenciones médicas y el derecho a la educación.
7. Conclusiones
- Cuando hablamos de brecha salarial por género, nos referimos a las desigualdades salariales en razón de las diferencias entre hombres y mujeres respecto de su participación en el mercado laboral.
- En la realidad, nos topamos con que existe una gran brecha de género entre hombres y mujeres, dentro de la cual destaca el factor “salario” como un elemento en el que la diferenciación sin justificación objetiva permanece latente a pesar de las luchas constantes de las mujeres por lograr la igualdad de género.
- La brecha salarial por género y la tasa de informalidad actual, genera la necesidad de desarrollar iniciativas que busquen solucionar la complementación de estos dos aspectos realmente importantes, ello para proteger el derecho a la igualdad de las personas, especialmente igualdad salarial de las mujeres.
- La actual crisis sanitaria causada por el covid-19 ha tenido un mayor impacto en el empleo de las mujeres, lo que las empuja por necesidad a tener que buscar la obtención de ingresos no solo en el sector formal, sino también en el informal.
- La estrategia es realmente necesaria y urgente, e implica en primer lugar poner a las mujeres trabajadoras en igualdad de condiciones que los hombres trabajadores, hecho que debe ser inspeccionado y evaluado por la Autoridad de Trabajo en la realización de sus funciones.
8. Bibliografía
- Ampudia, Miguel. 2019. La equidad salarial: Claves para su fiscalización laboral. Obtenido de Peruweek.pe: https://www.peruweek.pe/la-equidad-salarial-claves-para-su-fiscalizacion-laboral/
- Blume, Rodrigo. 2019. Igualdad salarial entre hombres y mujeres: defensas y excepciones. Themis Revista de Derecho, 77-86.
- Cámara de Comercio Exterior del Perú. 2020. La tasa de pobreza retrocedería a los niveles de hace 10 años. Lima: Comex. Recuperado de https://www.comexperu.org.pe/articulo/la-tasa-de-pobreza-retrocederia-a-los-niveles-de-hace-10-anos
- Defensoría del Pueblo. 2019. El impacto económico de la brecha salarial por razones de género. Lima: DP.
- Messina, Julian. 2018. A menor informalidad, menor desigualdad. Obtenido de Ideas que cuentan: https://blogs.iadb.org/ideas-que-cuentan/es/cuando-menos-informalidad-significa-menos-desigualdad/
- Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 2018. Revista de Trabajo N° 18 Formalización Laboral / Igualdad Salarial. Lima: MTPE.
- ONU Mujeres. 2020. ¿Qué es la brecha salarial? Obtenido de América Latina y el Caribe: https://lac.unwomen.org/es/que-hacemos/empoderamiento-economico/epic/que-es-la-brecha-salarial
- Organización Internacional de Trabajo. 2019. La brecha salarial entre hombres y mujeres en América Latina. En el camino hacia la iguadad Salarial. Lima: OIT.
- Palma, Tatiana, y Jesús, Verónica. 2019. Un progreso en materia de igualdad: Ley que prohíbe la discriminación remunerativa. Derecho & Sociedad, 25-37.
- Ramos, Gabriela. 2020. Sigamos hablando de equidad en el trabajo. Obtenido de Instituto de Democracia y Derechos Humanos: https://idehpucp.pucp.edu.pe/notas-informativas/sigamos-hablando-de-equidad-en-el-trabajo/
- Salas, Gabriela. 2019. Brecha salarial por género en el Perú y su tratamiento: reflexiones sobre la Ley de Igualdad Salarial y su Reglamento. Ius Et Veritas, 240-254.
[1] Sobre ello, Blume (2019) ha señalado que la definición de la norma:
“[…] aplica también para diferencias salariales por razón de raza y religión, entre otras, así como aquellas discriminaciones atípicas, como podría ser la discriminación salarial de un hombre. En el caso de la normativa analizada se prohíbe específicamente establecer diferencias salariales por razón del sexo de las personas, independiente de la naturaleza del trabajo que se realice.” (p. 3)
