Diferencias entre «teletrabajo» y «trabajo remoto»

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Anthony Santos Escobedo Salazar
Asociado al área laboral del estudio Ontier

TELETRABAJO

Base Legal

  • Ley 30036, Ley que regula el Teletrabajo
  • Decreto Supremo 017-2015-TR (Decreto Supremo 009-2015-TR) (Reglamento)
  • Resolución Ministerial 055-2020-TR (Guía para la prevención del Coronavirus en el ámbito laboral – 5.3.1)

Definición

• El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.

• Debe tenerse en cuenta la naturaleza de la actividad o función que desempeña el trabajador.

Ámbito de aplicación

• Los trabajadores y servidores civiles cuyas labores se ejecuten en el territorio.

Formalidad

• Mediante acuerdo por escrito, el empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento del trabajador.

• Puede constar en documento virtual.

Duración

• La que determinen las partes.

• El plazo puede renovarse si el riesgo de contagio del COVID-19 continúa en el centro de labores.

Capacitación y compensación

• Brindar capacitación sobre los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos que emplearán para el desempeño de la ocupación específica, dicha capacitación se realiza antes de iniciarse la prestación de servicios.

• Pago de la compensación por las condiciones de trabajo asumidas por el teletrabajador, que debe efectuar el empleador o entidad pública.

Obligaciones del trabajador

• Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos y seguridad y salud en el trabajo.

• Guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador o entidad pública para la prestación de servicios.

• Durante la jornada de trabajo o servicio, el teletrabajador deberá estar disponible para las coordinaciones con el empleador o entidad pública, en caso de ser necesario.

Formas

• Forma completa: el teletrabajador presta servicios fuera del centro de trabajo o del local de la entidad pública; pudiendo acudir ocasionalmente a estos para las coordinaciones que sean necesarias.

• Forma mixta: el teletrabajador presta servicios de forma alternada dentro y fuera del centro de trabajo o local de la entidad pública.

Reversión

1. El teletrabajador puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios bajo esta modalidad. En caso la respuesta sea afirmativa, ésta debe indicar la fecha de retorno al centro de trabajo. El empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.

2. Por decisión unilateral del empleador, si se acredita que no se alcanzan los objetivos bajo la modalidad de teletrabajo.

Equipo y medios para desarrollar el trabajo

• Cuando los equipos sean proporcionados por el empleador, el teletrabajador es responsable de su correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación laboral.

• Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación.

• Si el teletrabajador realiza sus labores en una cabina de Internet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador asume los gastos que esto conlleva.

TRABAJO REMOTO

Base Legal

• Decreto de Urgencia 026-2020 (artículos 16, 17, 18, 19 y 20).

• Decreto Supremo 010-2020-TR

• Resolución Ministeria 072-2020-TR (Guía para la aplicación del trabajo remoto)

Definición

El trabajo remoto se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física del trabajador en el centro de labores.

Ámbito de aplicación

• Los empleadores del sector público y privado pueden modificar el lugar de prestación de servicios de todos sus trabajadores, en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19

• El empleador debe identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecido en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 – Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial 084-2020-MINSA y sus modificatorias, a efectos de aplicar de manera obligatoria el trabajo remoto en estos casos.

• En específico se ha establecido que, para el sector privado, será aplicable en los siguientes casos:

• Empleadores y trabajadores del sector privado, incluyendo los trabajadores comprendidos en la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia nacional declarados por el COVID-19.

• Las modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector privado, en cuanto resulte pertinente.

• No resulta aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19, ni a quienes se encuentran con descanso médico, en cuyo caso se suspende su obligación de prestar servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones.

Formalidad

• Es unilateral, el empleador comunica al trabajador la modificación del lugar de la prestación de servicios a través de:

i) soporte físico: documento escrito; o

ii) soportes digitales: correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual.

• La comunicación del empleador debe contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias.

• La sola comunicación de empleador a través de soporte físico o digital constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar
de prestación de servicios.

• El trabajador que cuente con descanso médico debe informar de esta circunstancia a el empleador. Concluido el descanso médico, el trabajador comunica al empleador el término del mismo, a fin de recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del trabajo remoto, siempre que éste mantenga su vigencia.

• Es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales.

• El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus mecanismos de supervisión o reporte

Duración

• La que determinen las partes, pero solo se puede aplicar durante la vigencia de la emergencia sanitaria declarada a nivel nacional mediante el Decreto Supremo 008-2020-SA, es decir e principio por el plazo de 90 días calendario, (desde el 12 de marzo al 09 de junio del 2020), dicho plazo podrá ser ampliado por el Ministerio de Salud.

Capacitación y compensación

Solo aplica en caso el empleador ponga en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad y que requieran capacitación, el trabajador deberá participar del programa de capacitación a través de los mecanismos que habilite el empleador para el uso adecuado de los mismos, de manera previa a la implementación del trabajo remoto o al empleo de los mismos.

• Cuando corresponda, la acreditación de la capacitación es de cargo del empleador.

• Solo aplica cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo remoto sean proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.

Obligaciones del trabajador

• Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de servicios.

• Cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo informadas por el empleador.

• Estar disponible, durante la jornada de trabajo, para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.

• Entregar o reportar trabajo encargado en los horarios establecidos por el empleador dentro de su jornada laboral.

• Participar de los programas de capacitación que disponga el empleador.

Formas

No aplica.

Reversión

No procede.

Equipo y medios para desarrollar el trabajo

• Los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulten necesarios para la prestación de servicios pueden ser proporcionados por el empleador o el
trabajador.

• Corresponde al empleador determinar los medios y mecanismos a ser empleados por el trabajador para la realización del trabajo remoto en atención a las funciones desarrolladas por el trabajador.

• El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones cuando corresponda, otorgando las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos que resulten aplicables.

• Está prohibida la subrogación de funciones por parte del trabajador, así como el acceso a terceros de información confidencial o datos de propiedad del empleador.

• El empleador está facultado a disponer la restricción de accesos a sus sistemas de información, así como determinar e informar al trabajador sobre las responsabilidades aplicables en caso de uso indebido o no autorizado de los mismos.

• En caso de algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto, el trabajador debe informar a su empleador de manera inmediata, a través de los canales de comunicación que el empleador hubiera previsto, a fin de recibir las instrucciones necesarias para brindar continuidad al trabajo remoto.

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